培训总体规划

《培训总体规划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训总体规划（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、2007 年度培训总体规划编制：人力资源部2007年 1月 5日2007年度培训总体规划一、培训总体思路（一） 2006 年度培训工作存在的问题：1、 培训缺乏梯度规划,致使公司人才匮乏,公司的知识沉淀不足；2、 培训的组织与培训的需求信息不对称，缺乏岗位技能提升培训，对实际工作的影响作用不大；3、 培训的覆盖面窄，资源投放有限，员工普通认为培训不够；但全员的培训参与意识薄弱，以被动型接受为主，没有形成积极主动要求培训的文化；4、 公司中层对培训的认识不全面，普通认为培训是人力资源部门的事，缺乏对部门员工的内部培训；5、 培训体系没有与个人的职业发展、绩效激励相结合，使之有效保障培训的实施落地

2、；同时造成培训效果评估方法单一，缺乏有效互动的监控和培训后续跟进；6、 培训管理人员异动导致培训管理缺乏连贯性，培训记录缺少统一性、有效利用性；7、 内部培训讲师队伍的搭建和培养滞后，不能满足公司发展规模的需要；同时，内部培训讲师队伍缺乏管理和激励；8、 横向来看，培训工作和人力资源的其他模块缺乏联动，绩效考核模块的支持作用有限，部门培训没有落到实处。（二） 2007 年度培训工作思路：1、 根据公司2007 年营销战略纲要，建立三位一体的培训体系：提升培训经验分享岗位培训潜在技能实操技能基本技能（ 1） 岗位培训：使员工达到公司对该岗位所设置的基本要求，并能独立完成该岗位所赋予的工作任务，岗

3、位培训包括入职培训和在职培训。（ 2） 经验分享：通过对成功或不成功的经验与案例进行深入的分析和提炼，与所有员工共同分享，使之在企业内复制或有效规避和防范，成为企业最大的知识财富。（ 3） 提升培训：根据企业的发展战略需要，对中层管理人员及核心技术骨干进行潜在技能或未来发展所需技能的培训，形成可持续发展的培训层阶体系。2、 结合公司现有资源，建立一个中心，三个重点的培训思路：（ 1）2007 年的培训重在全员参与，并通过培训积分制进行有效的管理和控制。（ 2） 中层管理人员的自身培训和部门内培训，通过课程培训、实操培训、传帮带在岗指导等方式全面提升基础管理能力和岗位基本技能能力。（ 3） 重点

4、培育销售人员协同销售、 顾问式销售、 项目销售能力。（ 4） 重点培育工程技术人员项目集成、工程服务和技术能力。（ 5） 全员培训服务意识及服务能力，并与企业文化和人文关怀相结合。基础管理基本技能全员参与式培训工程集成协同销售工程服务顾问式销售工程技术3、 通过岗位评价体系，将培训与薪酬激励、绩效考核与职业发展相结合，形成有有效联动的闭环，让培训真正落到实处。有效培训有效绩效考核评估岗位评价体系薪酬激励与职业发展二、 2007 年培训目标（一）知识与技能培训1、 提高工程技术人员项目集成、工程服务和技术能力。2、 提高销售人员协同销售、顾问式销售、项目销售能力。3、 提升中层管理领导的岗位工作

5、技能、团队管理能力、领导力和思考力。4、 有计划的提高全体员工的岗位操作技能、专业知识水平。5、 全员普及项目管理知识，并逐步提升项目管理能力。6、 提升内部培训师的教材开发能力、讲授能力。（二）态度与行为培训1、 全员贯彻公司的新战略，配合企业变革进行企业文化的转型宣导。2、 通过职业化训练，帮助员工树立正确的职业观和积极的职业心态。3、 通过专业训练，提高全员的服务意识和质量意识。（三）培训层阶与参数1、 新员工入职培训-普及率： 100%，合格率： 95%（待定）2、 在职培训 -覆盖率： 95%3、 内部培训 -12 次/ 年4、 外聘讲师内训 -4 次 / 年5、 外部培训 - 小于

6、 24次 / 年6、 培训师培训 -2 次 /年 (3600 元 *2 次)（四）培训组织与体系建立1、 建立三位一体的培训体系，有效拓宽培训渠道。2、 建立有效的培训跟踪体系，制定培训积分制，通过激励考核体、职业发展体系来保障。3、 建立有效培训资源数据库，重点是培训档案和培训教材库。4、 搭建培训师师队伍，完善培训师管理和培育机制。三、培训资源保障体系（一）培训层级组织及保障1、 培训层级体系：外部培训：外聘讲师进行企业内训或选送人员进行外部培训公司内训：外训人员进行知识内部转换或计划培训课程外外部部门内训：外训人员进行知识内部转换或计划课程聘专培公培训业 外训司机技 训师培部门经理构能

7、人自学学习和提升训人 员部门主管师员员工个人部门培训师人力资源部：公司内训及外部培训的组织与管理部门；部门内训的协助管理和监督跟踪部门。各部门经理、主管：部门内训的需求分析、培训计划制定、培训教材开发、培训的评估及考核。2、 培训职责界定（ 1）培训主管： 按年度培训规划组织实施公司所有培训管理工作，对部门培训过程实施追踪和监控评估，对培训记录的整理，建立员工个人培训档案及公司培训数据库，整合外部培训渠道，控制培训费用等。（ 2） 培训师：开发新课程、授课培训，现场辅导。（ 3） 培训机构：外派人员参加系统培训。3、 培训档案及知识库建立（ 1） 逐层分步建立员工个人培训档案，与员工职业生涯规

8、划及绩效考核提供数据来源和培育保障。（ 2） 建立培训课程知识库，使培训资源得到有效保持与循环使用。（三）资源支持1、 企业高层的重视，形成自上而下的良好培训氛围；2、 培训的组织工作是跨部门的，需要各部门的大力配合，特别是部门负责人的支持、配合；3、 培训所需的硬件设施及培训费用的及时到位。（四）费用支持NO培训项目培训对象培训周期单次费用次数差旅费金额合计备注1新员工入职培训新员工每月一次奖励、活动2外聘讲师内训待定每季一次3外部培训中层管理骨干不定期4TTT 培训培训师待定5在职培训（公司）待定每月一次奖励、活动6在职培训（中心）每月二次六大中心7培训师课时费含课件开发和奖励8 培训教材

9、费合计：212800 元（五）培训绩效评估1、 级评估：学员对培训组织、培训课程和师资、学习条件的反应反馈进行100%评估；（满意度调查、培训普及率、出勤率）2、 级评估：对培训知识和技能的学习、测试结果进行50%评估；（试卷测验；培训心得报告）3、 级评估：对培训结束后学员的行为改变、对岗位工作的影响进行30%评估；（部门对学员的工作业绩考核）4、 级评估：对受训学员所在部门的绩效结果进行20%的评估。（公司对部门的工作业绩考核）5、 年度培训计划达成率考核。级：反应评估级：学习评估级：行为评估级：结果评估（六）培训管理循环培训计划制定培训执行PLANDO评估、计划修订执行过程检核CHECK

10、ACTION四、培训规划的需求体系（一） 07 培训需求课课程 （待定）需求分类需求课程团队项目管理基础 / 时间管理 / 商务礼仪 / 如何打造高绩效团队/ 项目可行性研究分析/高效会议管理技巧管理类人员招聘及面试技巧HR财务金蝶公司软件操作培训/ 税务筹划 / 免、抵、退税培训顾客满意与贴心服务 /商务谈判技巧 / 客户关系维护与管理/电话应酬技巧 / 销售市场人员考核技能 / 国际货物运输与保险/ 信用证操作 / 国外市场的营销方案及执行方营销类案销售客服变频器应用技术 / 单片机设计 / 电子电路设计 / 现代仪表仪器测试方法/ 电子产品的测试 /SIMENS 工控产品技术培训/ 可编

11、程控制及工控应用软件/ 变频器的故障排除与维修如何求电力谐波及滤波/ 有关 DSPA810 硬件电路设计剖析 / 电流 / 电压功研发率因素 / 电子机屏蔽与接地工艺设计/ 变频器硬件电路设计/ 谐波分量的补偿方法及算法 / 现代仪表仪器测试方法及标准或电子产品的测试/ 变配电系统的节电技技术类术 现场仪表控制 /PLC运用知识讲座 / 高压电能计算二次接线测试与计算/ 嵌入式系统在我司产品中的运用/ 电力能效通常需求及实现方案/ 节能原理方面的培训/工控知识 / 有功 / 无功及因数 /FFT 算法及 DFT算法应用采购物流生产类6SIGMA/体系导入培训 / FEMA 失效模式与影响分析 / SPC 原理及运用 / 田口实验设制造计与流程优化 / 精益生产（二） 07 年培训需求控制点：根据公司战略，部门培训需