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1、技研中心2010年绩效管理规划方案薪酬激励办法一、目的为实施XXX公司220100年总体体战略规规划，保保证完成成技研中中心新产产品开发发、老产产品优化化改进、产产品提质质降本的的年度工工作目标标，为员工工收入逐逐年增长长的目标标提供政政策平台台，构建建科学、高高效的技技术工作作体系和和绩效管管理体系系，进一步激发发员工的的工作热热情和创创造热情情，保证证执行力力，促进进公司又又好又快快发展，特制定本方案。二、基本原原则1、体现绩绩效管理理的公平性性、激励励性、外外部竞争争性、战战略导向向性原则则。2、体现管管理过程程的公开开性、客客观性、开开放沟通通性和差差别性原原则。3、体现绩绩效目标标的
2、（市场）导向性性、具体体性、可可衡量性性、相关关性、价价值性原则。4、体现“多劳多多得，不不劳不得得”的原则。三、绩效指指标分类类1、产销量量绩效（公公司当月月实际销销量）。2、工作量量绩效（中中心、部部门当月月工作目目标计划划）。3、工作质质量绩效效（投诉诉与当月月的过程程检查）。4、降本绩绩效（当当月降本本工作目目标计划划）。5、合理化化建议绩绩效（当当月合理理化建议议数与提案完成成情况）。6、项目绩绩效（全全新产品品研发、因因产业化化需要增增加的工工装复制制）。四、岗位绩绩效指标标系数序号岗 位月度绩效组组成及系系数（1100%）项目绩效系系数产销量K11工作量K22工作质量KK3降本K
3、4合理化建议议K51中心主任、副副主任30%40%15%10%5%2中心办管服服人员30%40%15%10%5%3各研发部长长、试制制部长30%40%15%10%5%100%4产品研发人人员30%40%15%10%5%100%5产品试制组组人员、试制部计划调度员30%40%15%10%5%100%6工艺部部长长、副部部长30%40%15%10%5%7工艺、工装装、模具具等技术术人员30%40%15%10%5%8标准化、认认证、资资料管理理等技术术人员30%40%15%10%5%9资源配套人人员30%40%15%10%5%10信息化技术术人员30%40%15%10%5%11试制部副部部长30%4
4、0%15%10%5%12模具制造与与维修、各各类机械械加工、辅辅助生产产人员30%40%15%10%5%五、薪酬构构成1、项目人人员薪酬酬构成月度绩效工工资项目奖奖金公公司福利利。2、非项目目人员薪薪酬构成成月度绩效工工资公公司福利利。3、部长级级（含副副部长）以以上人员员薪酬构构成月度绩效工工资股权分分红激励励公司司福利。六、考核1、月度绩绩效考核核1)、产销销量考核核以公司当月月计划销销量为基基准，以以公司当当月实际际销量为为考核依依据，计计算KPPI值，计算公式为：产销量绩效效值K11=（当月月实际销销量当月计计划销量量）30%2)、工作作量考核核依据中心、部部门当月月工作目目标计划划，
5、分解解为个人人当月的的新产品品开发、老老产品优优化改进进、产品品提质降降本、工工艺、配配套、制制造、服服务、支支持等工工作目标标计划若若干项，以此作作为基准准，以个个人当月月实际保保质、保保量、按按时完成成计划项项和上级级临时任任务完成成项为考考核依据据，计算算KPII值，计计算公式式为：工作量绩效效值K22=（当月月实际完完成项当月计计划项加加临时任任务项）40%3)、工作作质量考考核以个人工作作质量好好、各项项工作均均达到规规定要求求，无投投诉；个个人间协协作好，工工作主动动无推诿诿现象为为基准，以以发生以以下行为为为考核核依据，计计算KPPI值：受公司级重重大质量量责任通通报不得得分；公
6、司一般质质量责任任通报每每次扣220分；受中心外其其他部门门质量投投诉每次次扣155分；受本中心同同级部门门质量投投诉每次次扣100分；受本部门同同事质量量投诉每每次扣55分；发生不合格格除按公公司有关关规定进进行质量量追溯外外，发生生一次扣扣10分分；一般工作质质量差错错每次扣扣3分；因工作质量量较差，造造成返工工或工作作延误，每每0.55个工作作日扣55分；不以工作为为重，造造成请求求协作部部门或个个人不能能按期完完成阶段段的工作作计划任任务，每每发生11次扣220分；不以以工作为为重，造造成请求求协作部部门或个个人有不不能按期期完成阶阶段工作作的可能能每发生生1次扣扣10分分；未在在要求
7、的的期限内内或协商商的期限限内回复复请求协协作部门门或个人人每发生生1次扣扣5分；为自自己或本本部门的的工作延延误强调调无说服服力的理理由每发发生1次次扣100分；计算公式为为：工作质量绩绩效值KK3=（1100-扣分）10015%4)、降本本工作考考核依据中心、部部门当月月降本目标标计划，分分解为个个人当月月的降本本工作目目标计划划若干项项，以此此作为基基准，以以个人当当月实际际保质、保保量、按按时完成成降本计划划项为考考核依据据，计算算KPII值，计计算公式式为：降本绩效值值K4=（当当月实际际完成项项当月计计划项）10% 5)、合理理化建议议考核依据中心“每周11项建议议、每月月1项改改
8、进”的创新新要求，分分解为个个人当月月的创新新改进工工作目标标计划若若干项，以以此作为为基准，以发生以下行为为考核依据，计算KPI值：每缺1条建建议扣110分；建议无依据据每条扣55分；建议未采纳纳每条扣扣2分；无可行性的的、或无无依据的的重复建建议每条条扣200分；无改进实例例扣600分；完成改进改改善，但但未列入入个人计计划扣110分；改进改善列列入个人人计划未未完成扣扣30分。计算公式为为：合理化建议议绩效值KK5=（1000-扣扣分）10005% 6)、部门门负责人人（正、副副职）考考核依据个人和和本部门门直接下下属当月月KPII平均值值，作为为部门负负责人当当月绩效效考核的的依据，计
9、计算公式式为：部门负责人人K值=个人KK值40%直接下下属平均均K值60%2、项目绩绩效考核核1)、项目目结项的的基本条条件全新产品研研发、因因产业化化需要增增加的工工装复制制；标准、资料料齐全，过过程清楚楚，配套套资源合合格、产产生销售售。2)、项目目绩效人人员各研发部长长、试制制部长；产品研发人人员；产品试制组组人员、试试制部计计划调度度员。3)、项目目考核与与奖金发发放按技术术研发项项目管理理标准进行考核管理。结项申报时间为首批投产期间存在的产品主要问题落实闭环后的5个工作日以内，向技研办公室完成结项资料的申报，当月实现销量当月兑现。3、股权分分红激励励与公司司福利按按公司相相关标准准执
10、行。七、个人月月薪酬分分配1、项目人人员月薪=标准准月薪KPII值当月结结项项目目奖金公司福福利。2、非项目目人员月月薪=标标准月薪薪KPII值公公司福利利。八、关于个个人岗位位技能评评定的说说明1、技研中中心技术术人员的的岗位技技能评定定按技技术研发发专业技技术职系系职位评评聘管理理标准执行，中心技术管理、技术服务、有学历的产品试制人员和生产管理人员参照本标准执行。2、生产工工人和生生产服务务人员岗岗位技能能评定需需以公司司层面制制定相关关标准，目目前以009年总总收入为为参考，进进入工资资体系。附1：技研研中心技技术岗位位级别、薪薪酬对应应表附2：技研研中心技技工岗位级级别、薪薪酬对应应表
11、附1：技研研中心技技术岗位位级别、薪薪酬对应应表技研中心技技术岗位位级别、薪薪酬对应应表岗位名称技术级别工资级别月薪年薪提升系数备注6技术员(设设计员、工工艺员)11200024,000022220026,400010.0%33250030,000013.6%5助理工程师师(助理理设计师师、助理理工艺师师)14260031,20004.0%25290034,800011.5%36320038,400010.3%47350042,00009.4%4工程师(设设计师、工工艺师)18390046,800011.4%29430051,600010.3%310480057,600011.6%411540
12、064,800012.5%3副主任工程程师(副副主任设设计师、副副主任工工艺师)112600072,000011.1%213660079,200010.0%314740088,800012.1%415830099,600012.2%2主任工程师师(主任任设计师师、主任任工艺师师)1169300111,660012.0%217104000124,880011.8%318116000139,220011.5%419130000156,000012.1%1专家级工程程师(专专家级设设计师、专专家级工工艺师)120145000174,000011.5%221162000194,440011.7%322
13、181000217,220011.7%423203000243,660012.2%附2：技研研中心技技工岗位级级别、薪薪酬对应应表技研中心技技工岗位位级别、薪薪酬对应应表岗位名称技术级别工资级别月薪年薪提升系数备注5技工11130015,600022140016,80007.7%33155018,600010.7%4中级技工14170020,40009.7%25185022,20008.8%36200024,00008.1%47220026,400010.0%3高级技工18240028,80009.1%29260031,20008.3%310290034,800011.5%411320038,400010.3%512350042,00009.4%2技师113390046,800011.4%214430051,600010.3%315480057,6000
