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1、绩效考核中什么是KPI和KRA在阅读关于绩效考核的文献或开展绩效考核时，我们经常看到KRA、KPI、组织绩 效、流程绩效等新名词，也许你是专业的hr工作者，基本清楚是怎么一回事，但无法准 确的解答.可现实中一定也会有不少员工提出什么是KRA？、什么是KPI？这些指标与我 有什么关系？、公司为什么要搞绩效管理？以下，我将和大家一起来彻底理解这些问题第一个问题：什么是KRA和KPI?你曾经问过自己，你的工作职责是什么?需要完成哪些主要任务？你的工作能为公司 创造怎样的价值？ 一定有不少员工也曾有过这样的困惑。不清楚这些问题,就如同不清楚 作战计划的战士，尽管端着机枪冲锋，身在硝烟弥漫的战场，却与团
2、队失去了联系由于 不了解战事的整体状况，也不了解自己对于战争所起的作用，即便是再骁勇的战士也会 被磨得筋疲力尽，甚至对这场战役也失去信心。企业的运作和发展就是一场自我完善并战胜竞争对手的战役.作战前思路清晰、运筹 帷幄、部署得当是获胜的关键因素.KRA和KPI是企业作战思路清晰的保证.KRA(Key Result Areas)意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满 意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。KPI(Key Performance Indicators)意为关 键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、 分析，衡量流
3、程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的 提炼和归纳。每个KRA都涵盖了几个KPI。KRA和KPI是把企业的战略目标分解为可 操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础，建立明确的切实可行的KPI体系是做好 绩效管理的关键。第二个问题，KPI体系是怎样建立的？在介绍KPI体系建立过程之前,我们先来了解一下，确定关键绩效指标的一个重要的 SMART原则。S即Specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M即Measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的验证这些绩效指标 的数据或者信息是可以获得的;A即Attainable，代
4、表可实现的，指绩效指标在付出努力 的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；R即Realistic，代表现实性，指绩效指 标是实实在在的，可以证明和观察;T即Time-based,代表有时限，注重完成绩效指标的特 定期限。建立KPI体系的要点在于流程性、计划性和系统性，它的落实需要全体员工的参与。 建立KPI体系，首先，需要明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼 骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点然后，再找出这些关键业务 领域的关键绩效指标，即企业级KPI。接下来，各部门的主管依据企业级KPI建立部门 级KPI,并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标
5、，分析绩效驱动因素(技术、 组织、人)，确定实现目标的工作流程和评价指标体系。随卮各部门的主管和部门的KPI 人员再将KPI进一步细化，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。基于战略和流程、本着SMART原则建立KPI体系并进行测评的过程,就是统一全体 员工逐步认同公司的战略目标，朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各级管理者的 绩效管理工作起到很大的促进作用.第三个问题，什么是绩效管理？绩效管理是管理者和员工就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成 功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的 KPI来
6、自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI,只有这样，才能保证每个职 位都是按照企业要求的方向去努力.绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道 上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时 上级必须介绍。通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还 可以促进企业的效益。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个 奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提 高的信号。第四个问题，这些指标和绩效管理与我有什么关系？通过对上述三个问题的解释，我们可以看出，绩效管
7、理是一个完整的系统。在这个系 统中，组织、经理和员工必须全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战 略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来， 在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指 导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。从员工的角度来说，由于每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程 中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，通过有效的沟通，充分考虑到职位任职者 是否能控制该指标的结果，如果不能控制，可以作为任职者的业绩衡量指标或者挂钩的权 重小一些.但是，跨部门的指标应作为部门主管或更高层主管的考核指标.KPI体系建立之后，明确了每一位员工的业绩衡量指标，同时也使员工明确自己的 工作是从哪些方面被衡量或评价的.KPI体系从设计到形成，从运行到评价，每一个步骤都与每一位员工息息相关。通过 KPI体系的梳理，员工可以明晰自己的工作与企业的战略目标的关系，确切地知道自己 为实现企业战略目标所作出的贡献，从而使员工最大程度地参与到企业的发展中来。
