某研究报告报告院绩效考核体系方案及对策

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1、航空材料研究院绩效考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零五年H一月第一篇 管理方法 1第一章总那么 1第二章 考核方法 2第三章年中考核11第四章 年度考核 13第五章申诉及其处理15第六章 有关问题处理18第七章附那么 18第二篇 实施细那么 19第八章考核评分表设计及填表说明 19第九章考核评分表填表说明 94第十章 职能部门考核104第十一章基层单位考核106第一篇 管理方法第一章 总那么第一条 为促进我院管理现代化， 建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合我院实际情况，特制定本方法。第二条 航空材料研究院全体员工均需参加考核。 院长与党委书记由中

2、航一集团考核， 不在本方法考核围之。 考核对象简单分为高层管理人员、 中层管理人员和一般员工三类。第三条 考核目的1. 建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。3. 通过考核规作业流程，提高航材院的整体管理水平。4. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升院的整体绩效。5. 促进员工逐步形成“客户至上的效劳意识。第四条 考核原那么1. 以提高员工绩效为导向。2. 定性与定量考核相结合。3. 多角度考核。4. 公平、公正、公开。第五条 考核用途考核结果的用途主要表达在以下几个方面：1. 薪酬分

3、配2. 职务晋升3. 岗位调动4. 员工培训第二章 考核方法第六条工作绩效目标设立的要求（一）重要性：目标项不宜过多，选择对我院利润/价值影响较大的目标，以 3 5 条为好，可视具体情况增减；（二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以到达，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（四）性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。第七条工作绩效目标的设立（一）期初各级人员根据其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作方案和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。（二）工作方案和考

4、核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。第八条 考核周期考核分为年中考核和年终考核。其中年中考核于7 月 1-15 日完成，年底考核于次年元月 1-15 日完成；年度考核于次年元月 120 日完成。第九条 考核组织机构及职责划分（一）考核管理委员会职责由院长、党委书记、副院级领导、人力资源部部长、组织部部长组成院考核管理委员会，领导考核工作，承当以下职责：1. 最终考核结果的审批；2. 中层管理人员考核等级的综合评定；3. 员工考核申诉的最终处理。（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1. 对考核各项工作进展培训与指导；2. 对考

5、核过程进展监视与检查；3. 汇总统计考核评分结果；4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5. 对各部门半年、年度考核工作情况进展通报；6. 对考核过程中不规行为进展纠正、指导与处分；7. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；（三）组织部职责1. 由人力资源部配合，具体负责中层管理人员的考核；2. 汇总统计中层干部相关考核信息并提出奖惩建议；3. 中层干部考核结果的反响；4. 调查处理中层干部的考核申诉；5. 建立中层管理人员 360 度考核档案，以便向中航一集团汇报使用。（四）各部门负责人的职责1. 负责本部门考核工作的整体组织及监视管理；2.

6、 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3. 负责对本部门考核工作中不规行为进展纠正和处分；4. 负责帮助本部门员工制定工作方案和考核指标；5. 指导属下员工收集整理考核信息；6. 负责所属员工的考核评分；7. 负责本部门员工考核等级的综合评定；8. 负责所属员工的考核结果反响，并帮助员工制定改良方案；第十条 考核关系考核关系分为直接上级考核、 直接下级考核、同级人员考核。 不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。第十一条 考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、 不同方面。 包括绩效维度、 态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象、 不同考核期间采用不同

7、的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效： 指被考核人员通过努力所取得的工作成果， 从以下三个方面考核：1. 任务绩效：表达本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责?航空材料研究院任务绩效考核指标?2. 周边绩效：表达相关部门或相关人员团队合作精神的发挥。3. 管理绩效：表达管理人员对岗位管理职能的发挥。（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 能力维度考核分为素质能力和专业知识能力。 其中素质能力主要包括以下几类：1. 人际交往能力2. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策能力6. 方案和执行能力结合中航一集团文件精神， 中层管理人

8、员按综合素质能力考核， 除以上六点素质能力外，增加了工作作风和个人特征两类指标。一般人员的能力考核维度包括素质能力和专业知识能力两个方面。（三）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为 ：1. 积极性2. 协作性3. 责任心4. 纪律性第十二条考核记录考核周期的期初， 被考核人的考核维度、 指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。 同时， 考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解， 建 立日常考核台帐，将考核容进展记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑意 时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十三条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同

9、的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见半年考核和年度考核的相关容。第十四条考核程序各考核主体对被考核人进展考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反响到相关部门负责人和组织部； 部门负责人根据得分确定 被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果上 报考核管理委员会，审批后反响到各部门和组织部，由部门负责人和组织部将最 终考核结果反响给相关被考核人。第十五条考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照 A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1:表1评分等级定义表等级ABCD定义超出目标到达目标接近目标远低于目标得分100857050第十六条综

10、合评定等级（一）通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人 综合得分。（二）根据综合个人得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评2。定结果共分为五级，分别是优、良、中、根本合格、不合格，具体定义见表表2综合评定等级定义表等级优良中根本合格不合格实际表现显著超实际表现到达或实际表现实际表现根实际表现未出预期方案/目标局部超过预期方根本到达本到达预期到达预期方或岗位职责/分，案/目标或岗位职预期方案/方某/目标或案/目标或要求，在方案/目责/分，要求，在目标或岗岗位职责/分岗位职责/士 7E标或岗位职责/分方某/目标或岗位位职责/分，要求，在分，要求，义，要求所涉及的职责/分

11、，要求所，要求，无主要方圆有在很多方面各个方卸都取得涉及的主要方面明显失误明显缺乏或失误或主要特别出色的成绩都取得比拟出色失误方圆启重大的成绩失误（三）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制具体限制比例见下表:表3综合评定等级比例限制表人员类别等级比例限制评定人优良中根本合格不合格高层管理人员不大于20%不低于20%院长/书记中层管理人员不大于15%不低于15%考核管理委员会一般人员不大于5%不低于20%部门负责人“优、”良等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于 60分小于70分的等级评定为“根本合格，小于60 分等级评定为“不合格。中

12、由部门负责人根据得分和等级的定义描述自己评定第十七条综合评定等级与得分系数的对应关系 表4综合评定等级与得分系数对应表综合评定等级优良中根本合格不合格得分系数1.51.21.00.60.3表5部门评定等级与得分系数对应表部门评定等级优良中根本合格不合格得分系数1.51.21.00.60.3第三章年中考核第十八条年中考核对象是中层及以下员工，不包括高管；第十九条年中考核的结果用于年度考核的根底数据。 同时，作为下一个半年发放岗贴的依据；第二十条考核维度以工作绩效为主，不包括能力和态度维度。年中考核流程见下列图:.word.zl.第四章 年度考核第二十一条年度考核围年度考核分为个人考核和部门考核两

13、种情况。（一）个人年度考核： 主要是对员工本年度的工作绩效、 工作能力和工作态度进展全面综合考核。年度考核要对员工的长期开展和能力长期表现进展评价，在半年考核维度上增加能力维度和态度维度。 年度考核作为晋升、 淘汰、 评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除院长、党委书记外的员工均需进展年度考核。（二）对当年在院全年工作时间缺乏六个月或有其它特殊原因的员工， 经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。（三）部门年度考核：反映部门整体对于院的奉献。第二十二条 个人年度考核步骤个人年度考核过程分为以下几个步骤：（一）个人年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：1.高层管理人员年

14、度考核得分=绩效考核得分X % +个人能力考核得分%o2.中层及中层以下人员的个人年度考核得分二上半年考核综合得分X % +下半年考核综合得分X %。（二）参加年度考核的所有员工， 由其直接部门负责人在每年度元月 1 15 日对有关指标评分。（三）年度考核评定于下一年度元月 1 15 日完成，并汇总到人力资源部。（四）人力资源部在二十日前把考核结果上报考核管理委员会批准。第二十三条个人年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务升降、 工资等级升降、 年终奖金发放、 聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见?航空材料研究院薪酬设计方案?。依据考核结果的不同，院对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：（一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政降级处理。（二）工资升降。连续两个半年考核结果累计一“优一“良或以上者，以及连续两年考核结果为 “良者， 工资等级在本系列晋升一级。 半年