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1、大中型企企业员工工价值取取向定量量分析摘要：本本文以某某集团为为例，从从实证角角度提出出了定量量分析550个员员工以上上企业员员工价值值取向，通过这这一方法法确定企企业员工工的当前前价值取取向，进进而根据据员工需需求建立立更有效效的激励励机制。一、前前言企业的的管理归归根结底底是对“人”的的管理，企业员员工的吸吸引、保保留、培培训和激激励一直直是企业业管理者者最关心心的问题题。因而而，可以以说人力力资源是是企业最最重要的的资源，也是创创造利润润的主要要来源。于是，企业员员工的激激励问题题也成了了管理学学者们十十分关注注的问题题。19443年，美国心心理学家家 h. 提出出了需要要层次论论，即假
2、假设每个个人都有有五个层层次的需需要：生生理需要要、安全全需要、社会需需要、尊尊重需要要、自我我实现需需要。由由于理论论简单明明了，具具有内在在逻 辑辑性，的的理论很很快得到到了普遍遍认可，但这一一理论如如何应用用到激励励企业内内部员工工，从而而促进生生产率的的提高等等方面的的实证分分析并未未得到很很好的应应用。 19669年，CPP修正正了的论论点，认认为人的的需要不不是分为为5种而而是分为为3种：（l）生存的的需要，包括心心理与安安全的需需要；( 2 ）相互互关系和和谐的需需要，包包括有意意义的社社会人际际关系；（3）成长的的需要，包括人人类潜能能的发展展、自尊尊和自我我实现。这这两种理理
3、论的不不同点是是：经过过大量调调查证明明，这些些需要不不完全是是天生的的。需要要层次论论建立在在满足上升升的基础础上，他他的理论论不仅体体现满足足 上升的的理论，而且也也提到了了的挫折折倒倒退这一一方面。挫折倒退退说明，较高的的需要得得不到满满足时，人们就就会把欲欲望放在在较低的的需要上上。他认认为需要要次序并并不 一一定如此此严格，而是可可以越级级的，有有时还可可以有一一个以上上的需要要。尽管量量种理论论有所不不同，但但却激发发了管理理学者和和心理学学家对人人类的需需要和意意识的兴兴趣，管管理学者者更是从从企业的的人力资资源角度度对此进进行了不不断的研研究。二二、模型型介绍在在 和的基基础上
4、，心理学学家于119988年提出出了关于于“人类类意识的的七个层层次模型型，即模模型，他他提出四四大类人人类需要要（肉 体上的的、情感感上的、精神上上的、灵灵魂上的的），这这四大需需要导致致了七种种个人动动机，表表明七个个层次的的人类意意识。如如图所示示： 当当一个层层次的意意识得到到体现之之后，另另一种更更高层次次的意识识就会占占据主导导地位。反映到到企业员员工身上上就是，当自身身利益得得到相当当程度的的满足后后，他们们才有可可能到达达 追求求共同利利益的境境界，从从而实现现企业利利益和自自身利益益的一致致性，企企业管理理者的最最高目的的也是使使企业员员工最终终达到第第七个层层面。按按照这个
5、个理论，管理者者首先要要了解企企业 员员工所处处在的层层次，然然后通过过满足员员工当前前层次的的需求，促使员员工上升升到另一一层次，从而达达到激励励的目的的。三、实证证分析为了了更好的的应用理理论，管管理学者者将其分分成211个指标标（见表表格一）对企业业员工的的状态进进行描述述，而当当企业的的员工的的数量超超过500个（有有一定的的样 本本量才便便于定量量分析）时，我我们便可可以通过过员工对对这211个指标标的自身身评分（以5个个等级来来表现）来了解解该企业业的员工工价值取取向。本本文以上上海某集集团为例例来说明明这一 分析方方法。上上海某集集团公司司大约2200多多人，有有多个子子公司，通
6、过设设计问卷卷（问卷卷应该包包括员工工的背景景资料），并进进行不记记名形式式作答，考察当当前员工工的精神神状态和和价值取取向。在在获得所所有数据据之后通通过软件件进行输输入和处处理，个个别问题题（例如如问题22）需要要对问题题进行反反向编码码。（表一一）：非常同意意比较同意意说不清楚楚不太同意意反对1去去上班是是为了确确保收入入，这样样我可以以完全享享受生活活。123452当当不得不不延长工工作时间间，我会会感到恼恼火。123453工工作是一一个很好好的社会会经历，人们在在工作中中应该彼彼此善待待。123454我我不喜欢欢在会上上当其他他人还没没有陈述述他们的的观点时时，先被被要求就就某个问问
7、题发表表自己的的意见。123455人人们有时时在会上上对他们们的观点点非常教教条和独独断，让让我觉得得难以忍忍受。123456我我喜欢承承担工作作，以向向人们展展示我的的能力，即使占占用我社社交生活活的时间间。123457我我认为赢赢得同事事的尊重重很重要要，我常常常注意意他们的的看法。123458当当我选择择一份工工作时，那里的的人相信信什么、那里的的文化是是什么很很重要。123459我我喜欢研研究出成成就事情情的新方方法。12345100收到来来自顾客客的感谢谢信感觉觉太好了了，它们们真正使使我的日日常工作作有了意意义。12345111我愿意意尝试不不同的做做事方法法。12345122我喜
8、欢欢为愿意意变革的的人工作作。12345一三三我觉得得和顾客客交谈特特别令人人振奋，因为这这给了我我以不同同方式看看待工作作的灵感感。12345144如果在在一个和和我信念念不同的的组织里里工作，我会感感到很不不舒服。12345一五五与团队队中志同同道合的的人工作作，就不不需要很很多监督督，因为为大家都都相信共共同的事事业。12345166如果一一个组织织在进行行一些我我认为重重要的事事情，我我宁愿稍稍微少拿拿些薪水水而为那那个组织织工作。12345177我去上上班就是是想要成成就一些些事情。12345一八八当我开开始思考考问题时时，我知知道何处处入手才才能使事事情出现现转机。12345199
9、我认为为我们花花时间研研究出公公司理念念并明白白自己的的想法是是非常重重要的。12345200赚钱获获利不应应当是我我们公司司的唯一一目标。12345211成为一一名良好好的公司司公民很很重要，即使这这将降低低我们的的盈利能能力。12345进一一步，对对数据作作因子分分析，采采用极大大似然法法提取因因子，采采用方差差最大化化正交旋旋转，在在作因子子分析的的时候保保存各观观测量的的因子得得分的新新变量。 通过以以下主成成分列表表可以看看到7个个因素得得到体现现（旋转转因子矩矩阵见附附录一）。（表二）：进一步步地，通通过对因因子得分分的新变变量对比比员工背背景资料料（年龄龄、性别别、教育育程度、工
10、资水水平、所所属的子子公司等等）做描描述性和和交互性性分析，找出77个层次次员工的的特征，其描述述见表三三 该集团团应当根根据各层层面不同同员工的的现有状状态，刺刺激他们们由自身身利益向向共同利利益发生生转变，建立统统一的价价值观。该集团团员工在在这七个个层次上上比较分分散，要要建立统统一的价价值观需需要一个个过程。 集团大大部分员员工（约约25%）集中中的第六六层面，可见集集团多数数员工希希望同集集团价值值观联合合到一起起，在工工作中实实现企业业利益的的同时也也找到他他们自己己的价值值。 （表表三）：共同 益益利灵魂上的的服务第七层面面这个个群体人人数不多多。多数数为工作作年限为为2-33年
11、和工工作4-5年的的的员工工，工资资40000-550000左右的的员工大大部分属属于这个个层面。造成差别别第六层面面3年年以内，尤其22-3年年的员工工最多，6个月月到1年年的员工工大部分分在这个个层面。以A子子公司和和B子公公司居多多。这个个群体的的学历大大多为大大专水平平。年龄龄一般在在30岁岁以下。意义第五层面面这个个群体的的人数最最多，多多数为工工作年限限为6个个月以下下和工作作4-77年的的的员工，以C子子公司居居多；其其中的一一部分是是经理级级人员，学历多多数为高高中和中中专水平平；他们们中间多多数人的的收入为为收入一一五000-20000和和35000-440000两个档档次。
12、年年龄411-455岁的居居多。转换精神上的的个人成长长成就第四层面面这个个层次的的人最少少，这个个群体的的学历大大部分为为大专和和本科水水平，收收入水平平在35500-50000元/月自身利益益情感上的的自尊第三层面面这个个群体以以男性为为主，他他们从事事该行业业多数为为4-55年，收收入水平平在一五五00元元以下，公司最最高工资资水平的的员工也也有部分分属于这这个层面面。关系第二层面面他们们大部分分人都在在公司工工作8年年以上。通常为为公司的的管理层层。D子子公司的的员工大大部分属属于这个个层面。学历比比较高的的人也集集中在这这层面。收入水水平40000-70000不等等。多数数年龄为为3
13、1-35岁岁。肉体上的的健康安全全第一层面面这个个群体在在集团工工作年限限为6-8年，以普通通员工居居多。学学历多数数为高中中和中专专，收入入水平不不高，多多数在330000以下，10000元以以下的员员工大部部分都属属于这个个层面。年龄在在30岁岁到455岁之间间。从模模型中也也可以看看出，部部分经理理尚处在在比较低低的层面面上，这这部分人人群可能能直接影影响下面面的员工工，所以以企业的的价值观观应该从从经理层层加强，从上至至下，带带动全公公司员工工。 调查查发现，在集团团工作年年龄比较较长的员员工（66-8年年以上）都处在在比较低低的层面面上，集集团的对对员工的的观念革革新需要要加强。员工必必须有意意识地学学习并接接受新的的事物，向其他他现代化化的知名名企业学学习，带带有挑战战意识去去迎接工工作。
