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1、态度改变：快乐的鱼市 作为一个业主，Yokoyama每星期工作6天，每天12个小时。他从来不休假，事必躬亲。事实上，Yokoyama是个典型的工作狂。他对他人漠不关心，用他的话说：“我会每天都在那里。如果你犯错误，小心点，你会有麻烦的。” 不用说，位于华盛顿西雅图Yokoyama的Pike Place鱼市不是个工作的开心地。工人的满意度和忠诚度都很低，员工对待工作和组织的态度也不积极，公司处于破产的边缘。后来，在几个好朋友的帮助下，Yokoyama意识到他没有利用好他的员工和业务的潜力。他改变了对待工作和员工的方式。“我了解到我可以招收员工，让员工来替我工作，”他解释道：“这的确改变了我人生的
2、质量，而且我能将公司的环境变成一个员工能来工作，玩得开心，还能卓有成效的环境。” 通过改变环境，Yokoyama改变了工人的工作态度。崭新的积极的态度有了大大的回报，员工流动率大大降低，而且业务获得了更大的成功。这个鱼市也开始小有名气了。如今，它被称做世界闻名的Pike Place鱼市。这家鱼市也因为充满愉快的氛围和积极的工作态度而得到了国际认可。游客们蜂拥而至，想一睹工人们相互扔鱼、与顾客逗乐和互相开玩笑的场面。这个鱼市也曾上过NBC的(Frasier)、MTV的Real Worid和ABC的(Good Morning America)的特写。CNN曾将这个市场标榜为“美国最有趣的工作场所”
3、。来自许多公司的执行官要么参观过这家市场，要么曾运用过这家市场运作的材料，其中包括Sprint、Marriott、Target、巴诺书店、Nordstrom、Nokia和Alaska航空公司的执行官。 为了创造一个更佳的环境，并改变工人的态度，Yokoyama实行了一种合作方式，让人们相互授权，像一个团队一样工作。其实，他使用的就是高度参与式管理。在此基础上，要产生积极的态度还要有四条具体的建议。这些建议现在由与Pike有关的人士传授给其他公司的管理人员，而这些管理人员反过来又将这些建议作为工作场所的原则传输给员工。这些建议具体如下： (1)鼓励在工作中做游戏。工作是为了让彼此快乐。尽管扔鱼和
4、与顾客开玩笑不是在所有的组织都可行，但是，可以使用其他的技巧。例如，在许多的Sprint呼叫中心，在休息时间，员工们从老式的自动唱片点唱机上点听音乐，在休息室玩橄榄球、空中曲棍球和桌球游戏。在包括美国证券金融公司在内的许多组织里，员工们在生日、节日或取得重大工作成就的时候就举办庆祝活动。通常穿着演出服也是非常受欢迎的。 (2)创立他们的纪念日。通过一些小型慈善活动来创立某人的纪念日，特别是通过一些出人意料的举动。顾客和同事们会记住这样的活动，并会经常互致恩惠，形成一个良性循环。 (3)全身心投入。将一切纳入你的工作中。三心二意等于零。 (4)选择你的态度。对工作持积极态度。绝大多数情况要么可以
5、积极对待，要么消极对待。不要只看坏的一面，去发现好的一面。 尽管这些观点看起来似乎有些简单，但是它们真的能影响态度和成果。但是，它们只有与高度参与式管理相结合，成效才最大。在Sprint，这些观点都与决策力、信息共享和高度参与式管理的其他方面结合在一起。根据Sprint当时的全球线路服务总监Lori Lockhart的说法，Sprint想要使“它的员工感到被重用，并且得到授权。”这些变化起作用了。Sprint的工作流动率下降了50，顾客满意度提高了86，而生产力提高了30。日本废除终身雇佣制后所产生的心理效应近年来在日本，不仅仅是经济处于一片低迷状态，而且员工似乎也变得越来越疲惫，同时感受不断
6、增强的压力。据日本政府声称，现在日本处于工龄期的人口中有三分之一的人长期感到疲惫和压力。在一家医院里，医兰诊断在内科和心理病房内有32的病人有这种症状。该诊断是根据病人持续6个月感到疲惫而且情绪低落，却查不出任何器官上的病因而得出的。根据这些医生的说法，这种长期的疲劳和疲惫是一种战后现象，而不仅仅是简单的过度劳作。他们把这种现象归因于20世纪80年代国家经济繁荣期许多家庭累积下的大量债务，归因于近年来为了履行各项义务和维持生活标准人们需要不断为之努力的工作。 日本越来越多的员工面临失业的事实也使上述问题变得更加突出。几十年来，日本公司以它们的雇佣保障制度为荣，其员工也相信自己受到了终身雇佣。然
7、而，自20世纪90年代起，日本公司开始解雇员工，同时越来越多的员工开始报告说他们对于雇主的忠诚度降低了，他们更愿意到其他的地方寻找工作。1987年，日本劳动省报告，53的日本员工认为，即使面临受挫的情境，最好还是尽可能长期地留在一个工作岗位上；只有42%的人认为为了更加全面地发挥自己的才干和能力而变换工作很正常。然而，劳动省最近的民意调查表明，仅有31的员工认为人们应该留在原来的工作岗位上，而有63的人认为到另一个公司或者组织中去工作也很好。 越来越多的人愿意变动工作的一个原因很可能是， 员工们意识到他们的雇主不再认为他们有义务提供终身工作。例如，在一个中等规模的机器零件制造商Shosiba制
8、造公司里，当老板让他的生产经理辞职时这位经理听到这个要求时惊呆了。长期以来这个公司的政策是雇佣员工直至60岁，然后给他们一大笔养老金。然而，Shosiba没有做到，于是那位生产经理就加入了日本将近300万人的失业队伍中。对于这样的命运，他说：“我很愤怒，但是我不知道到哪里去发泄愤怒。” 另外一个例子是，有一个63岁的入，毕业于京都大学，在日本钢铁工厂工作。他的老板告诉他，他已经从经理工程师的位置调到了人力资源部门。这是一个大幅度的降级，最后，这位经理离开了这家公司。回顾他所遭受的待遇，他评价说：“日本钢铁公司的目的就是要把我们这类人安置到我们无法忍受的工作岗位上，于是我们只能辞职。” 今天，相
9、似的命运出现在日本许多雇员的身上，尤其是那些45岁及45岁以上的人。这种冲击对于那些接受过良好教育、高薪资、20多年前进入公司而现在不得不离开的技术专家来说尤其艰难。因为其他雇主认为他们太老而不值得雇佣。也许更糟的不是丢掉了工作和薪 水，而是丢了面子。许多这类不被雇佣的专业人员感到羞愧和可耻。另外，那些还能够找到工作的人只能找到较低水平的工作或者是体力工作，那样不仅他们的薪水不到以前的一半，他们的地位也直线下跌。他们过去的经验对于获得一份新工作没有任何价值，因此他们随便 做任何他们可以找到的工作，比如开送货的卡车或者在办公楼打扫卫生。另外有些人努力想回到劳动者大军，求助于再教育计划，但是他们发
10、现工作还是不够多，尤其适合老年人的工作更是少。结果，失了面子似乎导致了越来越多的长期疲惫和压力问题，这些问题又导致了日本现在和今后的严重的社会心理健康问题。I组织承诺 在所有和工作相关的态度中，工作满意度得到了最多自关注，但是组织承诺在组织行为学研究中已经得到越来自多的认可。尽管满意度主要关注员工对于工作的态度，而承诺是处于组织层面的，但是多年来人们发现在工作满意度和组织承诺之间有一个很强的关联。但总是有一些员工对自己的工作很满意，却不喜欢他们为之工作的具有高度官僚主义作风的组织，或者说一名软件工程师可能对于她目前的工作不满意，但是她对于整个高科技的公司有最高的承诺。 总而言之，科学研究和组织
11、行为学领域通常把满意度和承诺看作不同的态度。在裁员、远程沟通、并购以及全球化等新环境下，组织承诺作为研究和关注的一个非常重要的课题重新出现。虽然有些专家认为在新环境中，组织的承诺是一个僵死的问题，应该由职业承诺来代替”。但是诸如下面所说的，一些人却把组织承诺看作21世纪的一个主要挑战： 目前的工作场所充满了对于裁员、失去工作保障、技术上的彻底的变化、用较少的资源完成较多任务的压力等等问题的恐惧。经理们需要建立一种关心人的、有生气的工作场所，那将激发员工的承诺。”。组织承诺的意义 和组织行为学的其他主题一样，组织承诺有着变化繁多的定义和测量手段。”。作为一种态度，组织承诺最经常被定义为(1)保持
12、一个特定组织的成员身份的一种强烈期望； (2)愿意做出较多的努力来代表组织；以及(3)对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。”。也就是说，这是反映员工对组织的忠诚度的一种态度，是一种正在进行的状态，通过这一点，组织的参与者表达了他们对于组织及其将来的成功和发展的关注。用这个定义，组织承诺一般可以由图71所示的组织承诺问卷(Organizational Commitment Questionnair，OCQ)进行测量。71组织承诺问卷下面列出的是代表员工可能持有的、对他为之工作的公司或组织所感受到的一系列表述。根据你对目前工作的特定组织的亲身感受，请选择每一句表述下的7个备选项之一，以表明你对
13、这句表述的赞同或者不赞同的程度。1为了有助于这个组织获得成功，我愿意付出比一般的期望更多的努力。2我和朋友谈及这个组织时，把它描述为一个非常值得为之工作的组织。3我对于这个组织没有什么忠诚度。 (R)4为了使这个组织的工作得以开展下去，我愿意接受几乎任何类型的工作任务。5我发现我的价值观和组织的价值观非常相似。6我自豪地告诉别人，我是这个组织的一部分。7只要工作类型相似，我就能在另外一个组织中工作得很好。 (R)8在工作绩效方面，这个组织确实把我激发到了最佳状态。9我目前所处环境的非常小的变化都会导致我离开这个组织。 (R)10我非常高兴我在当时抉择时选择了这个组织而不是其他组织。11一直留在
14、这个组织不会有太多收益。 (R)12我经常发现很难赞同这个组织关于员工的重要事情的政策。 (R)13我确实很关注这个组织的命运。 一14对于我来说，这是可能选择的组织中最好的一个。15在我这方面，决定在这个组织工作肯定是一个错误。(R)对每个陈述项目的答案由一个7点量表来评定，这个7点量表的各个值的意义表示(1)非常反对；(2)比较反对；(3)有一点反对；(4)既不反对也不赞成；(5)有一点赞成；(6)比较赞成；(7)非常赞成。 “R”表明一个反面表述、需要反向计分的项目。人际影响：皈依和个人接触你很可能听说过文鲜明统一教派，20世纪70年代一个极端的邪教组织的名称。这个组织是由一个自称为新救
15、世主的韩国富商文鲜明发起的。文鲜明统一教派曾成为非传统宗教运动的先锋，它在大学校园和城市中心积极招募年轻成员，使上千人皈依旗下。接着读下去你会发现文鲜明统一教派在90年代仍兴盛不衰，很可能就在你的大学和中学招募成员。不同的是，这种招募是以一种新的比以往更为奏效和隐蔽的方式在进行。以下是统一教派招募的典型过程。首先教会成员在街道上接近一个可能的被征对象，并交给他一个小册子。招募人可能解释说她代表一个由“关注世界未来的年轻人组成的国际学生组织”。他们聊了一会儿，她对年轻人的敏感性印象很好，于是邀请他参加当天晚上的免费便餐。年轻人可能会问“晚餐何人提供?”她便会回答：“是cARP原则研究大学联合会。
16、”这个名称很好听，每个词或是整个名字都不让人反感。于是那个眉清目秀、着装整洁的年轻女性使你觉得这个聚会很有趣也充满意义，她在含蓄地暗示“如果你今晚没有什么特别的事情，为什么不参加呢?”假如他接受了邀请，这个招募对象便会在那个晚上走进一个装饰优雅的“参观者服务中心”，同时到那里的有1020个年轻人，其中大约六七个人是和他一样的受邀者，而其余的，则是训练有素的影响者。晚餐惬意可口，环境优雅欢快，而且令人感到“无条件被接纳”。这就意味着对于来客的公开的热情和对他所说的任何事情的尊重。那些老会员通常是大多数则得心应手地引导着谈话的进程；描绘该组织如何行善世界以及现代生活中的不幸和苦恼；尽管这些社会、经济和政治问题错综复杂，但其解决方法却可能很
