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1、人力资源管理第八章第八章 薪酬管理第一节 薪酬管理概述一、薪酬含义 1. 薪酬定义 薪酬是指员工通过为企业供给劳动二获得货币形式和非货币形式酬劳。 薪酬供给者：企业 薪酬获得者：员工 薪酬产生条件：雇佣关系 薪酬形式：货币/非货币一、薪酬含义 2. 薪酬构成 （1）根本工资：依据劳动者所供给劳动数量和质量，按事先规定标准付给劳动者劳动酬劳。包括绩效工资、技能工资、年功工资、职务工资、构造工资等。 Salary：从事管理工作和负责经营等人员按年或月领取固定薪金。 Wages：工人按件、小时、日、周或月领取工资。 （2）奖金：对职工超额劳动酬劳。奖金具有灵敏性、刚好性和荣誉性特点。 （3）福利：是
2、企业通过增加福利设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工供给生活便利、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业总称,是劳动间接回报。一般包括：福利设施、补贴、教化培训、离退休保障、医疗保障、带薪休假等。第一节 薪酬管理概述一、薪酬含义 3. 薪酬功能（1）薪酬对于现代企业功能 投资增值 本钱限制 绩效杠杆 战略导向（2）薪酬对于员工功能 生活保障 心理激励 自我价值满意二、薪酬管理理论根底1. 薪酬管理经济学根底2. 薪酬管理管理学根底 企业工时学 激励理论 权变管理理论三、现代企业薪酬管理薪酬管理是指一个组织针对全部员工所供给效劳来确定他们应当得到酬劳总额以及酬劳构造和酬劳形式
3、一个过程。在这个过程中，企业就薪酬程度、薪酬体系、薪酬构造、薪酬构成以及特殊员工群体薪酬做出决策。薪酬管理目的：吸引人才、保持现有员工、实现公允性、具有强化效应、限制本钱、符合法律规定薪酬管理主要内容：薪酬总额管理、薪酬体系、薪酬构造、薪酬构成、 日常薪酬管理薪酬管理特征： 现代企业薪酬管理是人力资源管理重要组成部分 现代企业薪酬管理更重视对人管理、更重视团队合作 现代企业薪酬管理更加公开化、民主化，更加弹性化、特性化第二节 薪酬制度设计和施行一、薪酬制度概念1.薪酬制度定义薪酬制度是指符合现代企业制度要求，遵循市场经济规则，在国家法律标准和员工民用参与下，企业向经营者、劳动者和投入其他消费要
4、素个人自主支配酬劳一整套科学规程、标准和方法。2.薪酬制度类型 基于人薪酬制度 基于工作薪酬制度 基于绩效薪酬制度 基于实力薪酬制度 组合薪酬制度二、薪酬制度设计1.薪酬制度设计原则2.薪酬制度设计过程 （1）清理企业战略及人力资源管理理念 （2）职位分析与评价 （3）薪酬调查 （4）制定薪酬构造 （5）确定调薪政策三、薪酬制度施行1.薪酬制度试行（1）选择试点（2）试行推动组织2.薪酬制度反响3.薪酬制度调整薪酬体系规划薪酬体系规划包括两个层次： 总体规划、分类规划类别目的政策步骤预算总规划总体绩效进步、人员稳定、员工满意度与社会声誉比较好，公允程度、时期水同等进步进步、削减、平衡、稳定、改
5、革等薪酬管理根本措施总体步骤总预算工资支配总额限制、工效挂钩、有效激励、进步凝合力调整、定级、倾斜政策出台日期、施行效果评估、调整日期增减工资额奖金支配绩效进步、主动性进步、长期行为增加重点原则、嘉奖方法、普遍水准、计件计奖、提成制度、共享制度按季度发放、按班组考核、按年发放、按指标考核按利润增长额度分段递增共享比例福利支配凝合力进步福利标准、对象及施行方法，优先支配原则旅游或休假等奖金来源及运用金额薪酬形式工资类型特征适用于范例岗位工资定岗定薪，一个萝卜一个坑工作简洁、无创立空间岗位门卫、文员、公务员技术等级工资不同工种有不同技术等级技工类岗位机械工人等岗位价值工资依据岗位价值和在体系中发挥
6、作用计酬管理类岗位、技术类岗位部门长、工程师等年薪制依据年度总薪酬程度计发总监以上岗位总监、副总、总经理等2. 薪酬设置决策层 要领：企业年度经营业绩、企业股市价值、影响企业开展主要活动等。 支配方式：股权、股红、股金和工资等。学问劳动者（专家/管理者） 要领：工作实力、工作业绩、奉献度等。 支配方式：工资、奖金、股权和福利等。操作层 要领：作业技能、工作数量、工作质量等。 支配方式：工资、奖金、津贴等。3. 薪酬设计构造工资制1、业务人员薪酬设计 纯薪水制度 纯佣金制度 混合制2、其别人员薪酬设计 （1）一般员工根本工资形式为 根底工资+岗位工资+绩效工资 +年功工资 +其他工资（奖金、津补
7、贴等帮助工资）（2）特殊人才工资形式为 根底工资+岗位工资+绩效工资 +年功工资 +其他工资（奖金、津补贴等帮助工资） +“开展工资”绩效工资计算：绩效工资总额 =年度净收益*提成比例人均绩效工资标准 =绩效工资总额/管理人 员加权数量个人绩效工资 =人均绩效工资标准*绩效工资系数3. 薪酬设计年薪制年薪收入构成基薪 + 风险收入基薪确定依据在同行业中经济效益程度消费经营规模风险收入考核指标资本金利税率国有资产保值增值率劳动消费率实现利税根本工资 + 效益工资月工资收入 + 年终奖金月工资收入=本企业职工上年度平均工资?调整系数年终奖金企业全部者权益增加值超目的利润经营者年薪 规模工资 + 效
8、益工资不同类型企业薪酬策略职能型组织（金字塔）：刚性工资，计件奖金，低福利。流程型组织：弹性工资，综合评估，强调满意与协作度。矩阵组织：多个因素综合确定，多元化评价嘉奖要素。扁平化组织：无明显附属关系，主要人员皆有核心竞争力，各自按游戏规则凭自己业绩获得收益。不同开展阶段企业薪酬策略创立 高增长 成熟 平稳 衰退 再造工资 中低 较高 高 较高 较高 较低 奖金 低 高 较高 较低 低 较高 股权 高 较高 高 较高 低 高 福利 低 较高 高 高 低 较低第三节、员工福利一、员工福利概念1.员工福利概念 员工福利是指企业依据国家有关法律法规及其自身需要，向全体或部分员工供给干脆经济酬劳以外各
9、种津贴、补贴、实物和效劳等，用以进步或者改善员工物质及精神生活质量。2.员工福利种类二、员工福利工程新趋势1. 弹性福利支配含义 弹性福利支配类型 （1）附加型 （2）套餐型 （3）核心+选择型 （4）积分型 （5）弹性支用账户 （6）选高择低型2. 企业与员工“双赢”福利工程培训3.精神福利支配4.员工福利工程外包高平和他挚友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时，觉察他部门雇用了一个新近毕业高校生作系统分析员底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾气不错，但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员，并到达他如今在特利隆数据系统公司工资程度。总来说，他始终对自己公司很满意，而且完全宠爱他工作。接下来星期一早上，高平见了人力资源部经理郝天殊先生，向他询问自己所听说是否属实。郝天殊愧疚地成认是实情，努力说明公司境况。系统工程分析员市场特别紧俏，为使公司吸引合格、有渴望人选，不得不供给一种溢价底薪，公司实在需要再增加一名分析员，而高薪酬是找到这种人才唯一方法。 高平问他工资是否相应调整，郝天殊答复说：“你工资将在规定时间得到重新评价。但由于你干不错，我信任老板会建议加薪。”高平多谢郝天殊，愧疚占用了他时间，然后摇着头分开了那间办公室，他感到前途很渺茫。 问题： 1. 你认为郝天殊说明令人满意吗？ 2. 你认为关于高平，公司应实行什么行动？ 3. 你认为有效薪酬特征是什么？
