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1、2014XXXXXX集团有限公司薪酬管理手册目 录第一章总 则1第一条引言1第二条适用范围1第三条薪酬支付理念1第四条薪酬制度原则第五条管理责任2第二章薪酬结构3第六条员工总薪酬构成第七条基础工资3第八条绩效工资7第十条工龄工资8第十一条补贴/津贴8第十二条福利8第十三条兼职工资9第十四条带薪休假9第三章 基础工资标准确定第十五条基础工资岗级设计2第十六条基础工资岗档设计1第十七条基础工资标准12第四章 薪酬调整12第十八条薪酬调整原则12第十九条调整执行13第五章 薪酬支付3第二十条员工薪酬支付13第二十一条工资支付扣除3第二十二条特殊情况支付1第二十三条薪酬组织13第六章 附 则4第二十四
2、条薪酬管理附则14第二十五条附件14 / 第一章 总 则第一条 引言为规范XXX集团有限公司（下面简称集团公司)薪酬管理工作,建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致的目标，健全集团公司激励机制，促进集团公司持续、稳定、健康发展，依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况，特制订此薪酬管理方案,为集团公司薪酬管理提供全面的准则和依据。薪酬管理采取集团公司、子公司两级管理体制：集团公司负责制定集团的薪酬管理制度,并统一领导贯彻实施；各子公司在集团公司薪酬管理制度的基础上制定本公司的薪酬管理办法,并在本公司贯彻实
3、施。本方案旨在客观评价员工业绩的基础上，体现员工对组织的贡献和自身价值，调动员工工作积极性、主动性、创造性，建立以选拔、竞争、激励为核心的用人机制。第二条 适用范围 本方案适用对象为除集团公司董事、监事外的集团所有职能人员。（建议:集团本部人员，其他公司、项目部供参考。)第三条 薪酬支付理念l 为岗位价值付薪：根据岗位价值确定岗位基本薪酬等级（岗级）;l 为能力付薪：根据岗位任职者的技能确定薪酬在等级内的具体位置（岗档);l 为业绩付薪:根据绩效表现进行绩效工资分配和薪资调整。第四条 薪酬制度原则4.1 战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化,支持公司发展战略的实施.4.
4、2内部公平性原则基于岗位分析和岗位评估体系，对公司内各岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。. 市场化原则以市场定位为基础，结合行业薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。4。4 绩效导向原则通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位员工。同时，将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励。4.5 经济性原则坚持按劳分配，效率优先，兼顾公平；坚持工资增长遵循“两个低于”（劳动生产增长率,利润增长率)的原则；结合企业的经济效益承受能力，可持续发展的实际，建立科学合理的工资增长机制。第五条 管理责任5。 决策与管理集
5、团公司薪酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是集团薪酬管理委员会，集团人力资源管理中心是薪酬体系的管理者和执行者.2申诉受理员工对薪酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应逐级向直接上级、人力资源管理中心申诉，即“点到点”，相关负责人或人力资源管理中心应在一周内予以受理并回复.52 保密责任。2。公司的薪酬理念、薪酬政策、制度、办法对适用范围内的员工公开,对外严格保密。2.任何员工对薪酬有异议或意见，应该按规定程序“点到点进行申诉和反映，严禁“广播式”地公开发表意见。第二章 薪酬结构第六条 员工薪酬构成员工薪酬=基础工资+绩效工资+工龄补贴 + 职称补贴+其他补贴/津贴福利第七
6、条 基础工资基础工资是公司薪酬体系的核心部分,从岗位价值和员工的技能因素方面体现员工的贡献，基础工资由岗级和岗档构成。基础工资的岗级在岗位分析与岗位相对重要性的基础上确定，反映了各岗位在组织中的相对价值.基础工资的岗档是在岗位岗级的基础上,根据任职者的学历、类似职位工作年限、技能水平，等因素进行综合评价确定,它体现了相同岗位任职者的不同价值。1 基础工资入档因素在初次确定薪档的时候，公司应对员工组织统一的评价，岗位工资入档因素包括学历、职称、从业经验和胜任能力四项指标,相关因素说明和评价标准见下表：表：入档因素评价表学历职称（30分)职称是对公司资质管理所需的职称及所在岗位的岗位资格证类似岗位
7、相关工作经验（30分）岗位胜任情况分（40分）能力怎样评价?学历(2分）职称(18分)1X0工作能力表现卓越,远超出期望要求，通常已具备随时晋升的能力304博士12分高级8分6X1011-2工作能力持续超出期望水平,能够在本岗位工作上有所创造212硕士8分中级12分3X61能力与岗位要求基本匹配，能够胜任本岗位工作132本科4分初级6分X35能力不完全符合要求,需经常的指导及跟踪管理下工作612大专分无0分10分只具备基本的工作技能，需努力学习,以提高工作技能0建议：特殊岗位对“学历要求应适当放宽。 评价因素说明.2.1“学历是指国家承认的正式学历;2.2 “职称是指公司生产经营时，国家相关部
8、门规定的,对公司有需求的员级、助理级、中级、高级职称及建造师。23 “类似岗位从业经验”是指在同层次、相关专业工作经验的年限;2.4 “ 胜任能力因素主要根据岗位说明书确定的岗位素质要求最终确定。3 岗档标准 根据员工评价的分值，确定其对应的薪档，具体的对应发放如下表：表2：入档标准对照表综合得分X4545X775对应薪档下降档不变上升档说明：1、一般情况下,公司所有人员（不包括试用期人员）初次定薪档的时候,只能在本薪级初档（中位值）的上下1当内定档.7。 岗档确定7。41 本方案实施初次入档后,集团公司人员的岗档原则上每年由集团人力资源管理中心根据当年的绩效考核结果进行调整，经集团薪酬管理委
9、员会讨论后报董事会审批后执行,具体调档标准详见7.5。7。4.工资调整类别及说明正常调整:基于公司人均效能提升的前提下，根据年度经营目标完成情况、外部工资水平变动情况每年进行一次调整。（每年怎么调？）7. 异动调整:是指因员工具体担任的岗位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制，随时进行,严格遵循薪随岗变，薪酬能上能下的原则。7。4。 新入职人员（满足招聘条件的）,试用期工资根据面试分数确定入3档或4档,转正后按照入档因素进行调档，并增加绩效工资，享受相应福利补贴。74。5 新入职人员（不完全满足招聘条件，可培养的）试用期工资根据面试分数确定入2档或3档（24级)，转正后按照入档因素进行调档，
10、并增加绩效工资，享受相应福利补贴。7.4 新入职人员(应届毕业生)试用期工资执行专科200元月,本科250元/月，研究生350元月，博士生5000元/月，试用期转正后入所任岗位等级内薪酬标准相近的档，所入薪档的薪酬标准不低于试用期工资,享受相应福利补贴。建议：应届大学生转正后，要以市场薪资水平考虑，并补齐试用期差额。突出激励作用。5。 符合以下的基本条件之一者，可申请特别工资调整。 某员工工作产出的特别贡献或业绩，可使公司长远受益。 人才市场需求发生了重大变化,如不调整工资，则面临关键职位任职者、关键人才流失。7.52 特别调整的幅度控制：保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才
11、又不打破内部总体平衡的原则.7。.6 政策调整：是指受国家政策、法规、行业主管部门强制性要求进行的调整。74.7工资调整审批流程及权限薪酬绩效主管人力经理集团总裁薪酬管理委员会调整1-4级岗位申请审核审批核准58级岗位申请审批核准80级及以上岗位申请审核核准75 基于绩效的调整标准71 若公司经营效益好,可参照以下标准进行春天型:薪酬区间绩效区间超出区胜任区基本胜任区学习区优秀S（9100)涨一档涨一档涨二档涨二档良好A（9094)不动不动/涨一档涨一档涨一档一般B（85-89）降一档不动/降一档不动/涨一档涨一档需改进C（784）降二档降一档不动/降一档不动不合格D（ 9 ）降三档降二档降一
12、档辞退注：当组织完成年度经营目标（利润、销售、产值）时，按上述方法调整。注2：若实际值已经是超出区最高值时,考虑特殊激励.7。若公司经营效益不好，可参照以下标准进行-冬天型：薪酬区间绩效区间超出区胜任区基本胜任区学习区优秀S（9-00)不动不动/涨一档涨一档涨二档良好（994）降一档不动不动/涨一档涨一档一般B（889)降二档降一档不动不动需改进C(70-)降三档降二档降一档不动不合格D（ 6 ）降四档降三档降二档辞退注：当组织未完成年度经营目标(利润、销售等）时，按上述方法调整。注2:当公司经济效益不好时，18级岗位的员工按效益好的表执行，9级及以上岗位按此表执行.第八条 绩效工资8.1 绩
13、效工资绩效工资是以员工绩效为依据的激励型收入，目的是鼓励员工努力创造优良的工作业绩，实现绩效目标，从而促进公司经济效益的提高。绩效工资与员工每个考核周期的工作努力程度、工作结果相关,反映员工在当前工作岗位与技能水平上的绩效产出。82 绩效工资设定绩效工资 = 绩效工资基数当期考核绩效系数绩效工资基数=基础工资 B不同职务级别人员的绩效工资占基础工资的比例不同.（员工比例B=2%,主管=0，副经理B=4%,经理B=5,高层0) 绩效系数=绩效考核分数（例：2分=9%系数）8。集团中心经理及以上管理人员、子（分公司)董事长、总经理绩效工资总额提取0%与集团年度经营情况（营业收入、利润）挂钩，考核后
14、兑现。注:项目经理的绩效比例根据工程大小、项目难易程度确定。“项目”的含义？指房地产？建议进行再细化。“难易度”怎么鉴定？区别组织架构和项目规模有直接关系，降低人力成本，首先应考虑组织架构(人力资源发展规划要更注重质量上的规划,不能单纯考虑数量）。第九条 兼职工资(兼职考核办法?)经营管理岗位:所兼岗位的基础工资与绩效工资总和的20,最高不超过本职岗位基础工资与绩效工资总工资的20，兼职工资全部做为绩效工资,考核兑现。财务负责人岗位补贴参照监事岗位补贴标准,由所在单位承担,费用由所在单位统一划入集团公司，由集团公司考核兑现。党群岗位：党委、工会、支部、青工委，正职500元/月，副职300元/月；（不论兼职几个，只享有一份补贴）。建议:1、高管兼
