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1、含义：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量建立一个锚定评分表， 以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。实质上是把关键事件法与 评级量表法结合起来，兼具两者之长。目的：通过一个如图所示的那样一种等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加 以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。步骤：（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件 进行描述。（2）建立进行评价等级。一般分为59级，将关键事件归并为若干绩效指标， 并给出确切定义。（3）对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重 新
2、分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩 效考评指标体系。（4）对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第 二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。（5）建立最终的工 作绩效评价体系。优点：1.对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专 业技术性强，所以精确度更高。2. 绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应 的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。3. 具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。4. 具有良好
3、的连贯性和较高的信度。使用本方法是对考评者使用同样的量表，对同一个对象 进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。5. 考评的温度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。缺点：设计和实施的费用高，比许多考评方法费时费力；而且考核某些复杂的工作时，特 别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非 依据锚定事件进行考核行为锚定等级评价法的特点 这种量表一般由考评者自己编制。 用考评者的惯用的专业术语表述考评标准。 每个考评尺度标准都由考评者用一些关键行为与事件来界定。 要求每个考评标准相互独立。使用行为锚定等级评价法考评需要注意的问题1
4、、注意不要对生产效率产生负面影响和目前普遍采用的目标管理法相比较，使用行为锚定等级评价法对专业技术人员进行考 评时受组织可能出现的突发事件影响较少。因为目标指标往往是一年一度设置的，设置的指 标不能适应市场和组织的快速变化，指标是凝固的，并且会迅速老化，而等级评价法由于等 级尺上附带关键事件，是根据关键事件来考评员工的，因此生产效率下降少。但是管理者还要明白，任何一套绩效考评体系都不可能把人员的所有能力、所有行为、 所有的成果都纳入，因此对考评的范围、考评的标准、考评的信息来源都有一个取舍过程。 行为锚定等级评价法本身有一个比较大的缺点就是设计比较困难，如果在设计和使用行为锚 定等级评价法时，
5、组织过分强调全面而设置了过多指标，或者组织在考评过程中，需要做非 常复杂的记录和填写大量的表格以作为考评的依据，这样就会导致考评结果不能及时反馈， 使得工资发放延迟，新的工作计划推后，在实际中出现重考评、轻业务改进的现象，结果考 评不仅没有提高效率，反而降低了效率。2. 根据组织的实际情况正确使用行为锚定等级评价法大多数企业都可以通过使用行为锚定等级评价法，更好更公平地对专业技术人员进行考 评排名。和其他方法相比较，行为锚定等级评价法具有的最重要的优点就是避免居中趋势”， 可以根据人员的绩效对其做出正确的评价，人力资源部门也可以根据需要合理地配置员工， 把该员工放在恰当的位置上，既可以使位置适
6、合人，也可使人适合于他的位置，这样才能创 造出巨大的效益。但对于团队协作方面要求较高的企业（比如制造企业）中的专业技术人员 来说，因其本身的认知能力、操作能力、分析能力已经相对较高，只是由于企业产业链涉及 的环节多，很多工作需要相互协作才能完成，这包括不同专业的专业技术人员的合作，专业 技术人员和普通人员的合作，同类专业技术人员的合作等等，尤其是专业技术人员之间的合 作，不同于大专院校的学术带头人负责的方式，过分地强调等级排名可能会对协作精神有影 响，从而影响团队的总绩效。因此在这种情况下，可以重点强调等级尺上所附带的关键事件， 而不是生硬地全部照搬，即在不需要对专业技术人员进行比较和做出薪酬
7、提升决策时也可以 采用关键事件法。3. 防止因为绩效考评造成优秀人才的流失“二八法则”证明一个组织中优秀的人才只占全体人员的20%。优秀人才的特征就是指其 观念比一般人员超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大。其 欲望在多数团队里无法满足。这时所谓公正的考评有可能适合多数人，但是对优秀人才则是 一种伤害。因为所有的考评方式都不可能正确评价优秀的人才，往往存在由于考评而使优秀 人才离开组织的现象。行为锚定等级评价法虽然将描述关键事件和量化等级评价的优点结合 起来，相对更公平，但是如果操作不当也不可避免优秀人才的流失，所以对于优秀的人才应 该有特殊的政策，行为锚定等级评价法
8、考评的结果可以作为决策层的参考和补充，但不能作 为决策唯一的根据。4. 避免与组织文化冲突人所共知的一个基础假设是：组织文化与组织的绩效直接相关，与绩效考评的直接参与 相关。绩效考评受组织文化影响的同时，也影响着组织文化的保持和变革。组织开展活动时， 总是有意和无意地都存在着两种选择，要么是保持原有的组织文化，要么是变革自己的文化。 多数企业在设计绩效考评体系时，基本都存在一方面不能识别组织的文化系统，另一方面则 根本不考虑组织文化的问题。可以设想一下，在一个充满个人英雄主义的组织中，对营销人 员考评其协助其他成员完成任务的分值，会产生什么样的后果。对一个每天工作到凌晨23 点的程序员考评其上午8： 00准时上班的出勤率，对个人和组织都可能是个灾难。
