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1、第八章薪酬管理与员工福利主题：1报酬管理2工资与奖金 3 员工福利阅读：主要参考书中的9,10,11,12,15.企业生命周期与薪酬设计中国人力资源开发2002 No1 P31企业薪酬制度改革若干问题中国人力资源开发2002 No1 P66对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析中国人力资源开发2002 - No.4 P36美国上市公司CEO的报酬制度研究中国人力资源开发2002 No4 P57案例：1如何设计奖金制度2这样的工资制度可不可行？课后作业：1影响薪酬制定的主要因素有哪些？2 针对案例1提供的材料，你将向唐为民推荐什 么形式的奖金制度，为什么？永行（希望集团总裁）就国与中国同类 企业的员
2、工生产效率做了调查比较，结果是 给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上 都睡不好觉”。企业名称I西杰集团中国希望集团生产能力处理1500吨处理250吨雇佣员工66人70-80 人国西杰集团曾在中国蒙的乌兰浩特建 厂，250吨的处理能力，他们雇佣了 155人， 效率与国企业比居然有10倍的差距。经过 一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂 给关了。问题：是什么原因导致中国企业的生产效率 不如国企业？设备先进程度差距？否！管理水平差 距？同样是国人管理的厂也关了。“中国人做事不到位”国：员工手脚不停，手头工作做完了， 就一定安排有别的事做；他们一专多能，如 果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以 节
3、省人力。中国：员工不能一专多能；还存在我把 自己的事情做得差不多就够了的想法。因此，单就员工的生产效率而言，国员 工的生产效率是中国员工的10倍。永行得出结论：中国的人力资源成本是 非常之昂贵。这种差距不是靠管理就能解决的，管理 者可以定出一个人因该怎么做，但管理者不 能说你做完了还应该做点什么事情，这种补 位意识完全靠自觉。一第一节报酬管理一、报酬概述（一）术语介绍：1-报酬 员工用时间、努力和劳动来追求的，企业愿意与之交换的一切事 物2 工资 是组织支付给员工的较为稳 定的金钱，是报酬系统的主要组成部分 固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金钱计时工资：按工作时间支付的、较为 稳定比
4、例的金钱计件工资：按完成工作任务多少支付 的、较为稳定比例的金钱3奖金因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱4佣金因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱5福利一一企业为员工提供的除金钱以 外的一切物质待遇6 激励因素企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标而努力工作 的一切事物（物质和精神）（二）报酬系统模型及其重要性1模型图示：2报酬系统对企业运作的重要性吸引人才：待遇是有效的工具留住人才：薪酬福利；心理环境激励人才：为实现组织目标努力工作满足组织的需要：以低成本获取合理利润（三）报酬系统作用模型报酬系统作用模型二、报酬管理的原则与政策（一）报酬管理的原则公平性：相同岗位、相
5、同业绩、相同报酬，这是最主要原则适度性：上F 下限，适度运行安全性：员工安全、组织安全，稳定与慎变认可性：员工认可，符合法律成本控制：成本许可平衡性：直接报酬与非直接报酬、金钱报酬与非金钱报酬刺激性：具强烈激励交换性：与外部市场有可交换的容（二）报酬管理的政策1 业绩优先与表现优先：业绩优先：组织主要根据“员工业绩”的优劣来支付报酬表现优先：组织主要根据“员工的努力”程度来支付报酬2工龄优先与能力优先：工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大 于能力能力优先：能力在报酬系统中的权重大 于工龄学历优先：学历在报酬系统中的权重大 与能力性别优先：性别在报酬系统中的权重大 与能力3工资优先与福利优先：工资
6、优先：组织中工资优厚，而福利 则较差福利优先：组织中福利相当好，而工 资则一般4需要优先与成本优先需要优先：组织主要考虑员工的需要，而忽视成本控制成本优先：组织主要考虑成本控制，而忽视员工的需要5物质优先与精神优先：物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽 视非金钱奖励精神优先：组织中强调非金钱奖励，不 重视金钱报酬6公开化与隐蔽化：公开化：员工之间互相知道报酬多少隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬 多少三、影响报酬系统的因素（一）公平理论1 公平理论的公式个人对自己收入的感觉 个人对他人收入的感觉个人对自己投入的感觉 T 个人对他人投入的感觉2投入与收益投入：经验、教育程度、专业技能、 努力程度、
7、工作时间等收益：工资、奖金、福利、成就、认 可、表扬、友谊、信任等公平公式的运用三种模式：相等：公平大于：多奖励性不公平小于：少奖励性不公平对报酬分配提供有价值的建议：（按 时间或按产品付酬时，不等式对生 产率、产量和质量有何影响）员工对公平或不公平的反映激励员工保持 现在的情景激励员工降低不公平改变自己的收入改变自己的投入改变自己的观念改变对他人的看法改变比较对象5对公平的理解不公平是绝对的，公平是相对的，尽可 能做到相对公平（二）影响报酬系统的外部因素1 法规政策：最低工资规定、所得税比例和员工退休、养老、医疗保险等2当地的经济发展状况：经济发展水平高则报酬高；反之则相反3市场竞争：竞争激
8、烈，要求价格和成 本下降，报酬就低；反之则相反4劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低；劳动力匮乏则报酬提高5行业行情：垄断行业报酬高，薄利行 业报酬低6企业所有制：三资企业高工资，低福利；国有企业低工资，高福利7当地生活指数：生活指数高则报酬高；生活指数低则报酬低（三）影响报酬系统的部因素1组织的发展阶段（因企业的战略和赢 利能不同所致）组织发展薪酬水平阶段基本薪金奖金福利启动期低高低高增长期具竞争力高低成熟期具竞争力具竞争力具竞争力稳定期高低高衰退期高没有高更新期具竞争力高低表8-182组织的文化管理理念价值观：以人为本？以工作为本？表8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较以人为本以工作为本薪金
9、结构基于员工的技术 或知识基于员工从事的 工作企业角度员工与薪金相连工作与薪金相连员工角度藉着学习新技术或知识提高薪金藉着晋升提高薪 金薪金的制定评核技巧/知识 i评价技巧/知 识评核工作容评 价工作优点灵活性团队精神工资基于工作应 得价值付出，成 本控制易缺点成本控制难不灵活3企业策略表8-3 企业策略与薪酬制度创新性策 略品质提高 策略价廉策略薪金结构部公平部公平对外公平基本薪金高中低奖金制度低低高利润分成高高低员工工作 保障高中低4 员工学历学历越高f员工自身投资越大工资 也较高5员工的工龄员工的工龄越长f对组织的贡献越大 工资也高，福利也好6 员工的能力员工的能力越强f绩效也越好f报酬
10、 越高7企业财政能力企业财政能力是企业制定薪酬制 度的基础。员工薪酬的高低不仅仅是企 业愿不愿意支付的问题，还有企业能不 能支付的问题。8工作性质工作环境，责任，技能，辛劳程度，等等9工会力量势力，目标，关系影响薪酬制度的不同因素劳动力市场情况：其他因素：传统、歧视供、求关系 /企业情况：/ /工会力量：目标、策略和文苛薪金 势力、目标、关系/制度企业经济能力/员工工作行为：表现、缺席率、流失率工作性质/员工特点：工作环境、责任、技能、辛劳程度教育水准、年资 资历第二节工资与奖金一、工资调查工资调查是企业制定工资系统的 必要准备工作。一般不会针对所有岗位进行，多针 对关键性岗位进行。（一）关键
11、性岗位特点：1在企业报酬系统中具有代表性岗位： 如总经理、部门经理等2在企业中该岗位有众多员工：如流 水线工人、办公室秘书等3在企业中相对流动性较强岗位：如 营销人员、服务人员等（二）工资调查的方法1 委托调查公司优点：简单易行、结果较客观公正、可大可小缺点：费用较高 2企业自己调查优点：目标清楚、信息较可靠缺点：专业化程度不够、样本较小3-企业间互相交流信息优点：成本较低、信息沟通较快缺点：信息正确性可能较差，有的信息 不易采集到（三）工资调查的六个步骤：1 确定调查的具体目标：同行、竞争对 手2确定调查的具体工作岗位。如：部门经理3选择调查的企业。宜多不宜少，双方受益4设计问卷。简单明了，
12、请专家帮助5实施调查。细致认真，指导填写6分析教据。要科学、公正（四）工资调查的容1 报酬政策业绩优先？能力优先？工龄优先？学历优先？需要优先？成本优先？公开化？隐蔽化？2报酬结构报酬中的工资比例？奖金比例？ 福利比例？以及所包含的具体容和实 际金额是多少？3工资标准最高工资？最低工资？职务工资？ 工资级数？每一级工资的级距？二、工资制定的方法与实施（一）薪金结构的形式：1. 平坦形一一薪金层次少，数量差异小 特点：适用于以平等为主的企业文化；对员工激励作用小2, 高峭形薪金等级多，高级与低级之间数量差异大。特点：有利于经常调整；激励作用大；可降低员工因发展机会少而外流美国企业执行长官的薪金，
13、在36年前 是员工平均薪金的44倍；现在（2000年） 则是员工平均薪金的212倍。同时美国雇佣 了大量的警察来维护着这种贫富的巨大差 距现象的存在。（二）新金制定的主要方法1 岗位等级法将组织中所有的岗位分类划归成 一定的等级。员工工资的多少主要取决 于在那一个等级的岗位上如：1 级 2000 ；2级 1500 3 级 1100 ；4 级 800。优点：简单易行缺点：不能有效激励员工适用：科层制企业或小型企业2岗位分类法将组织中所有的岗位分类划归成 若干类型。如：管理类岗位、技术类岗 位等。员工工资的多少主要取决于在那一种岗位上岗位分类法可以与岗位等级法结 合起来，这样实用性更广。表8-4岗位分类法与岗位等级法结合的工资结构岗位等级管理类岗位第一级5000 元第二级3500 元第三级2500 元岗位分类技术类岗位操作类岗位4000 元2500 元3000 元1500 元2200 元800元优点：分类多、等级多，工资的种类也多，可解决工资种类太少的矛盾。缺点：岗位的分类和等级的确定缺乏科学依 据，易形成部不公平，故此法运用越 来越少。3-因素比较法因素比较法是运用可比较的因素来打乱工作岗位的界限，并以这些因素 来决定岗位的价值。特点：运用与工作有关的因素来作为制 定工资的基础，能较好地解决外部公平与部 公平的问题准则：值得报酬
