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1、对我国劳动争议裁审机制的反思与重构以某县近两年劳动争议案件分析为模本论文提要：我国现行“一裁二审”的劳动争议处理机制，总体上能够发挥裁审机关各自的职能作用，特别是劳动仲裁终结的案件占了较大比例。但其弊端也较为明显，主要表现在仲裁诉讼率高，一审上诉率高，仲裁权威性不足，劳动争议案件处理效率低，纠纷解决资源浪费大等。国外劳动争议仲裁和诉讼制度,在朝着相对独立的方向发展，实行裁审分离、各自终局制度的国家越来越多。通过对我国现行裁审机制的反思，对国外成功经验的借鉴，以及对几种学术观点的比较，本文认为，在裁审关系的调整上，应当充分考虑劳动争议的特点和法治社会的发展趋势，注重裁审资源的有效利用，赋予当事人
2、程序程序选择权，实施有限的司法监督等。为此，重构我国劳动争议裁审机制，可以采取“裁审分流，各自终局”的双轨制模式，具体框架为“以协议仲裁为主，强制仲裁为辅，实行二裁终局或二审终审”。“二裁终局”的案件主要适用于集体劳动争议中的利益争议、小额纠纷、基准性纠纷及当事人协议仲裁的案件。在裁审分流处理的前提下，对仲裁裁决的案件，变诉讼审理为司法审查，即不是对已生效仲裁裁决案件的重新审理并作出判决，而仅限于对仲裁程序是否违法、仲裁法律适用是否正确进行审查，并根据审查的情况作出相应的裁定。为构建劳动争议“裁审分流”机制，要建立适应“两裁终局”需要的劳动争议仲裁机构和人事管理体系；要根据“裁审分流”的要求完
3、善劳动争议诉讼审理机制；要修订完善劳动法律法规和劳动争议处理的程序性规范。（全文8700余字）以下正文：劳动关系是最基本的社会关系，它关乎劳动者的生存、经济的发展及社会的和诣稳定。近年来我国强化了对劳动关系的调整和规范，特别是2008年以来施行的劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，对劳动关系的调整产生了重大影响。但总体而言，我国现行劳动争议处理机制仍为“一裁二审”模式。这种机制实际运行效果如何？有无必要对其进行进一步的调整？如何重构我国劳动争议的裁审机制？这就是本文重点关注的问题。鉴于新的劳动法律产生实际效果的时间主要在近两年，为此笔者对某县2009年至2010年内劳动争议仲裁、诉讼案件进行了实
4、证调研，并结合国外的不同作法和学术界的不同观点，提出我国劳动争议裁审机制适宜采取“裁审分流，各自终局”的双轨制模式。一、我国劳动争议裁审机制基本模式及运行情况（一）我国现行劳动争议裁审机制立法简评我国劳动立法规定了劳动争议的三种法定类型，相应地设计了三种劳动争议处理机制类型，体现了劳动争议分类处理的思想。这三种类型的劳动争议处理机制概括为：劳动合同（履行）争议处理机制、集体合同履行争议处理机制、集体合同签订争议处理机制。劳动法中三种处理机制类型都体现了对意思自治的限制，只是程度不同而已。从劳动合同（履行）争议处理机制到集体合同履行争议处理机制再到集体合同签订争议处理机制，可供争议当事人选择的余
5、地越来越小，也即当事人受到的限制越来越多。劳动争议调解仲裁法对劳动争议处理程序作了不同于劳动法的规定，总体上说有较大进步，但没有改变原有劳动争议裁审关系基本模式。该法第47条、第48条规定，对小额劳动报酬和经济赔偿金争议和劳动基准争议，相对于用人单位而言实行“一裁终局”，而劳动者不服可起诉。第49条规定，对于“一裁终局”案件，用人单位在六种情形下，可以向仲裁机构所在的中级法院申请撤销裁决。此外，该法第29条规定，申请人在申请5日后仲裁机关不予受理或未作决定的，可以提起诉讼。这意味着除了最高人民法院已经明确允许不经仲裁直接向法院起诉的特定类型案件外，（1）最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律
6、若干问题的解释(二)法释(2006)6号第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。” “仲裁前置”程序很可能因人为的原因及制度设计的缺陷而形同虚设，将有相当数量的劳动争议案件不经仲裁裁决而直接起诉到法院。我国现行劳动争议处理机制可概括为“一裁两审”制，仲裁是诉讼的必经程序，即“先裁后审”、“仲裁前置”。这种处理机制产生于计划经济时代，有限的劳动纠纷很容易在行政措施和原有劳动争议处理机制下得到化解。但随着市场经济体制的建立和逐步完善，劳动关系日益紧张，这种机制存在的弊端和问题日益明显，主要表现在
7、违背了及时有效处理原则、否定了当事人的意思自治、劳动仲裁的权威性不足等。（二）我国裁审机制运行现状（以某县近两年劳动争议案件为模本）1、劳动仲裁诉讼案件比率情况自1987年恢复劳动争议处理制度以来,仲裁机构和法院迅速成为最重要的申诉机构，仲裁、诉讼案件的构成和比重也在发生变化。根据数据统计，某县2009年仲裁机构处理案件161件（其中案外调解76件）、诉讼50 件，分别占76.3%、23.7%；2010年仲裁机构处理案件163件（其中案外调解46件），诉讼26件，分别占86%、14%。如下图所示：劳动仲裁诉讼案件比率图：可见，相对于人民法院审结的案件而言，劳动仲裁机构独立终结的案件占了较大比重
8、，而且有明显上升的趋势。2、仲裁调解与诉讼调解情况与诉讼调解一样，仲裁调解案件当事人签字即生效。仲裁调解分为案外调解和庭内调解，在案外调解上，某县两年劳动仲裁案外调解122件中，和解46件（占37%）、达成调解协议63件（占53%）、调解未成13件（占10%）。在仲裁庭内调解上，某县两年劳动仲裁案件202件中，仲裁调解90件（占44.6%），仲裁裁决84件（占41.6%），决定28件（占13.8%）。从劳动诉讼案件上看，某县两年劳动诉讼案件76件中，调解、撤诉34件（占44.7%），判决29件（占38.2%）、裁定13件（占17.1%）。如下图所示：劳动仲裁案外调解比率图： 劳动仲裁庭内调解比
9、率图可见，相对于诉讼而言，劳动仲裁因其专业性及其所属部门职能的优势，不仅案外调解了大批案件（调解成功率90%），就是仲裁庭内调解率也与诉讼调解率不相上下。3、仲裁诉讼率和上诉情况从仲裁诉讼率来看，某县两年仲裁机关作出裁决、决定的案件共112件，而提起诉讼的案件为76件，因此仲裁诉讼率为68%；从劳动争议一审上诉情况来看，某县两年76件案件中，上诉27件，上诉率为35.5%，而且上诉方95%为用人单位。上诉案件中，绝大部分案件均维持原判，改判比率极低。 2009年改判0件，二审维持、调撤率为100%；2010年改判1件，二审维持、调撤率为96%。如下图所示：仲裁诉讼率图 一审上诉及发改图可见，当
10、事人在劳动争议仲裁裁决、决定后提起诉讼的比率较高，劳动争议一审上诉率较高，而劳动争议二审改判率极低。这说明许多劳动争议劳动者一方在仲裁之后不得不继续应对不必要的一审、二审，徒增了诉讼成本，浪费了司法资源。4、劳动裁审案件类型构成情况目前劳动争议诉讼案件的的特点之一，是争议类型复杂化和诉讼请求多元化。而从仲裁案件来看，某县两年202件劳动仲裁案件中，社会保险待遇及福利100件（占49.5%）（其中工伤保险85件、养老保险14件、福利1件），经济补偿金、违约金、赔偿金60件（占29.7%），其余依次是解除劳动合同案件、确认劳动关系案件等。而在某县两年劳动仲裁案外调解122件案件中，社会保险待遇及福
11、利65件（占53%）、劳动报酬16件、解除劳动合同21件（占17%），其余主要是辞职辞退等案件。如下图所示：劳动仲裁案件构成图： 仲裁案外调解案件构成图：可见，仲裁机构能够妥善处理的案件（案外调解案件）主要有社会保险待遇及福利、劳动报酬、解除劳动合同等三类。虽然劳动仲裁案件构成与此差别不大，但如前所述，仲裁裁决、决定的案件中有较大比例的案件将进入一审、二审。综上调研，我们发现：相对于诉讼而言，劳动仲裁终结的案件占了较大比重，劳动仲裁有其独特的调解优势，其通过案外调解能妥善处理的案件主要有社会保险待遇及福利、劳动报酬、解除劳动合同等三类案件。但我国现行“一裁两审”的单一的劳动争议处理模式，已经难
12、以适应争议类型复杂化和诉讼请求多元化的现实之需，主要表现在仲裁裁决、决定的案件诉讼率高、一审上诉率高、二审改判率低，仲裁权威性不足，劳动争议案件处理效率低，纠纷解决资源浪费大等。二、关于劳动争议裁审机制的国外模式及学界观点（一）国外裁审模式及发展 程序公正和程序效益是程序设计的两大价值基础。劳动争议处理机制选择，特别是劳动争议裁审关系建构的价值基础也在于此。国外劳动争议的处理制度根据自己的历史、国情各具特色。在劳动裁审关系模式上，主要有美国的“分类处理”模式、澳大利亚的“两裁终局”模式、德国的“只审不裁”模式、瑞典的“裁审分轨，各自终局”模式。瑞典将劳动争议分为团体争议、个体争议、利益争议和权
13、利争议几类，劳动争议仲裁具有自愿性，即由当事人双方事先达成仲裁条款，或事后达成仲裁协议。和商事仲裁一样，一旦选择仲裁，则会排除劳动争议的司法解决。如果劳动争议内容违反国家强制性规定或属于公法领域，则不能适用仲裁，即使已经过仲裁，也不排除司法的最终管辖权。总体来看,国外劳动争议的仲裁、诉讼制度,在朝着相对独立的方向完善,实行裁审分离、各自终局制度的国家越来越多;在处理劳动争议过程中,行政干预越来越少,准司法性及司法性越来越强,劳动仲裁实行强制与自愿相结合的原则，而且朝着自愿的方向发展。（二）关于裁审机制的不同学术观点针对各国不同的劳动争议裁审模式，学者们提出了完善裁审机制的不同学说，主要有“一裁
14、两审”说、“两裁终局”说、“只审不裁”说和“裁审分轨，各自终局”说等。各种观点侧重点不同，各有其合理之处，也各有其弊端所在。但关于劳动争议仲裁、诉讼关系的理论大致可分为两类，一类是“单轨制”，一类是“双轨制”。所谓“单轨制”，是指实行单一机构处理劳动争议的体制，如借鉴韩国、澳大利亚等国的强制仲裁体制，实行仲裁终局，或者选择德国、芬兰等国的劳动法院、劳动法庭模式，通过诉讼终局。所谓“双轨制”，是指在劳动争议的处理中，仲裁体制与法院体制可以并行，甚至有可能交叉（2）罗燕、陈葵:我国劳动争议处理的制度创新问题，载华南师范大学学报(社科版)2001年第3期。，仲裁与法院均具有对案件的终局处理权。（三）
15、劳动仲裁的性质及其特有的优势作为一种行之有效的解决争议的方法，仲裁的历史源远流长。从字义上讲，“仲”表示地位居中，“裁”表示衡量、判断，“仲裁”即为由地位居中的人对争议事项公正地作出判断和结论，也称居中公断（3）常英主编:仲裁法学，中国政法大学出版社2的1年版，第3页。自愿是仲裁的一个基本原则。如何认定劳动争议仲裁的性质，对我国的劳动争议处理机制的完善是一个非常重要的问题。目前我国学界对此的主要观点有“半官方机关”说（4）何立葱：关于劳动仲裁的立法完善，兰州商学院学报，2001年第3期。、“行政机关”说、“兼具行政性和司法性的机关”说以及社会组织说等。笔者认为，以上四种观点都没有准确表达我国劳
16、动争议仲裁机关的性质。一方面，基于劳动争议的特殊性，仲裁机构的设置、仲裁员的组成不同于一般的民商事仲裁，但不能由此得出它是“半官方机关”、“行政机关”或“兼具行政性和司法性的机关”；另一方面，也不能因为劳动争议仲裁机构不具有行政性，而将其视为一般民间组织，因为民间组织的行为是一种私力救济性质，不为法律强制保护。而仲裁作为一种法律制度，具有一定的“准司法”性质。仲裁效力为法律所肯定，只有在法定情况下才可申请法院撤销仲裁裁决。（5）郑尚元：劳动争议处理程序法的现代化，中国方正出版社2002年版，第183页。因此，劳动争议仲裁是一种社会公断行为，受法律保护，对当事人具有法律约束力，非因法定事由不得否定其效力。劳动仲裁已经成为解决劳动争议重要方式之一。相对于诉讼而言，仲裁作为非诉讼纠纷解决机制的
