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1、恭喜你读到这本股权激励落地系统， 为自己做出人生中一个重要的决定！ 在这本书里，我将带你进行一次全新的的探索, 你将穿越管理的迷雾，走进“企业自动运转的神奇世界！ 正如它改变我和很多企业家的命运一样. 它，将让你彻底解脱，置身于系统之外运营！在这本书中，首次披露我在市场一线经过大量实践验证，切实有效的“系统建设和团队打造”办法，可操作性强，对于中小民企的系统管控和团队打造，有很强的借鉴意义。尤其是我们的绩效系统，我把它简称为：“把干部变成老板”的绩效考核办法,彻底颠覆传统的股权分配思维。这是一本值得珍藏的管理宝典!特别提醒：准备好你的笔记，把随时的感悟和灵感记录下来股权激励，就是合理的分配企业
2、的未来蛋糕,它是企业薪酬体系的最顶层设计，是企业内外伙伴忠诚的力量源泉。股权的分配，必须是基于未来的创造，否则就是老板拍脑袋、员工拍马屁、股东拍桌子.股权分配分为企业的内部和外部，看似很复杂，简而言之只有六大步骤、五大关键、27大核心问题，这些问题逐一解决,按照一定的形式写进章程即可。但是，作为企业老板，关于企业管理，你什么都可以不了解，但是对于股权激励知识，必须自己深入研究成为半个专家，否则，到一定时候恐被人玩弄于鼓掌之中。（雷士照明董事长吴长江是个惨痛的案例教训）1）、分配之“道”,为什么要分?企业管理的道法术器：道，自然界规律；法，符合规律的法规；术，具体的方法;器，管理工具。老板做道和
3、法的事情；干部做术和器的事情。曾国藩讲“分配之道：集众人之私，成一人之公”。为什么要分配？民营企业面临三个最大的问题:干部员工无动力、无压力、无规矩.只有做老板的很拼命、很累，老板被企业绑架！老板要想解脱，干部必须解放。如何解放干部的生产力?邓小平的喊出“分田到户”，彻底解放全国人民的生产力，从而有了30年改革开放的奇迹. 老板要想解脱必须有三头六臂，用实封制+虚封制让元老有盼头；合理分配企业蛋糕让高管有奔头、基层有干头。考核是解决短期动力的问题，分配是解决长期动力的问题。分的目的是让里面的人动起来，外面的人引进来。合理分配企业蛋糕,是老板掌控下面人的最大筹码。2)、分蛋糕之“术”：六大步骤如
4、果你解决不了这6大问题，对不起，不要分！第一个，怎么分,什么方式给?举例，什么方式分,有四种方式，注册股、分红股、期权股、实物股。什么叫注册股,就是你分给下面人股份,在工商局重新注册，变更章程，法律上承认了的，这个叫做注册股.什么叫分红股，包括在职股，包括虚拟股，包括干股，我们统统称为分红股.就是你跟干部私下里说好怎么分，但是法律上承不承认？法律上不承认。第三种叫做期权股，期权股是你们两个先设定一个规则,这个规则有可能法律上承认，有可能法律上不承认，然后规定1年2年3年之后，当你做到什么阶段或者做到什么标准，然后给到你多少，这个叫做期权股。最后一种叫做，实物股,直接分给他车子、分给他房子.各位
5、你们觉得,这四种，哪一种比较好？-角色不同，要的不一样；阶段不同，要的不一样.老板通常认为分红比较好，干部会认为注册股比较好，但是也有一部分干部开始会认为分红股比较好，为什么？因为他觉得来的比较实际，等到分了一两年之后，他感觉没保障，最后还是想要注册股.可以说没有一家企业可以通用这所有的方式。什么意思？就是说不同的企业要用不同的方式，这四种方式各有各的利弊，下面，我给大家剖析下这四种方式的利跟弊，大家有没有兴趣？ 注册股的好处：干部有安全感，坏处：可能出现不公平的现象及小富即安的问题，老板风险大，民营企业要特别小心注册股；分红股的好处：老板可以自己说了算，坏处:干部没安全感。分红股的好处：根据
6、形势变化作调整，坏处:随时出尔反尔，没有安全感；期权股（介于两者之间）;实物股(分房分车等）。给大家布置一个思考题:1、劳动密集型企业怎么分? 2、技术类企业怎么分？ 3、分红或期权是一次性给足还分批给那个好?4、年终分红需要考核吗,怎么考？ 5、财务不透明的时候如何估算和分配利润？ 7、分红怎么分，有哪三大解决办法? 8、现有干部一次性给、分批给，那个好？9、你的企业用哪种方式分配比较好?怎么分？分不分这是儒家思想，怎么分是法家思想。君子爱财取之有道，散之有方.前提是没有建好规则不能讲，没有做好考核不准分.分配要有艺术，不能不给，不能白给,不可以多给，更不能乱给。分配方案定好后,也要有考核标
7、准和考核阶梯指标,与参与分配的人员的工作业绩有一定的关系,绩效好的分配的也多。就是没有参与分配的人,通过绩效考核发奖金也是一样的。第二个，给到谁？给谁？分给谁?选对一个好股东可以成就一个伟大的企业。选股东条件：价值观需一致的；必须是独当一面的；最好是互补型的；久经考验；能够掌控.老板认为公司里哪几个人最重要，而且符合条件，就分给那几个人，其它人用考核发奖金。给大家布置个思考题：1、中层干部是否分?2、核心专业技术人才是否分？3、确定分红的利润有哪三种方式？4、什么样的人适合分房分车?5、分车分房有哪些风险，有哪7大激励和制约方案？6、什么样的人适合分红？第三个,什么时候给?如果遇到以下情况，必
8、须给：1、里面的人才动不起来，外面的人才引不进来；2、干部流失率比较大，队伍不稳定;3、老板已经完成原始积累，想做大，但没精力、没动力。 给大家布置个思考题：企业元老骨干太多，并且经营时间长,什么时候分?第四个，给多少？规律:阴阳守恒，分少了是怨,分多了是害。如：武汉纽莱芙公司，09年，一个30岁的业务员，根据提成方案，一年拿了1000多万奖金.老板一开始也没想到会有这么多提成。不好不给，结果，这个业务员辞职后单干了,而且还干老行业，与老板直接竞争，他认为这个行业太好挣钱了。给下面发奖金，不能越多越好，企业里只有老板的收入可以越多越好，因为只有老板的收入是上不封顶的，下不保底的.对高管的收入必
9、须有封顶的概念。因为高管的收入是有保底的。给少了没动力，给多了要跑。所以，发考核奖金以及分配蛋糕，需要事先定出游戏规则，去预防这些事的发生。给大家布置个思考题:给多少合适？第五个，什么价格给？送给他？干部不会认真对待;掏钱买？花了钱他就会珍惜。给大家布置个思考题：1、分红要不要掏钱？2、如何让他分红也甘愿掏钱?2、什么样的股东可以不掏钱？3、你的亲戚、元老入股，要不要掏钱？4、股东合作有人出钱不参与经管,有人出钱也参与经管，如何合理分配？第六个，怎么约束他？法家“性本恶”,儒家“性本善”。制约的规则:把所有人都当成恶人,预防小人。老板要用规则来硬的，用变通来软的，这就是两面手。定规则时少给一点
10、,实施的时候多给一点。2）分蛋糕的5大关键瓶颈关键瓶颈之一：公平性下面我们讲几个分配中常常碰到的问题，比如，老板很有胸怀，愿意拿出30股份或分红分给高管，假设这样分.下面3个干部，第一个是管生产的副总，第二个是管销售的副总，第三个是管行政或者财务的副总，我现在问你，怎么分？我这30个蛋糕怎么分?怎么分？这比例怎么分?你会发现怎么分都有问题。平均分，有人会讲，我比老刘早来两年，凭什么这样分，老板不公平；另外一个人讲，我做销售比他贡献大，凭什么这样分。你看，这股份分下去，这分红分下去，每一个说你好。这一点，你要千万切记，老板不是说你有好心就有好报，而是说你要有好的分的艺术才有好报。那不平均呢,你的
11、贡献大点，你销售你拿12个点，生产你拿10个点，你搞行政搞财务拿8个点，你会发现，又不公平.财务想，啊，我拿8个点,我比他销售重要，你知道我财务一年帮企业省多少钱,我一年光资金运作就帮企业多赚了200万，他心里就怎么样？就不爽！记住，一个组织在什么情况下才能打胜仗？孙子兵法有一句话，非常经典，上下同欲者胜。凡是上面的人心不齐的，这个组织这个企业就一定走下坡路.易经里面讲，兄弟齐心，其力断金，所以，如果高管有矛盾，我们一定要把它们召集起来，一定要把这个隔阂把这个矛盾给化解，否则一定会出问题。上下同欲者胜.那你这个领导班子各有各的思想，各有各的抱怨.那么问题就来了，现在你有没有发现，平均分，有问题
12、。不平均分，行不行?也不行！认同这个观点的请举手，手放下，等下我给你去破解怎么去解决这个难题.这个难题全世界只有咱们中国人能够破解，西方人无法破解,为什么？因为我们是中国人,“中，什么是中国人，我告诉你，这边是左边，这边是右边,往左边是左倾，往右边就是右倾，都不对，所以只能走中间路线。所以为什么中国人叫中，等下我破解给你,为什么文化的力量有多厉害。思考：解决分配不公平的现象的6大策略是什么？关键瓶颈之二：小富即安那么我们讲第二个,很有可能出现小富即安。什么叫小富即安?这个人以前年薪只有十几万,他对物质上面会有很多的欲望，比如买车,买房，买名牌，有还是没有？有，结果，你让他分蛋糕，一年分了个几十
13、万,结果分了个三年之后，他发现车子也买了,房子也买了，太太又不能换，结果他他想，反正公司还有这么多高管,我多努力一点就多分一点，少努力一点就少分一点，分不到100万,分80万也行,分不到80万，50万也行,毕竟我还有很多过去的同事还只有十几万年薪。这就是我们中国人几千年以来的小富即安的心理，这种情况在一定的时候一定会发生,你相不相信？没分配规则就没有动力，没退出规则就没有压力；思考:有哪7种办法可以解决小富即安？关键瓶颈之三：能力不够在你开始做企业的时候,你一年才做三千万,这个高管下面才100人，他凭经验，也没有什么文化，也不懂管理，勉强一点努力也能担当责任.你继续做，做到1个亿，他底下500
14、人，请问，这人他还能不能做这个高管？不一定,但是你能不能说，过去我分蛋糕,是因为你能独当一面，现在你能力不够了，对不起，请你退位，谢谢。中国人老祖宗讲了一句话，叫做什么？请神容易送神难，最后把它收回来,如果是分红好一点，你可以把它收回来;如果是分股份，你把它收回来，从此，就把这几个人给彻底得罪了，如果是注册股，就更难搞。关键瓶颈之四：引进人才第四，什么叫做引进人才，过去做三千万，我有三个高管就够了，现在要做三个亿，三个高管远远不够，那要怎么样？需要一个真正的财务总监,一个技术研发部总监，需要一个人力资源部总监,而引进这三个人就希望以后公司能够突破，请问，这三个人能不能给他蛋糕？如果不给,后来搞
15、了半天，给他们几个打工，这个就有我没有，没动力；如果给,给少了行不行？没动力，给多了行不行？来三个,一人给10%，又给出了30,老板一算,哟,我只剩下了40%，我告诉你，绝大多数老板,在很长一段时间内,他的胸怀只能分到多少？只能分到30-40。能够分到40%的老板已经非常了不起了.你看,你前面三个分了30，后面这三个高管咋办？有人说,没有关系，他们多一点，我少一点.可以，然后来了3个高管以后，又做了6年，你做到了8个亿的时候，你发现干部又不够，还要加几个，完了还要分给中层，最后自己没多少了，有没有哪个老板说，算了，股份全部分给别人，自己就不要了，有没有？没有.所以，你一定要考虑到未来做大了之后
16、，引进人才怎么办？我讲到这个问题的时候,很多老板开始冒汗。前面规则没有定好，后面你跟大家商量就变得非常的麻烦.大家认同我这个观点的请举手- 思考:你的企业，引进人才怎么办？关键瓶颈之五:掏不掏钱第五个,分股份的时候掏不掏钱？我们来分析掏不掏钱的问题。假设你现在的净资产有1000万，你分给下面一个非常有能力的高管,假设你打算分给他10，按道理说这个10%他应该掏多少？100万。现在这个情况，大家说要他掏还是不掏?认为应该掏钱的请举手，认为不该掏钱的请举手.现在讲的是第一个问题，第二个问题，如果是分红，你认为要不要让他掏钱？认为不要他掏钱的请举手，认为要他掏钱的请举手。前面举了手的全部是错的。现在我分析给你看，100万，10%,假设一年还能够赚个几十万，但
