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1、资源与运营管理其次次辅导内容序1、人的实力的三个层级：职业特定实力、行业通用实力、核心实力2、通用管理实力四种主要功能模块：自我发展管理、团队建设管理、资源运用管理、运营绩效管理；两个层次：基础级、综合级。前言一、 项目介绍二、 认证体系通用管理实力培训认证包括两个级别：基础级培训认证、综合级培训认证。三、 内容结构四、 资源特点五、 学习导航 第一单元 招募并留住伙伴第一章 聘请过程学习目标：1.了解聘请的各个阶段、相关的法律以及聘请规划的步骤2.了结网络聘请的留意事项和测试职位申请人的方法3.驾驭聘请广告的撰写与发布4.重点驾驭职位说明书的主要内容5.重点驾驭工作描述、人员规范和任职资格1
2、.1 聘请流程 制定聘请规划 编写职位说明书 吸引职位申请人 选出合适的应聘者 面试选出的应聘者 确定聘请哪些人 新近人员就职 总结聘请选拔过程1.2 聘请中的法律规定聘请过程中必需留意：整个过程符合法律规定且遵循公允公正的原则我国在1995年起先实行的劳动法就聘请过程中的性别卑视、种族卑视、和残疾卑视等诸多问题制定了明确的法规及相应的惩处方法。2007年6月，第十届全国人大常务委员会其次十八次会议正是通过了中华人民共和国劳动合同法，于2008年1月1日起正式实施，新劳动法对于聘请过程中的各种卑视等相关问题的规定更加明确。其次章第十二条，民族、种族、性别、宗教信仰第十三条，妇女与男子同等的就业
3、权利第十四条，残疾人、少数民族人员、退出现役的军人就业第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人1.3 聘请规划步骤与方法第一步：确定聘请的人数和岗位其次步：选择聘请的方式和渠道第三步：确定聘请时间第四步：发布聘请信息第五步：制定聘请预算1.4职位说明书 职位说明书的编写没有一个标准化的模式，但大多数职位说明书都包括一些必备的内容：职位标识：职位编号、名称、类别、所属部门、干脆上级、所辖下级、制作日期职位概要：简要说明为什么要设置这一职位，目的是什么履行职责：主要应负什么职责，每一项责任的具体任务，以及要达到的目的业绩标准：业绩衡量标准，如何衡量每一项责任的完成状况工作关系：报告对象、监
4、督对象、合作对象、外部交往、职位关系运用设备：运用的主要设备工作的环境和工作条件：时间、地点（室内/室外）、噪音、危急等等任职资格：任职资格要求、具备何种条件的人适合担当这一职位其他信息：主要挑战、决策和规划1.4.1工作描述工作描述是关于某个职位所从事工作的目的和应当担当的责任的具体总结，主要包括下列元素：（1）该项工作的主要目的（2）该项工作的主要目的（3）该项工作的主要范围*要学会撰写工作描述：一份精确的工作描述是建立人员规范的基础，在聘请前要对聘请职位进行仔细分析、写出完整精确的工作描述1.4.3任职资格任职资格是一个人适应于某项工作所具备的技能、学问和行为，内容包括：（1）确定该人选
5、擅长该项工作的各种因素（2）该人选能得到卓有成效的结果的品质和行为每一种任职资格都有其核心行为和角色行为：（1）核心行为：描述了不管从事何种工作，全部员工都应具备的行为方式（2）角色行为：描述了某一特定级别的员工证明自己自个的方式1.5聘请方式和渠道1.5.1聘请方式和渠道公司内部聘请就业服务中心或职业介绍所商业代理机构专业猎头公司全国或本地报纸杂志及电台等媒体互联网络学校就业服务处口头传播1.5.2撰写广告要留意的事项出于法律方面的考虑，聘请广告须要严格杜绝卑视倾向。另外，必需依据职位说明书来完成聘请广告的撰写。1.6网络聘请（1）网络聘请的形式：设立公司网页开设职业聘请网站搜寻职业猎头网站
6、在一些访问率较高的热门网站上宣扬吸引人才（2）公司在选择专业聘请网站时须要留意的问题：聘请网站覆盖全国很多大中城市，会有很大的宣扬面聘请网站的点击率高，人气旺聘请网站的数据库越大，企业可供选择的对象也就越多，胜利率也就越高为了吸引求职者登录公司网站，公司应当不断更新网站内容，并且应当在网站上设立聘请专区1.7选择应聘者1.7.1筛选申请人筛选申请人的标准基本标准：应聘者必需具备哪些技能、学问、实力或阅历，才能正常完成工作优先标准：假如应聘者具备了这些标准技能、学问、实力或阅历，对开展工作是特别有帮助的，但是没有这些实力也能正常完成工作这两条标准是特别有用的，因为：依照标准，公司能够缩小选择范围
7、，避开选择了并不适合该职位的人进入面试能够快速、公正地选出最终应聘者1.7.2测试申请人电话面试：是为公司检查这些申请人的基本沟通技能供应很好的机会评估中心：通过电话面试的申请人进入评估中心，在该过程中，公司管理人员可以具体考察职位申请人的学问、技能和实力其次章 面试技巧和甄选过程学习目标1. 了结如何确定合适的应聘者2. 驾驭面试前的打算工作3. 驾驭面试中应当留意的问题4. 重点驾驭如何选择合适的面试方式2.1面试前的打算工作（1）面试某职位的应聘者时，需确定4件主要的事情：应聘者是否能胜任这份工作应聘者是推翻定接受这份工作应聘者是否能与团队的其他成员和谐相处应聘者能否给团队带来什么（2）
8、面试地点的选择，须要留意以下几点房间环境良好，要宽敞，温度要相宜，且不受干扰实际测试中用到的设备要打算就绪假如要向应聘者供应本公司的信息或其他文档，务必事先打算好全部应聘者都要在同一个或类似的环境中面试，以显示公允性依据公司的规模和参与面试的人数不同，对负责面试的人的支配也会有所不同2.2面试方式的选择面试是主试方与被试方双方面视察、交谈的双方向沟通方式，是了解应聘者素养状况、实力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。依据不同的划分依据，面试可以分为不同类型。2.2.1面试的不同组织形式依据具体形式的不同，面试可分为：个别面试小组面试成组面试会议型面试其中，小组面试的优缺点相对说来，小组面试要
9、比一对一面试更为客观，这是因为通过面试做出的确定不完全取决于一个人的看法，但小组面试也存在着一些问题：花费时间长、难以组织、给应聘者造成压力以及面试小组的成员组成问题也会有争辩、或者面试中简洁倾向于以小组中的某个人为主导等。2.2.2非结构化面试和结构化面试依据面试中提问种类的不同，面试可以分为非结构化面试和结构化面试（1）非结构化面试非结构化面试也叫不干脆提问型面试，在这种面试中，面试者会提出探究、无限制的问题。这种面试是综合性的，面试者激励应聘者多谈。（2）结构化面试结构化面试又叫干脆提问型面试，或固定模式型面试，这种面试由一系列连续向申请某个职位的应聘者提出的与工作相关的问题组成。结构化
10、面试一般实行固定的步骤。结构化面试的步骤设计步骤第一步：分析应聘岗位对应聘者的素养要求其次步：确定录用标准，设计面试问题第三步：合理支配问题的依次，确定由谁提问第四步：明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷实施步骤：第一步：建立融洽的关系其次步：介绍阶段第三步：核心阶段第四步：确认阶段第五步：结束阶段2.3面试中的提问面试中的提问很重要，必需能够反映该项工作的真正需求并有助于找到该项工作的合适人选，但是须要留意一点，就是要防止询问一些有卑视性的问题。2.3.1对核心资格的提问2.3.2面试中留意的事项（1）在面试中，必需尽量保证自始至终都是公允的。要做到整个面试过程的公允、公正，可以参考以下几
11、点：确保对全部应聘者采纳相同标准全部人参与同样的面试向全部人问同样的问题对全部应聘者打分，是他们之间可以客观比较全部确定都必需是客观的保留有关应聘者的具体记录（2）面试中应避开的问题依据外表和言行贸然下结论镜像效应做出错误假设太随意疲惫因素说话太多削减行话（3）面试中须要交代的问题该项工作的工作时间、职责要点、和相关责任；新员工应当达到的目标、绩效的评估方式、晋级前景以及现行的奖惩制度；本公司的文化类型、最重要的规则等等2.4正式录用的确定 在遇到有两个合适的人选而只能录用一个时，应留意的事项2.4.1核查资料核查材料过程中应留意的事项（1）确保应聘者知道其资料将被核查，并将此写在申请表中（2
12、）在向应聘者现在的雇主核查资料的时候，务必取得应聘者的许可，因为有的应聘者可能没有告知现在的雇主说他们在找新的工作（3）在恳求核查的资料中附带一份工作描述，这样被询问的人就知道你须要核查的资料是什么了（4）询问与绩效、工作看法等相关的细微环节问题，但不要询问应聘者的个人信息（5）将资料放在应聘者的档案中但是要保证档案是机密的，不会被其他人看到2.4.2签订工作合同合同应包括以下细微环节：（1） 职称问题（2） 一些相关条件，如通过体检（3） 工作时间和工作地点（4） 薪金、奖金、养老、假期权利等（5） 何时起先工作（6） 成为正式员工之前的试用期第二章 员工就只支配学习目标：1. 驾驭新员工支
13、配指导伙伴的方法2. 重点驾驭新员工就职导向活动的支配3.1就职导向支配新员工第一天上班须要被告知的事项（1） 向他们供应公司的有关信息，公司的结构和运作状况（2） 公司的办公区域支配（3） 说明他们的工作是如何与公司业务结为一体的（4） 将他们介绍给经理和同事们（5） 填写档案和其他的职工登记表等，某些公司会支配人力资源部门的人负责此事（6） 说明公司的规定、纪律和投诉程序（7） 供应健康、平安和灾难意识方面的培训就职引导的内容却绝育工作的内容。上面所列举的是最基本的内容，在实际工作中还须要确定由什么人、以什么方式来做这些事3.2就职过程就职过程从新成员进入办公楼之前起先。很多公司向新员工供
14、应就职信息包，信息包中包括一些基本信息，如：办公楼平面图工作介绍薪资的具体状况工作的有关条件和工作场所的主要规定档案记录等相关文档工作3.3支配指导伙伴指导伙伴应当是了结整个就职程序的人他（她）应当具有这样一些特点冷静耐性自愿主动有些新员工须要额外的支持（1）刚刚起先参与工作的毕业生：对这些初参与工作的人，尤其应当留意健康和平安教化，因为年轻人对工作场所的危害可能知之甚少，只有是他们知道全部的规定，他们才能明确知道应当有什么样的行为和看法（2）下岗后重返工作岗位的人：他们可能会感到焦虑担心，对重新参与工作不会立刻习惯，须要向他们供应必要的培训和额外的帮助，这样他们就能加快适应的速度（3）残疾员工可能须要特殊通道也可能还有一些其他要求第四章 员工的发展学习目标1. 了结如何让新员工安心工作2. 驾驭如何处理新老员工间可能出现的问题3. 重点驾驭如何全程关注新员工的发展4.1如何让新员工安心工作（1）员工离职会对部门和组织造成一些影响：聘用接替人员要花费肯定成本要花肯定时间让新员工适应在新员工是赢钱会影响团队的生产效率（2）留住新员工的关键要点：团队工作培训和发展机会4.2正确处理新老员工之间的关系4.3全程关注新员工的发展1关注新员工发展的方法监督员
