培训培训课程设计工具

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1、培训课程设计工具51 培训课程目标设计工具511 课程目标描述工具1课程目标描述分类根据课程内容可以将课程目标划分为认知目标、情感目标和技能目标三大类，各目标还 可分为若干层次，具体的内容详见表5-1。表 5-1 课程目标类型一览表目标类型层次定义认 知 目 标知识能识别和再现学过的知识和有关材料理解能掌握所学的知识，抓住事物的实质应用能把所学的知识加以应用分析分解所学的知识，找出构成的要素综合能把各个兀素或部分组成新的整体评价根据一定标准对事物进彳丁判断情 感 目 标接受愿意注意特殊的现象或刺激因素反应自愿地对刺激因素进行回应价值判断对特殊的对象、现象或行为形成一种自己的价值 观信奉一直按照

2、内发的、稳定的价值体系行事技能目标模仿在他人的指导下，能够运用简单的技能操作经过反复练习，能独立地完成一项工作熟练能准确、自主地完成一项技能或任务仓U作具有了创造新动作新技能的能力2课程目标描述要素描述课程目标时，必须对学员在每一项学习后应达到的行为状态做出具体明确的表述再将这些表述进行类别化和层次化处理。课程目标的描述包括学员的行动、执行的条件以及执行的标准三方面的内容。表 5-2 为一种描述课程目标的样式，供读者参考。表 5-2 课程目标描述样式划分目标内容描述目标预期行动条件标准（1）学员的预期行动在对学员的预期行动进行描述时，应注意行为动词的运用。不同类型的课程目标应该采 用不同的行为

3、动词。表5-3 列出了一些认知性目标的行为动词，表5-4 列出了一些动作目标 的行为动词，表5-5 描述了一些定义性目标的行为动词，表5-6 描述了在设计目标过程中应 采用和避免的一些行为动词。表 5-3 描述认知性目标的行为动词对学员期待的水平选择最恰当的动词，描述所期待的学员的行为1.知识/理解（记忆并认识事实）分类 定义 举例 说明 掌握 连接 认识 换言 罗列 命名 选定 陈述2.应用（把所学的知识应用到新情景中）选择计算组装作用执行预见润色解释应用证明3 分析（以资料为基础进行分析和分解）分析分类比较区分区别试验对照批评.分离表示4.综合（把已分析的要素综合成新的结构或组织）排列结合

4、构成讨论公式化一般化设定摘要写出组织收集关联表示表 5-4 描述动作性目标的行为动词对学员期待的水平选择最恰当的动词,描述所期待的学员的行为调整排列.组装移动替代表现执行均衡形成动作的描述计划说话移动连接制动摆姿势提示.产出用身姿表现表 5-5 描述定义性目标的行为动词对学员期待的水平选择最恰当的动词，描述所期待的学员的行为应答注意醒悟喜欢接1.接纳及反应纳记录（对事件或活动倾注关心并给予响应）敏感倾听反应完成接纳假定米取2 价值化显示参（提出实施见解）与影响决定增加3.组织化联合决心形（接纳别人的价值后下结论、站在对方成的立场上或拥护他人的观点）寻找相关联判断选定实施交4.特性化换开发（当特

5、定的价值、信念与行为相一致改正行时，把那种价值观念作为个人特性）动实现表 5-6 行为动词对照表（2）执行条件 描述课程目标时，应该对学员进行该项工作所需要的条件进行详细的说明。表 5-7是对 执行条件的部分介绍。表 5-7 执行条件及其说明条件的形态说明图表/图形图表、图纸、照片、地图、图表和资料等实物计算器、机械类、测量仪器和工具等数据数据、公式和术语等实际人物扮演顾客的学员、扮演负责人的讲师等（3）执行标准描述课程目标时，应该对达成绩效的标准进行详细的说明。表 5-8是对部分标准的说明表 5-8 执行标准标准形态说明速度秒、分、时、日等数量“全部” “至少10个”、“10个中的9个”等百

6、分比100%、99%、85%、80%等样式检查清单、产品测定工具等选择解决方案取适合、取低费用、取大利益等比较与专家相比、与投票相比、与小组成员相比等判断10次中9次与专家意见一致意见更积极、意志坚定、有反应地、综合地、没有反对等512 管理类人员课程目标设计表目标分类目标说明课程总体目标提高管理类人员对他人的管理能力、自我管理能力和业务管理能力，促进管理团队、部门的阶段性工作目标、年度工作目标以及长期工作目标的达成课程细分目标1.拥有准确的管理角色定位和职责认知2具有责任意识、问题意识、成本意识、效率意识、创新意识等3. 掌握系统的管理知识、产品知识、行业知识、法律知识、经济知识 等4. 提

7、升团队管理、指导、授权等对他人的管理方法和技巧5. 提高时间管理、问题管理、沟通管理等自我管理的方法和技巧6. 掌握目标管理、任务管理、绩效管理、成本管理、风险管理等业务 管理方法和技巧56 培训课程运营设计工具561 培训课程运营成本设计培训课程的运营成本包括时间成本、财务成本和人力成本等，具体的成本项目详见表 5-21。表 5-21 培训课程运营成本项目课程类型课程运营成本构成面授课程1.参训人员培训费用，包括参加培训期间的工资支出2.培训师费用，包括内部专职讲师、内部兼职讲师、外聘讲师的费用等3.培训场所租借费用、管理费用等4培训教材费用、培训资料费用等5.开课过程中的道具费用、物品费用

8、、交通住宿费用等6.课程信息和数据的整理、汇总、分析费用在线学习课程1技术平台引进、维护费用2.设备管理、维护费用3.运营团队人员费用，包括课程管理人员费用、设备维护人员费用4.外购课程的采购、调整、更新、淘汰费用5.自主研发课程的费用，包括授课讲师费用、课程制作费用、培训管理人 员费用6课程评价和数据收集的费用7.其他消耗费用，如电费等563 培训课程运营反馈设计通过培训反馈所得的信息可以对培训效果进行测定和量化，以了解培训所产生的收益 也可以对企业的培训决策及培训工作的改善提供依据。1培训课程反馈信息渠道图 5-26 培训反馈渠道2反馈信息获取 反馈信息的获取涉及多个方面，下面从培训反馈信

9、息的获取内容、获取方式以及获取工 具三个方面进行阐述。（1）培训课程反馈信息包括的内容 各渠道所获取的培训课程反馈信息的内容详见表5-23。表 5-23 各渠道所获取的培训反馈信息内容培训反馈渠道来源培训反馈信息内容培训讲师的反馈课程的有效性和可信性、课程修改建议培训对象的反馈课程内容、授课方式、教材质量培训专家的反馈课程设计、课程内容、课题设计、教学方法的选择、评价技巧 的使用等上级的反馈培训对象的表现和工作实绩方面的变化下属的反馈培训对象参加培训后的行为变化同事的反馈培训对象的工作表现和工作成绩（2）反馈信息获取方式反馈信息获取方式主要有八种，具体如图5-27 所示观察提问测试座谈访谈反馈

10、信息获取方式问卷 调查资料收集活动考察图 5-27 反馈信息获取方式不同的反馈信息内容应在适当的时间，采用不同的获取方式，具体详见表5-24。表 5-24 反馈信息获取内容、获取时间、获取方式对应表反馈内容获取时间获取方式课程针对性培训课程前期、中期、后期测试、问卷调查、访谈课程科学性培训课程前期、中期、后期座谈、问卷调查、访谈课程灵活性培训课程前期、中期、后期观察、问卷调查、访谈课程资料完整性培训课程前期、中培训课程前 期、中、后期、后期观察、问卷调查、访谈课时安排合理性培训课程前期、中期、后期观察、问卷调查、访谈课程绩效情况培训课程中期、后期测试、问卷调查、访谈课程改善状况培训课程中期、后

11、期座谈、问卷调查、访谈3反馈信息的分析方法 反馈信息分析主要有定性分析、德尔菲法分析和描述性统计分析三种，具体如图 5-28 所示。图 5-28 反馈信息的分析方法59 培训课程设计案例591 管理技能类课程设计案例以下以“高效沟通”这一管理技能类课程的设计为案例进行介绍。一、课程设计背景A 公司是一家大型家电生产企业，公司成立于 1998 年，目前员工人数达到 1500 多人， 年产值超过2 亿元人民币。随着市场的竞争越来越激烈，公司的整体效益出现了下滑趋势 与此同时，公司对中层管理人员进行了年度培训需求调查，了解到公司现任管理岗位人员上 任时间较短，并且大多是从基层管理岗位或各部门的业务骨

12、干中提拔上来的。公司通过对中层管理人员的需求调查分析，把沟通能力的提升列为中层管理人员需要培 训的重点内容之一。二、课程需求分析（一）调查对象公司各职能部门的主要负责人（共计40 人）。（二）调查方式 通过访谈和问卷调查的方式开展调查活动。1访谈除了与公司各职能部门的负责人（40 人）分别进行面谈外，还与公司部分高层以及下 属人员就这40 人平时的工作表现进行面谈（并保证对所谈内容保密）。2问卷调查问卷调查共发出40 份，回收有效问卷35 份。（三）学员分析1任职时间从下表可以看出，50%的中层管理者在现任职位的任职时间不足一年，这说明其管理沟通技巧尚待提高。任职时间调查表任职时间16个月6个

13、月1年1 2年2年以上中层管理者人数416812所占比例10%40%20%30%2学历情况下表是对中层管理人员的学历调查情况，从表中可以看出，拥有本科和专科学历的人员是中层管理者的主力军。因此，在课程设计的过程中应考虑他们的学历情况。中层管理者学历状况表人数比例、博士硕士本科专科职高中层管理者人数2518105所占比例5%12.5%45%25%12.5%3学习态度调查问卷的分析结果显示，由于目前的管理工作对中层管理者的沟通能力要求很高，他 们现在很需要接受这项能力的培训。（四）职务分析通过查阅公司的职务说明书以及绩效考核资料，并通过有经验的中层管理者的谈话，发现有效沟通对中层管理者的工作很重要。沟通内容不仅包括对上级和下级的沟通，还有与重 要客户的沟通