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1、2008年11月 企业人力资源管理师三级卷册二：专业能力一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）（答案：P7）答：工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1） 明确岗位调查的目的（2分）（2）确定调查的对象和单位（2分）（3）确定调查项目（2分）（4）确定调查表格和填写说明（2分）（5）确定调查的时间、地点和方法（2分）2、 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（ 10分）（答案：P305）答：确定和调整最低工资标准应考虑的因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2分）（2）社会平均工资水平（2分
2、）（3）劳动生产率（2分）（4）就业状况（2分）（5）地区之间经济发展水平的差异（2分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只 有计算结果没有计算过程不得分）（答案：P252）表1是某一机械制造企业2008年 1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）序号工业企业人工成本构成（甲）金额（乙）列支科目（丙）1产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴520制造费用（1分）2产品生产人员的员工福利费41.6制造费用（1分）3生产单位管理人员工资24制造费用（1分）4生产单位管理人员的员工福利费2制造费用（1分）5
3、劳动保护费18制造费用（1分）6工厂管理人员工资120管理费用（1分）7工厂管理人员的员工福利费10管理费用（1分）8员工教育经费36管理费用（1分）9养老、医疗、失业、工伤和生育保险费188管理费用（1分）10销售部门人员工资210销售费用（1分）11销售部门人员的员工福利费16销售费用（1分）12技工学校经费360营业外支岀（1分）13工会经费44管理费用（1分）14员工集体福利设施费36利润分配（公益金）（1分）合计1625.6（2）分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公 益金中所列支的金额。（6分） 在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24
4、+2+18=605.6 （万元）（2分） 在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398 （万元）（2分） 在公益金中列支的人工成本为：36 （万元）（2分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟 在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才 市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了 详细的招聘
5、计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关， 招聘的质量不会有 问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过 程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基 本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些 问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3） 初试。
6、通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ 的一个门店的 7 位部门经理（包括 4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银 处经理和财务经理） 参加面试， 经理们都会问一些问题。 根据每一位应聘者回答 的情况，都会写下 A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为 “A、B ”的应聘者才有 可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ 人力资源部的复试 电话通知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初 试过关的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的员工。请回答下列的问题：（ 1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做
7、哪些准备工作？（ 10分） （答案： P61-68）答： TZ 在召开招聘会就会，要做才以下准备工作： 与 H 市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的 要求、需要对方的帮助等； （ 2分） 招聘会的宣传工作， 可以利用报纸、 电视广告等方式对外宣传， 也可以在 自己的网站上发布招聘会的消息； （ 2分） 招聘人员的准备， 内容包括招聘人员的人选确定、 回答问题的方式、 着装 等；（2分） 招聘所用资料和设备的准备， 比如宣传单、 申请表、电脑、 投影仪等设备； （2分） 招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）（ 2）在招聘的 “初选”阶段，审查申请表时，您认为该注
8、意哪些问题？ （10分）答：在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，应注意以下问题： 重点看申请表的客观内容； （2分） 判断是否符合岗位资格要求和经验要求； （ 2分） 判断应聘者的态度； （ 2分） 关注与职业相关的问题； （2分） 注明可疑之处。 （ 2分）2 、 RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近 400名员工。针对公司生产线频 频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题， 公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期 10 周。 员工可以自愿听课， 公司不给员工支付额外的工资。 但是公司主管表
9、示， 如果员 工能积极地参加培训， 那么其培训的考核结果将记入个人档案， 作为公司以后提 职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。 培训形式包括讲座， 放映有关质 量管理的录像片及一些专题讨论。 内容包括质量管理的必要性、 影响质量的客观 条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控 制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数 下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显 得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结
10、这次培训的时候， 人力资源部经理总结说： “李工程师的课讲得不错， 内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。 ” 请回答下列问题：（答案： P115-160）（l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（10分）答：有以下部合理的地方： 没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确， 也不了解员工对培训项目的认知情况（ 2分） 没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性（ 2分） 培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉”影响培训效果（ 2分） 没有对培训
11、进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分） 对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分）（2）如果你是 RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？（10分）答： 首先进行培训需求分析， 了解员工对质量监管培训的认识， 了解员工对质 量管理培训的意见和要求。 （2分） 制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及 需要配置的器具设施和设备； （2分） 选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、 解决问题（ 2分） 培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果（2分） 对培训的总过程以及结果进行总结， 保留优点
12、， 剔除问题缺点， 为下一次 培训积累经验（ 2分）3 、某公司又到了年终绩效考核的时候， 从主管人员到员工每个人都很紧张， 大家议论纷纷。 公司采用强制分布式的末位淘汰法， 到年底根据员工的表现， 将 每个部门的员工划分为 A 、 B 、 C 、 D 、 E 五个等级。分别占 10%、 20 、 40%、20 %、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次 排在最后一级， 则下岗进行培训， 培训后根据考察的结果再决定是否上岗， 如果 上岗后再被排在最后 10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见， 但公司强制执行。 财务部主管老高每年都为 此煞
13、费苦心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错 误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是 也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀， 今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：（答案： P199）（ 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？ （ 9 分） 答：财务部门不适合使用强制分配法进行绩效考评，其原因是： 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布， 那 么按照正态分布的规律， 员工的工作行为和工作绩效好、 中、差的分布存在一定 的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。从案例中可以看出， 财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分 布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（ 2）强制分布法有何优点和不足？（ 11分）答：该方法的优缺点： 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了 只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信
