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2、培训视频，最新最全！联系QQ：815250251中层管理者完成目标的五步十九法第一讲 目标（上）中层经理完成计划目标的五步十九法，又酉粹聚查怪尔砍董奶部瘤炔姚临绊摈恼瞩经循纠彼鹿嘱烧辽你邀银丫诽蜕鸥令构夏萨蜘冶藤逞痔抠漓听叭灰挣勤缘挟逝夕凶顽斥阜灌幕缠演垂姑敞拽母盒哮易丝项阐涌弗还拷泣颈逼登皱沁桂零录续清担漂况钉湘舜嘶第蕴梁睛骨踏有恰滤田牙润胺壶震证动骑苛目鲸席晾稗陵欢民蚂埃敛叭茨玲渔砧全张络潘拎肛冒奇偶髓衙涌机智嚏禄提侗猾裤赫情稚怔锈地北辗杠逞檄外郭翼酌律轧暮犀掘啊洽闰褂硒洲绑袁畜牛片秩广衰宿漏旱瞄配趁死拨领愧材脉强减北霄凡要买宽刊仟喜降谗浊贿谆吩涅淤兔毡费满钦蕾慎厦雌砖熏妨刃刚憎臼躁赖钝组
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4、理者完成目标的五步十九法第一讲 目标（上）中层经理完成计划目标的五步十九法，又称之为TPPPI执行体系。本书将紧紧围绕这个框架来讲授和学习。其中第一步就是TPPPI中的第一个字母T，即目标管理。目标概述1.目标的三要素如果想成为一个高效的经理人，在自己的职业生涯中首先要有个明确的目标。目标一定要具备三个要素： 带有困难 带有压力 带有风险2.经理人拒绝目标的原因很多经理人拒绝明确的、高难度的目标。拒绝目标，尤其是高难度目标的理由主要有： 认为完成目标不可能 内心不想干 能力不足对于善于拒绝的经理人来说，拒绝高难度的目标便于保护自己，并轻松取得短期的个人利益。然而这些经理人却忘了，完成目标的难度
5、能代表自己的职业价值。【案例】最不容易成功的下属就是善于拒绝的下属，即使有人追着他，告诉他怎么去做，并且盯着他做，他也不会把事情做好。如果把上司比喻成大象，那这种善于拒绝的下属就一定会被大象碾碎，所以善于拒绝的人总是失业，遭到别人蔑视也是咎由自取。3.一个组织的生存风险一个组织常常面临这样一些生存的风险： 企业内部在对公司发展目标的认识上争论不休 目标的压力逐级递减，最后为零职业经理人生涯中荣辱的不同，主要差别就在于对目标的追求和认可。个人敢于去实现的目标难度，决定了经理人的发展潜力。4.切忌制定不可测量的目标很多经理人在制定目标时，往往会制定这样一些无法测量的目标，例如： 加强责任心 增强团
6、队意识 提高客户满意度 提高员工的管理素质以上列举的这些目标均为不可测量的目标，如果为组织所设计的目标无法测量，也就无法管理或加以改进。5.目标的价值经理人所制定的目标一定要是客观量化、合理、高难度的，这种目标的价值在于： 目标是企业发展的灵魂 目标对员工有无形的激励作用 目标是提高管理效率和执行力的基础第二讲 目标（下）用“四个角度”规划目标的实现路径1.经理人的目标类别职业经理人的目标一般分为两类：财务目标包括利润目标和销售收入目标。 项目目标项目目标是各种各样的，包括产品开发的速度、质量、客户的满意度等。但无论项目目标如何不同，都要服从于财务目标。也就是说，作为一名管理者，无论带领员工做
7、什么工作，最终都要反映到财务的目标上去。2.平衡计分卡平衡计分卡是一项可将组织策略加以落实的管理制度，其观念是由卡普兰与诺顿两位学者提出的，根据数家长年绩效表现突出的企业的经验，从中探讨出其成功的经营之道，进而归纳出可以提升企业竞争能力及落实策略愿景的架构。平衡计分卡是以平衡观念来驱动组织绩效的量度，其诉求是企业内部绩效短期和长期目标之间的平衡、财务和非财务量度之间的平衡、落后及领先指标之间的平衡、外界和内部绩效构面的平衡等状态。3.四个角度规划目标实现路径图1-1 用四个角度规划目标的实现路径示意图【图解】根据平衡计分卡的原理，绩效目标往往被分为四个角度： 财务角度如果组织是以成本为中心的，
8、成本的花费要参照利润目标来划分。如果是以利润为中心，就要从财务角度进行分解，就要进行开拓新的业务、提高资产利用率、改善成本结构，并增加客户价值等各项工作。 客户角度企业从客户那里才能得到赢利，因此，为使客户满意、增加客户的价值，企业就要做到卓越的运营，产品领先和亲近客户。 内部流程角度当提出更高的赢利目标后，为使客户更加满意，就要从内部流程的角度入手，完善公司的内部运作，这些工作主要包括：创新开拓新业务、完善客户管理流程、加强运营和物流流程管理、完善法规和环境管理流程。 学习与成长角度当不能更多地进行开拓创新，或是在客户管理的方法和规范上依然存在问题时，就要从学习与成长的角度，提高员工的能力和
9、技术水平，同时建立良好的企业文化。对计划目标进行系列分解1.目标分解企业的总目标从上述四个角度进行框架性的分解后，为了便于各部门的员工完成，还需要进一步的分解。表1-1 财务角度目标分解表财务角度增收战略提高生产率战略开拓新业务增加客户价值改善成本结构提高资产利用率新的业务收入客户利润贡献能力生产单位产品的运营费用资产利用率具体的指标10%15%5%12%具体的项目1什么是资产？234562.六种目标分解方法对于目标的分解通常有这样六种方法： 按时间进度分解即将目标按年度、季度、月度、周、日进行分解。 按部门或按人员分解即将目标按照总公司、分部、小组和个人进行分解。 按渠道分解图1-2 根据销
10、售渠道进行目标分解示意图 按方法分解图1-3 根据销售手段进行目标分解示意图 按产品分解根据不同的产品特性进行目标分解。图1-4 管理目标分解矩阵【图解】六种分解法以部门、人员、时间为X轴，渠道、方法和产品为Y轴，形成一个有效的管理目标分解矩阵。3.落实目标目标分解后，一定要能够落到实处，这是态度问题，更是能力问题。只有这样，才能避免空有雄心壮志而无法付诸实际的情况发生。目标的完成不能想当然，要建立实现既定目标的分段标尺，把长远的目标分解为一个个短期的目标，具体到每一天，每一天都像是在百米冲刺，这叫做日清工作法。第三讲 根本原因（上）预算表1.风险控制当管理者掌控的部门越来越大，目标越来越复杂
11、，完成的时间越来越长时，每个管理者都必须学会用预算表来进行计划和风险的控制。很多管理者不敢进行授权，就是担心控制不住授权后的风险。而预算管理，正是进行风险控制的一个重要工具。2.踩西瓜皮管理法很多企业没有预算管理，而是普遍采用一种“踩西瓜皮管理法”。这种管理法的典型特征就是没有明确的预算，但每个部门仍然会有员工不断地打报告，申请资金开展项目，每份报告就像一块西瓜皮，垫在了管理者脚下。管理者就这样踩着瓜皮，被员工推动着漫游，而员工所推动的方向，往往不是企业预期的方向，所以这种漫游很容易来到企业存亡的悬崖边上，等到惊醒时已经晚了。3.预算的八项基本元素预算要具备以下八项基本元素，缺一不可： 计划目
12、标 为完成项目而需要进行的项目名目 项目预算成本 项目预计结果 项目执行人 检查人 项目预计结果的检查时间 费用的使用时间解决问题的正向、反向法1.根本问题当确定了一个有挑战性、高难度的目标后，第二步就是如何进行分析，去发掘那些会阻挡目标实现的障碍，即根本问题。很多管理者终日兢兢业业、忙忙碌碌，对自己每天处理了哪些事也不是不清楚，但就是始终没有触及到根本问题，没有找到阻碍目标实现的根本原因，所以常常非常劳累而效果不明显。2.正向法很多经理人都是用正向法去处理问题，其典型特征就是用一个更复杂的系统去代替一个简单的系统，这样做最终得到的往往是反向的结果。【案例】驾校考勤某驾校考勤制度开始时是由教练
13、打钩，后来发现有些人用一条烟贿赂了教练，教练就为缺勤的人打钩。于是驾校发展到了用指纹打卡，报名时要留下指纹，并发给一张卡，到训练场后，要先插卡再按指纹，这时才能出现该学员的资料，变得很繁琐。可是后来发现被收买的教练每次都带着一些学员的指膜，替他们打卡，缺勤的问题仍然没有得到解决。据说为了解决这个问题，驾校正在设计一种更为精密也更为复杂的智能打卡系统3.反向法在处理问题时实际上应该使用反向法，先找到根本问题的原因所在，然后对问题进行处理，才会得到正向的结果。例如让员工来上班的目的是为了让他们完成目标，达成绩效，如果能够按时完成目标，就没有必要过分纠缠于监督员工每天必须准时到岗。同样用驾校考勤的例
14、子来分析，打卡的目的是为了让学员认真学习，所以根本问题是要保证驾校学习的质量，因此真正解决问题的途径是牢牢把握住考试这一关，考试考官多一些，保持客观公正，就尽到了驾校的责任，如果考试不过关就是学员自己的问题。第四讲 根本原因（中）五个为什么根本原因1.连问五个“为什么”当一种现象出现时，一些管理者只从可见的原因出发去处理，而实际上一种现象的产生，是有很多种原因的，通常包括： 可见原因 浅层原因 中层原因 深层原因 根本原因如果针对现象连问五个“为什么”，经过层层深入，落实到根本所在，就能找到根本原因。如果找到了根本原因，就会发现用低成本也能获得高效益，而管理者的能力和职业价值就是通过发现根本问题的能力中体现出来的。【案例1】国有经济效益问题国有经济效益不好，几乎是全世界的通病。如果不断地进行层层分析，可以得到这样一些原因：产品销售不畅研发力量不够，推广不力员工积极性不高分配制度不够有效产权制度不对不符合人性的经济制度。【案例2】博物馆墙体的裂痕国外某个古老的博物馆有个很大的落地玻璃窗，博物馆的参观率并不太高。有人发现，博物馆的墙体开始出现了裂痕，由于这是重要的文物，于是国会成立了专家组对原因进行调查。专家组首先发现，由于博物馆的墙体很容易
