《总经理述职报告》由会员分享，可在线阅读，更多相关《总经理述职报告（17页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、总经理述职报告总经理总结出一套解决问题的思路，甚至是方法论。这是对我在管理高度、广度上的要求，这也是一个管理者能够指导员工，授之以“渔”的基础。基于以上的事实，对我工作中的不足阐述如下：对公司全面性的了解不够深入，主要体现在种植事业部的管理上，种植事业部的工作开展将调动公司50%-60%+-的管理资源，行政人事，物资配送，后勤保障，工程项目等相关部门的工作都是围绕着种植事业部来展开的，所以种植事业部运营水平的高低，将直接对整个公司的运营效率起到决定性的作用。制度是否适用于一线，公司的人事招聘及人力资源配比是否能真的服务于一线，后勤及物质的配送是否能满足一线的需求等。同时，种植事业部的工作开展及
2、计划性强弱等等也将极大的对各部门的工作开展起到绝对性的影响。无论各部门进行多严格的管理，但公司如何提升运营管理水平，如何减少内耗，以及提升公司盈利水平，种植事业部都将起到绝对性的作用。所认，在未来工作是否全面覆盖，是否全面介入到每一个部门，对公司运营情况进行全面梳理及深入了解，对打通跨部门协作存在的诸多问题，提升公司运营效率，降低内耗将是至关重要的。三、目前突出急待解决的问题（一）缺乏系统的管理体系由于公司管理意识和手段落后，可以说，缺乏系统的管理体系，这一定是公司朝规范化、职业化发展的“死穴”。权责体系与业务流程的不健全，企业内出现“指手划脚”现象，这将导致监督、制衡因素太弱，员工对比能力是
3、不用培养的，很容易造成“家长制”作风，这种情况下，要做出合理化的决策比较困难。同时也制约了团队的成长。（二）企业文化建设落后由于公司处于创业发展的初期，公司更多是在企业的实际效益回报上下功夫，而建设良好的企业文化，不仅要自上而下地花大量时间、人力、物力，比如管理层要在制定相关制度的完整性上全局思考，要组织员工进行各种文娱活动增强员工企业自豪感，而且这些短期内是看不到实际产出的，同时我们也缺乏对企业文化建设的耐心，而是更愿意花大量的时间、资金投入到生产经营里面，加之，缺乏创新、个性，于是企业文化落后也就正常。PS：企业文化的重要性员工一但拥有集体荣誉感，从内心认可企业，这样会催生出一种自我驱动力
4、，员工在自我驱动力的带动下就会变得主动思考，积极应对，对事负责。企业内部也会形成一种我们倡导什么，我们反对什么的主人翁意识。衡量企业强的第一标准应是团队，而非利润。（三）执行力弱主要表现为：1、指令不明确，高层没有清晰地将战略和目标传递给中下层，导致执行层面不了解要执行的命令，执行中打了折扣。 2、渠道不畅通，渠道不畅通包括两个方面，一是从上往下传递的渠道，问题多数出在中层管理者（部门经理）身上，这是由于，当高层制定的政策中涉及到不利于中层的利益或增加了工作强度时，中层管理者出于本位主义使信息传递不全或走样，执行在中层就遭遇障碍打了折扣；另一种渠道是由下而上的信息反馈通道，即基层人员在执行中碰
5、到的问题没有及时向上反映或中层管理不作为，存在的问题得不到及时处理和解决，结果不畅通的渠道影响了执行力。3、人员不到位， 没有合适的人做合适的事情，令很多工作无法开展，缺乏应有人才，致使执行力打折。4、分工不合作，互相扯皮推诿，工作效率低下。 每个部门、岗位职责不够清晰，领导有任务就分摊，员工没有清晰的职责范围，无从完成本职工作。 5、计划性差，轻重不分，眉毛胡子一把抓，没有关键和重点以及先后顺序和轻重缓急。应遵循“二八”效率原则，即抓20的重点，一般而言，80的效率来自20的重点。清晰了重点环节和轻重缓急，有的放矢，执行效率才能更好的发挥出来，多数员工都是在假积极。6、跟踪不到位，过程管控人
6、浮于事，结果思维严重缺失，在执行过程中遇到的问题跟踪不到位，问题就会拖沓延长，结果执行力就逐渐消弱。7、标准不统一，什么样的结果才是合格和满意的，缺乏相应的考核标准，使员工在执行过程中感到困惑。正确的做法应该是将执行目标层层分解，并制定每个岗位的清晰的考核标准，才能使执行者有一个执行的对照标准，不至于出现滥竽充数、蒙混过关的现象。8、团队协作力弱， “一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理。 遇到问题总是为自己找退路，结果很多事情半途而废。 9、培训跟不上，企业每增加1元的培训费投入，就会增加3元的产出。在员工教育方面严重缺失。10、奖罚不分明，做多做少一个样，结果人人自求利益
7、，工作无冲劲。员工在触犯职业道德或相关制度时，没有处罚依据，且处罚流于形式，未能起到警示作用。（四）、蔬菜套种经验不足以松花菜为例，鸡坪关案例充分说明，我们对松花菜种植及生长周期的了解不够深入，工作较为被动。（五）、人难招，人难留我们公司属于人口密集型劳动行业，行业从业人员整体素质不高，准入门槛较低，而现代农业不断朝向产业化及企业化发展，对管理型人才，专业型人才及综合能力较强的人才的需求缺口不断增大，因为多数人对行业缺乏一定的认知，就业人员均以第三产业或时下较热门的一些新兴行业为首要选择，导致在用人时常常出现“学非所用、用非所长”的尴尬现象。而招到的人也会因为企业整体运营水平不高，人才培育机制
8、不健全等因素导致留不住。（六）、销售队伍与销售业务需求脱节随着公司自持基地的不断扩张，托管基地的数量剧增，蔬菜套种等业务量不断增加，公司正朝着多元化、集团化方向发展，业务模式已初步形成从第一产业向第三产业转型发展的格局。未来不仅要种得好，也要销得出，销得好。这就要求在种植前期对种什么？什么时间种？怎么种？等方面结合市场大数据进行科学分析，同时也要在销售过程中能对接大平台，大数据，拓宽销售渠道，主动拥抱市场，提升销售过程中的溢价能力及农产品的周转能力。在这样的背景下建立一支有战斗力，市场敏锐度高的狼性销售队伍就显得尤为重要。（七）、产业工人管理模式单一，培训力度不足，劳动报酬分配机制不科学目前公
9、司对产业工人的培训力度不足，同时授课内容较为单一，培训组织不专业，授课人不专业，产业工人持证含金量不高。没有将产业工人进行分类，分工种进行管理，没有建立产业工人工作评价体系，有能力做得好的，得不到肯定，依然使用较为传统的劳动报酬分配机制。极大限度的制约了生产效率及质量的提升。四、对未来工作的思考及计划为配合持续深化推进公司改革，农场以数量型向质量型转变，开启公司品牌文化建设三大战略的落地执行，结合公司目标实际，对未来一段时间的工作方向做如下思考及计划：（一）、在对种植事业部了解不够深入的问题上，将采取如下措施及改进。措施：1、种植事业部经理外聘及内部培养，双举并行，全力争取在Q2季度结束前完成
10、种植事业部经理人选敲定；2、在没有合适人选的情况下，先设立种植事业部办公室主任，代行种植事业部经理职能，种植相关计划报董事长审批，董事长审批下发后的种植计划交由总经理及行政督进执行，由种植事业部办公室主任负责落实到相关责任人。做到工作节点共享，部门协调不脱节，避免“临危受命，中途介入”现象出现。目的：1、便于了解到农事及种植活动中存在的管理问题，至下而上研究问题制定应对措施及快速的做出决策。2、对公司后期各项流程制度的设立及修订提供真实，有效的参考依据。使流程及制度更好指导及服务于一线。3、快速发现及解决跨部门协作过程中的问题，减少沟通成本提升工作效率。4、最大限度的提升农作物经济价值。（二）
11、、针对公司缺乏系统的管理体系的问题，将采取如下措施及改进。1、全面梳理公司已有流程设计，差缺补漏，完善公司各项审批权限及流程，计划3月内完成。2、完成公司后勤及物资采购询价工作，确定采购方案，使较散，较随机的采购工作规范起来，计划3月内完成。3、审核员工劳动合同规范性，对未签或不合格的合同进行签订或重签工作，拟定零时用工协议，规避企业风险，计划4月内完成。4、规范工作汇报模式，建立有效的上传下达机制，使信息传达更为高效，使决策更有针对性。5、拟定客运车辆合作协议，降低公司产业工人接送成本，规避企业风险。6、修订公司现有制度，改善有要求，无处理依据的现状。7、从自身做起规避在日常工作中，多位领导
12、对同一个任务进行指示，给接受任务的员工，造成工作难以开展的困局。（三）、针对企业文化建设落后的问题，将采取如下措施及改进。措施：向“内”看：与员工共享长期战略及共同愿景1、邀请公司全员做一次匿名线上问卷调查，了解员工对公司真实的想法及期望。2、要求员工制定个人职业发展计划，公司高层参与，与全体员工进行一次个人发展意愿规划面谈。3、从现在开始肯定每一个人，放大每一个人的优点，站在对人负责的角度培养员工，尊重员工的差异化。4、向每一位员工说明公司未来的发展方向，培养员工投机理念和短期行为，让一部分优秀的人能享受公司发展成果，树立标杆并不断造势影响。5、在角色定位上将自己定位成一个“梦想家”用愿景来
13、引领团队，让员工知道，公司将要把他们带到什么地方，他们将会获得什么，在这个过程中每一个人应该要做什么。向“外”看：不断接触新事物，打造创新活力型组织1、鼓励员工多走出去，向外看，至少每季度组织一次同行业或与一些优秀企业进行学习交流的活动，在过程中让员工查缺补漏，自发的找到公司与公司，个人与个人之间的差距，统一思想认识，才是改变的前提。2、打造学习型组织，每季度组织一次读书分享会或视屏分享会，寓教于乐的过程中，潜移默化的影响员工，世界观、人生观、价值观，塑造员工积极正向的处世态度。3、每月组织一次经理层及以上管理团队的培训，授课方式可以多样，也可以在内部团队中产生授课讲师，培养员工自信心。向“价
14、值”看：打造结果文化，用合理的资源配置做正确的事1、公司管理层改变工作作风，凡事结果前置，而不是过多强调过程，从自身出发树立员工结果意识。工作中遇到问题时，不是重要且紧急的事情，领导不要马上给处理方案。培养员工自行解决问题的能力，甚至还要给员工犯错的机会。企业做管理的过程也是试错的过程。2、对各岗位编制进行全面梳理，定位岗位职责，减少无用功，避免资源的无效消耗，也就是“做正确的事比正确地做事更重要”。这一部分计划在3月底前完成。3、每月一次复盘，提升及优化绩效考核机制，强化过程控制和结果思维的两个关键点。（四）、针对执行力弱的问题，将采取如下措施及改进。措施：1、岗位调整和缺编招聘并行，提升招
15、聘渠道的薪酬吸引力度，按周跟进招聘进度，努力使经理层及以上岗位在上半年配备到位，且胜任。2、公平的奖罚，对于工作中执行力较好的团队或个人事迹进行通报表扬，对执行力弱的团队或个人进行通报批评并辅以奖惩。3、公司所有制度，设立罚则，所有出现在问题必须追究连带责任及直接管理责任，且与经济挂钩。增强制度威慑力，约束员工个人行为，增强执行力。4、通过开展培训教育，进行引导。（五）、针对蔬菜套种植经验不足的问题，将采取如下措施及改进。措施：要求公司各部门进行跨部门合作，根据种植量制定不同种类蔬菜套种的工作计划，包含：生命周期管理，各阶段用工计划，各阶段渠道对接计划等，将责任节点落实到人，使工作有序的进行开展，将可控制的各个节点掌握清楚，为未来更多的蔬菜套种及农作物种植，提供管理经验，降低因管理不善，计划性差等人为因素造成的经济损失。该工作计划6月前完成。（六）、针对人难招，人难留的问题，将采取如下措施及改进。措施：选：1、建立、完善内部培养机制，培养公司骨干管理团队。2、通过制定个人职业生涯规划，挖掘员工潜能。3、采用内部竞聘的办法，选拔那些与公
