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1、060992工作分分析第一章工工作分析析概述一、工作作分析的的概念1、识记记：工作作的概念念：个体在在组织中中所扮演演的角色色的总和和，通常常由一系系列专门门任务组组成。2、领会会：工作作分析的的含义：是全面面了解组组织中一一项工作作特征的的管理活活动，即即对该项项工作的的有关信信息进行行收集、整整理、分分析、和和综合的的一个系系统过程程。实质质是区别别组织中中一项工工作与其其他工作作的差异异。二、工作作分析的的作用与与意义领会：工工作分析析在人力力资源管管理中的的作用：工作分分析为人人力资源源规划提提供了必必要的信信息工作分分析为人人员的招招聘录用用提供了了明确的的标准工作分分析为人人员的培
2、培训开发发提供了了明确的的依据工作分分析为科科学的绩绩效考核核提供了了帮助工作分分析为制制定公平平合理的的薪酬政政策奠定定了基础础加强职职业生涯涯管理三、工作作分析的的历史沿沿革及其其发展趋趋势1、识记记：工作作分析的的历史沿沿革工作分分析思想想公元前前六世纪纪产生于于古希腊腊。管仲公公元前77世纪四四民分业业定居论论第一次次大规模模工作分分析的人人 狄狄德罗一战期期间，工工作分析析这个词词开始使使用20世世纪四五五十年代代，开始始采用定定量工具具解决管管理问题题。19799年罗莫莫特提出出工作分分析工效效学调查查法，公公认为工工作分析析创始人人。2、领会会：工作作分析的的发展趋趋势从静静态的
3、工工作分析析到动态态的工作作分析从描述述性工作作分析到到战略性性工作分分析从以工工作描述述为重点点的分析析到以工工作规范范为重点点的分析析从使用用手工进进行分析析到使用用高科技技进行分分析第二章工工作分析析流程一、工作作分析流流程概述述1、识记记：工作作分析的的基本流流程：立项阶阶段：发发现需求求预兆 成立立筹备小小组 诊断管管理体系系 形形成立项项报告 准备阶阶段：成成立分析析小组 制定定工作计计划 进行人人员培训训 做做好其他他准备调查阶阶段：收收集工作作背景资资料 收集工工作相关关信息 分析阶阶段：整整理资料料 审查信信息 分析析信息 完成阶阶段：编编写工作作说明书书 进进行工作作分析评
4、评价 应用工工作分析析成果二、工作作分析的的立项阶阶段领会：制制定工作作分析的的总体原原则：系统原原则 动态原原则 目的原原则 经济原原则 职位原原则 应用原原则三、工作作分析的的准备阶阶段应用：成成立工作作分析小小组：选择工工作分析析小组成成员：企企业高层层管理者者，人力力资源部部专员，收收集工作作分析信信息的人人员确定成成员数量量： 视视情况而而定，多多为单数数确定成成员的工工作职责责：有助助于避免免相互推推诿责任任的现象象产生。工工作职责责，一方方面制定定详细计计划，另另一方面面审查与与监督计计划实施施。四、工作作分析的的调查阶阶段1、识记记：职位位分类标标准：基基本依据据是工作作性质的
5、的同一性性。P3332、应用用：收集集工作的的相关信信息：工作分析析所要收收集的信信息的内内容：做做什么whaat、为为什么wwhy、用用谁whho、何何时whhen、何何地whheree、为谁谁forr whhom、如如何做hhow 6WW1H工作分析析所要收收集的信信息的来来源：现现有可查查资料，任任职者提提供的信信息，同同时提供供的信息息，工作作分析人人员提供供的信息息五、工作作分析的的分析阶阶段领会：工工作分析析阶段的的分析流流程：1、整理理资料 2、审查查信息 3、分析析信息工作名名称分析析 工作描描述分析析 工作环环境分析析 任职资资格分析析第三章工工作分析析方法一、工作作分析的的
6、分类1、领会会：工作作分析的的分类：通用工工作信息息收集法法，以人人为基础础的系统统性方法法，以工工作为基基础的系系统性方方法，传传统工业业企业工工作分析析法。二、工作作分析的的主要方方法1、识记记：（11）职位分分析问卷卷法：是是一种基基于计算算机的、以以人为基基础的，通通过标准准化、结结构化的的问卷形形式来收收集工作作信息的的定量化化的工资资分析方方法。（2）职职能工作作分析法法：又称功功能性工工作分析析方法，主主要分析析方向集集中于工工作本身身，是一一种以工工作本身身为导向向的工作作分析方方法。2、领会会：（11）工作作日志法法；（22）文献献分析法法；（33）关键键事件法法3、应用用：
7、（1）观观察法；程序 ：观察目目标定位位 研究设设计与开开发 观察分分析人员员的选拔拔与培训训 观察的的实施过过程 数据整整理 数据分分析及运运用（2）工工作实践践法；适用于于短期可可以掌握握的工作作或者内内容比较较简单的的工作。优点是可可以获得得第一手手资料，可可以准确确了解工工作的实实际过程程以及在在体力、知知识、经经验等方方面对任任职者的的要求。缺点是适用范围狭窄，要求工作分析人员具备待分析工作的实际操作能力。程序：一一培训工工作分析析人员，二二，记录录工作中中相关信信息（3）访访谈法：访谈法适适用范围围很广，能能够适用用于各层层各类工工作，而而且是对对高层管管理工作作进行深深度工作作分
8、析效效果最好好的方法法。访谈法的的基本要要素：参参与者，访访谈者的的角色定定位，访访谈的结结构化程程度。优点：交交流充分分，信息息准确、全全面，沟沟通及时时，参与与性强；缺点是无无法准确确地收集集任职者者思维层层次的信信息。程序：访谈准准备阶段段： 制定定计划，培培训人员员，编制制提纲访谈开开始阶段段 ：营造气气氛，介介绍程序序，强调调访谈有有关因素素访谈主主体阶段段 ：寻找切切入点，获获取主干干，探索索枝叶访谈结结束阶段段 ：访谈结结束标志志是访谈谈目的达达到或时时间结束束；再次次与访谈谈者沟通通。访谈整整理阶段段 （4）问问卷调查查法： 问卷调调查法可可以用于于对组织织各层各各类工作作进行
9、工工作分析析，具有有普遍适适用性。分为定量量结构化化问卷 和非结结构化问问卷。非结构化化问卷的的构成：工作基基本信息息，工作作目的，工工作职责责，绩效效标准，工工作联系系，组织织架构，工工作特征征，任职职资格，所所需培训训，职业业生涯。非结构化化问卷程程序：问问卷设计计，问卷卷试测，样样本选择择，问卷卷发放及及回收，问问卷处理理及运用用三、工作作分析方方法比较较1、领会会：工作作分析方方法适用用的工作作类型比比较：观察法不不适用于于管理工工作，而而适用于于简单、标标准、重重复性强强的操作作工作。工作实践践法只适适用于短短期可以以掌握的的或工作作内容比比较简单单、不具具危险的的操作工工作。访谈法
10、几几乎适用用所有的的工作类类型。问卷调查查法。几几乎所有有的结构构化工作作分析方方法在信信息收集集阶段都都采用。工作日志志法、文文献分析析法、关关键事件件法、职职位分析析问卷法法、工作作职能分分析法适适用于各各类工作作。第四章工工作说明明书的编编写一、工作作描述的的编写1、识记记：（1）工工作描述述：是对对工作本本身的内内涵和外外延加以以规范的的描述性性文件。内容：核核心内容容，工作作标识、工工作概要要、工作作职责、工工作关系系；选择择性内容容：工作作权限、工工作范围围、工作作条件、工工作负荷荷、履行行程序、职职责的量量化信息息、工作作特点与与工作领领域。（2）工工作职责责：是指任任职者所所从
11、事的的工作在在组织中中承担的的责任，所所需要完完成的工工作内容容及其要要求。 特点点：成果果导向性性、完备备性、稳稳定性、独独立性、系系统性（3）工工作关系系：是指指某一职职位在正正常的工工作情况况下，主主要与组组织内部部哪些部部门和哪哪些职位位发生工工作关系系，以及及需要与与组织外外部哪些些部门和和人员发发生工作作关系。（4）工工作权限限：指根据据该职位位的工作作目标与与工作职职责，组组织赋予予该职位位的决策策范围、层层级与控控制力度度。2、领会会：（1）工工作程序序：就是工工作职责责的履行行程序又又称职责责细分或或工作任任务，它它是对工工作职责责的进一一步分解解，是针针对每一一项工作作职责
12、如如何具体体完成的的过程性性描述。工作职责责履行程程序的形形成有两两种方法法，一是是自上而而下的职职责分解解法，二二是自下下而上的的归纳法法。（2）工工作范围围：指该职职位的任任职者所所能掌握握的资源源数量和和质量，以以及该职职位的活活动范围围。 工作范范围的内内容包括括 人力力资源、财务资资源和活动范范围。（3）业业绩标准准：又称业业绩变量量，是在在明确界界定工作作职责的的基础上上，对如如何衡量量每项职职责完成成情况的的规定。业绩标准准的类型型，正向向业绩标标准，反向业业绩标准准。业绩标准准的提取取方法：正向业业绩标准准的提取取，一是是直接以以结果为为导向，将将职责所所要达成成的目标标的完成
13、成情况作作为业绩绩标准，另另一种是是通过分分析在职职责完成成的整个个流程中中存在着着哪些关关键点，在在这些关关键点中中找到对对整个职职责的完完成效果果影响最最大、最最为总要要的关键键点来作作为业绩绩标准。 反向向业绩标标准通常常可从差差错率、失失误率、时时间延误误、违纪纪次数投投诉次数数几类中中挑选。（4）工工作环境境：指工作作的物理理环境和和心境环环境。二、任职职资格的的编写应用：任任职资格格的编写写任职资格格，是指指与工作作绩效高高度相关关的一系系列人员员特征。任职资格格的内容容：特定定的技能能、能力力、知识识要求；身体素素质要求求；教育育背景要要求；工工作经验验、个人人品质与与行为态态度
14、要求求等。都都是最低低要求。任职资格格的构建建方法：1、基于于逻辑推推导的任任职资格格体系；2、基于于定量化化职位分分析方法法的任职职资格推推断；3、基于于统计数数据验证证的任职职资格体体系。显性任职职资格：教育程程度，工工作经验验，工作作技能，培培训要求求 隐性性任职资资格：构构建能力力模型的的基础；构建能能力模型型两个途途径，修修改成熟熟模型和和自主开开发能力力模型；建立分分层分类类的能力力要素体体系；确确定职位位的能力力要素；能力要要素的等等级界定定三种方方法，人人群百分分法、等等级行为为描述法法、利克克特量表表法；职职位之间间的等级级比较。第五章工工作分析析的应用用一、工作作分析在在人
15、员招招聘中的的应用1、领会会：工作作分析与与招聘广广告的关关系：招聘广告告的内容容必须是是以工作作本身的的信息为为基础。招招聘广告告的内容容包括招招聘职位位的名称称、主要工工作内容容和人员任任职要求求。二、工作作分析在在绩效考考核中的的应用1、识记记：绩效效考核的的模式：一种是是以工作作分析为为基础的的考核指指标体系系，另一一种是KKPI体体系，即即关键业业绩指标标体系。2、领会会：绩效效指标的的操作化化：绩效指指标计算算方式，绩效指标的信息来源，绩效指标的权重，绩效指标的等级定义3、应用用：KPPI的含含义与特特点：关键业业绩指标标体系KKPI是是指企业业宏观战战略目标标决策经经过层层层分解产产生的可可操作性性的战术术目标，是是宏观战战略决策策执行效效果的监监测指针针。特点：战战略导向向性，关键性性，可量化化性。三、工作作分析在在薪酬管管理中的的应用1、识记
