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1、-浅谈我国中小企业绩效管理存在的 问题及解决方法高亭中心小学浩哲摘 要 我国国情下，中小企业已经成为经济增长的重要组成局部, 是推动我国国民经济开展的一支重要力量。近年来, 绩效管理制度越来越受到中小企业的青睐, 在不懈努力下也取得了一定的成效。但是中小企业由于受其自身规模、资金、经营模式等因素的影响，企业管理层对绩效考核的理解不够深刻，不能选择适合自己的绩效考核方法，在绩效管理的实际操作过程中更是存在误区。本文从以现有绩效管理理论为根底，根据现在中小企业绩效管理过程中面临的实际问题，从更新观念、加强培训、加强沟通、完善考评体系以及培养企业绩效文化等五个方面提出解决方法。希望能给中小企业的绩效
2、管理实施者提供参考。关键词 中小企业；绩效管理；解决方法前言 现在的市场经济是一个开放的市场经济，中小企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济开展的一股重要力量。竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。近几年来，越来越多的中小企业开场重视绩效管理的作用，尝试在公司开展规化的绩效管理。目前，社会各界对绩效管理理论和
3、实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进展的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规现象，使得绩效管理的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套适宜的绩效管理方案。本文在总结概括了现有相关理论的根底之上，将现实与理论相结合，总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。并对目前中小企业的绩效管理现状以及所存在的问题进展了归纳与分析，找出相关问题背后的原
4、因并提出了相应的对策以及解决方案。研究的成果对于丰富中小企业绩效管理理论方面有着重要的意义，也可以让更多的中小企业了解绩效管理的重要作用，对于中小企业开展绩效管理有一定的指导作用。1.中小企业和绩效管理相关概念1.1.中小企业的含义中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比拟小的经济单位。不同国家、不同经济开展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽一样，且随着经济的开展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进展定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多
5、数国家都以量的标准进展划分。在我国2002年6月29日全国人大通过中华人民国中小企业促进法，该法在2003年1月1日正式实施;同年2月19日，国家改革和开展委员会正式出台了中小企业划分标准，针对不同行业的不同特点，以职工人数、销售额、资产总额作为划分标准。对于工业企业(通常包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供给)及建筑业，有资产总额的要求，对于零售业、批发业、交通运输、邮政、住宿等其它行业，并没有资产额的要求。在销售额/营业额方面，除了零售业与住宿餐饮业外采用1.5亿元的年营业额作为中小企业的上限外，其它均是以3亿元为界。人员界限方面差异就更大，工业企业、建筑企业、交通运输通常是劳动力
6、密集型，所以员工人数较多，因此也分别以2000人、3000人为界。但对于零售、批发、邮政、住宿餐饮等，虽然相对于高科技型企业，也属于劳动力密集型，但对员工人数的标准明显比上述工业、建筑、交通运输小。本文探究的企业为国*中小型企业，所以本文所探讨的中小企业绩效管理均是以中小企业标准暂行规定所规定的为准。1.2.绩效管理的含义绩效管理，是指各级管理者和员工为了到达组织目标共同参与的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从概念中我们可以看到，绩效管理强调了以下几个要点：(1)强调组织与个人目标的一致性绩效
7、管理的目的是为了提升个人、部门的绩效，从而最终使组织的绩效得以提升，希望员工能与组织共同成长，因此需要员工以及组织朝着一个共同的方向去奋斗。(2)强调管理者与员工需要保持良好的沟通绩效管理的各个环节都需要管理者与员工共同参与，因此，保持良好的沟通非常重要，只有在充分沟通的根底之上才能制定出适宜的绩效目标，让管理者与员工真正的达成一致。(3)强调绩效管理是一个不断循环的过程绩效管理不等于绩效考核，它是一个由众多环节组成的不断循环的过程，每一个环节都对绩效管理的成败起着非常重要的作用。1.3.绩效管理的作用无论企业处于何种开展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进展绩效管理都是
8、非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 很多企业投入了较多的精力进展绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的奉献，为员工薪酬发放提供根底依据，鼓励业绩优秀的员工、催促业绩低下的员工是进展绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。 (1)绩效管理促进组织和个人绩效的提升 绩效管理通
9、过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改良，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进展客观公正的评价，明确个人和部门对组织的奉献，通过多种方式鼓励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，催促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反应面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和缺乏，鼓励下属扬长避短，促进个人得到开展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善方案和
10、实施举措；在绩效反应阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，鼓励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进展甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织开展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。 (2)绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是鼓励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就
11、是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进展调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 (3)绩效管理保证组织战略目标的实现 企业一般有比拟清晰的开展思路和战略，有远期开展目标及近期开展目标，在此根底上根据外部经营环境的预期变化以及企业部条件制定出年度经营方案及投资方案，在此根底上制定企业年度经营目标。
12、企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。2.中小企业绩效管理的存在的问题有效地进展绩效绩效管理，不仅有利于促进中小企业的开展和企业绩效的提高，也有助于提高、挖掘员工潜力，实现企业目标与个人开展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使中小企业在剧烈的市场竞争中求得生存和可持续开展。但在具体实践中却存在着各种问题，使绩效管理没有起到应起的作用。笔者根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题进展了探讨。2.1.只注重绩效考核环节，轻视其它环节目前，许多中小企业管理的观念还比拟落后，他们往往用绩效考核来简单的代替
13、绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统，包括绩效方案、绩效反应、绩效考核和绩效鼓励与反应等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的构造化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工开展的潜力，以期获得员工与组织的共同开展。此外，绩效考核
14、是事后考核工作结果，而绩效管理是事前方案、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。2.2.绩效考核中存在主观性在绩效管理过程中，尽管制定出了科学的评价体系，但是由于主管对于基层员工缺乏了解，容易以印象的好坏作为标准进展评价，从而无视了员工的工作态度和工作能力。造成绩效考核结果出现偏差，不能起到鼓励员工的作用，反而带来员工的不满。比方A公司使用360度反应法，360度考评被业界认为是最公正、最全面的考评方法，但是面对考评结果，为什么还有员工认为不公平？经过分析，笔者发现案例中员工提出不公平问题的关键点在于，由于受人的主观因素影响，与不做事的人际关系型员工相比，考评结果对在工作过程中容易得罪人的
15、事业型员工不公平。2.3.无视与员工进展沟通以及反应无视员工的参与和沟通。在许多中小企业中，员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进展的；考核指标是如何得出的；考核结果是什么；考核结果终究有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改良等就更无从得知了。同样，也有的企业员工对于建立科学的绩效考核体系的参与意识不强，认为考核者是人力资源部，其实他们只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术或者管理平台。缺乏绩效沟通与反应由于上下级员工之间绩效的有效沟通缺乏，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩
16、效反应是保证工作按预期方案进展、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效方案的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。2.4.绩效考核方法选择不当合理的绩效考核方法对绩效管理的所能取得的效果有着很大的作用，而目前很多中小企业在绩效考核方法的选择上存在一些误区。中小型企业自身就有其特点，而每个中小型企业又有其独特的地方，因此中小企业如果不结合自身的特点选择合理的绩效考核方法就容易出现水土不服的现象。另外，有些中小企业不顾自身情况，盲目的选择一些认为比拟先进的绩效考核方法也会造成方法选择不当。2.5.绩效管理难以被员工承受 绩效评估使员工痛苦、灰心、失望，甚至沮丧。在考评后，员工几周不能适应正常的工作，因为他们无法理解自己为什么
