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1、米兰网培训工作优化建议前 言众所周知，培训工作历来是人力资源管理工作的重点之一，也是员工普遍关切的问题。培训工作不但是培育员工职业素养，提高员工工作技能，建设企业内部人才梯队的基本手段和方法，也是促进企业人力资源向人力资本转化的重要途径。同时，良好的培训工作不但能够优化企业资源的运用，促使企业以较少的资源投入，得到最大的资源产出，也能够主动宣导公司文化，培育具有忠诚度的员工，将员工的职业生涯发展与公司命运紧紧结合起来。培训工作的重要性表现在：1，培训是形成员工共同价值观，增加企业凝合力的关键性工作。2，培训是员工提高自身职业素养，提升自身工作实力，达到甚至超越岗位任职实力要求的重要手段。3，培
2、训是激励员工的重要手段之一，也通常被视作员工关切的公司福利的一部分。4，培训是建立学习型组织的最优方法。公司始终比较重视培训工作，运用了较多资源来支持培训工作。依据公司最近下发文件米兰网2012年十大事务之第十条“紧抓中层管理及业务培训”，及2012年人事工作重点“建立适应公司发展须要的员工培训培育体系”，参考目前公司培训工作现状，亟需优化和完善培训制度、培训流程和培训运用工具，以切合公司的快速发展和人才建设需求。本文旨在梳理公司培训思路，收集培训看法和建议，分析公司培训现状，并提出个人观点以供领导参考。米兰网培训体系优化建议一， 公司培训现状分析总体上来说，去年人力资源部的培训工作随着公司战
3、略的调整，经验了由大规模、大投入、高频率、高期望到小规模、小投入、低频率、低期望的快速转变。一方面，去年九月之后，公司缩减成本，培训费用开支基本暂停；另一方面，培训工作削减，下半年后米兰商学院培训活动基本无开展，培训从由人力资源部主导转变为以业务部门内部共享为主；此外，经过上半年的培训支配，大家对培训工作的热忱和支持度降低，对培训成果认可度下降，等等。随着公司各项工作的复原和快速发展，对人才的培育提出了较高的要求，迫切须要优化之前已经证明白的不太完善的培训体系，以适应公司的须要。总结目前存在的主要问题，包括以下方面：第一，缺乏整体有效的培训战略规划，培训体系建设和培训工作思路须要澄清。基于：1
4、，公司目前主要的培训实行了外训+内训+共享的形式进行，但这些还只是零碎的培训模块，并不是在一个统筹的大的培训体系下共生的相互支撑的培训模块。缺乏统筹的纲领性培训体系，很难做到培训资源最优化培训产出最大化的效果。2，缺乏长远的培训战略规划和详细的执行支配。目前培训的工作动态性和不稳定性较强，这一方面跟公司整体的快速发展影响人力资源工作的快速变革有关，另一方面是跟公司战略之人力资源规划不完善有关。举例来说，现在要做一场培训，在提出培训需求之后，人力资源部才去跟进找寻合适的培训讲师和开发培训课件，才去着手支配培训时间等等细微环节等，所以显得培训比较仓促，培训质量也不敢保证。而事实上，一个良性的培训工
5、作流程应当是先有广泛收集需求和参考实际状况而做出的培训规划，并在此制度下有明确的培训工作支配时间节点和资源支持等信息，然后再是详细的培训操作。只有如此，才能做到培训工作的条理性和科学性。当然，这其中须要相关的制度和清晰的流程及完善的工具做支撑。当然，培训需求有可能是动态的，就须要在指定培训规划的时候，分别制定长期、中期、短期规划，采纳远粗近细的方法，在力保培训工作依据整体规划前进的同时进行实时动态的优化和调整，以最好满足培训需求，保证培训工作质量。3，对培训的重点相识有限。培训究竟是要大而广还是小而精？目前我们还没有一个明确的定位。去年我们实行的广撒网的培训策略，全员参加培训，虽然提高了大家对
6、培训的相识，但是大家从培训中得到的实力提高有限。此外，对留意培训过程还是培训效果、对以人力资源部为主还是以业务部门为主子力资源部为辅进行培训还是我们目前也相识不是很清晰，等等。诸如此类问题，须要我们对培训工作重新定位，理清工作重点。其次，培训模块功能不完善。培训中的功能模块主要包括：培训规划、培训费用预算、培训需求调查、培训课程库、培训讲师库、培训执行、培训效果反馈与改进、培训档案管理等方面。一个完整的培训体系，须要这些模块的相互支撑。这些模块下面又须要相应的子模块做支撑。比如培训课程库一项，须要拟定培训课程开发和管理制度、培训需求确认、培训课程立项、指定课程开发人员和协调开发须要资源、项目开
7、发跟进、课程评估与修订、课程试讲等等方面做支持。只有完善培训的各功能模块，才能更好的保证培训工作的科学性，而目前，我们还没有一个完整的体系，也没有参照完整的流程去实施培训工作。只有做细做深培训，才能真正的保证培训质量，也才能体现培训的专业性。第三，培训效果的问题。要衡量培训效果怎样，始终是培训工作最关切的话题，也始终是培训最难做的地方。其一，培训很难量化，不能像做销售或者其他有明确数据支持的工作一样可以刚好看到效果是变好还是变坏、变的幅度是多大，培训工作的衡量无法剔除主观评价的影响。假如要做到精细化，就必需构建完善的培训信息系统和档案管理系统，而这投入的资源和成本又会很大。所以，须要找寻最优的
8、衡量培训效果的方案。其二，影响培训效果的相关因素许多，比如课程质量、培训是否有针对性和好用性、讲师素养、受众的参加度、培训后的监督和改进等等，都会干脆影响培训的质量。第四，培训针对性不强。这是大家普遍反映的一个问题。虽然我们轰轰烈烈的开展了许多培训，但是大家都觉得好用性不强，不是大家最想学习的培训内容，同时也干脆导致了大家对培训热忱的降低，感觉都是“被培训”。此外，由于缺乏相应的其他的人力资源模块的支持，比如说实力素养模型，也很难做到依据岗位需求去培训合适的人才。第五，培训资源的安排存在问题。培训资源重点应当倾向于业务还是管理还是企业文化打造，是倾向于高层还是中低层，是倾向于内部还是联合外部专
9、业机构，都须要编制合理的基于调查的培训费用预算，以保证把资源花在最须要的产出会最大的地方。而目前，这一方面，还不是很清晰。第六，培训师资及课程亟需加强。其实往往衡量一个公司培训究竟做的怎么样的最重要的标准就是这个公司是否有自己成熟的专业的内训师队伍和培训课程资源。有好的内训师队伍和课程资源，不但可以随时在公司内部开展培训工作，快速培育合格人才，同时也可以极大削减对外训的依靠程度，降低培训成本。但是目前，我们邀请过的内部培训讲师，基本上都没有经过培训，内训师的素养参差不齐，一方面培训的质量大打折扣，另外一方面也影响了人力资源部聘请的内训师的专业形象。另外，没有严格的培训课程开发和管理制度和流程，
10、不能统一管理现在的培训课件，课件的质量也无法保证。所以，这两块是以后我们做好培训工作要重点关注的地方，只有把这两个方面做好，才能保证培训的真正落地和内化。第七，培训没有真正同员工职业发展通道相联系起来。为什么要把培训同员工的职业发展通道联系起来？其一，就整体而言，培训是人力资源的一个板块之一，势必不能脱离其他板块而独立存在。其二，只有真正的确立了以培训结果运用为导向的人力资源管理观念，才能为推动培训工作供应内在动力。员工不重视培训的缘由，除了可能培训针对性不强的缘由之外，还有一个就是员工缺乏学习的动力。而依据成人学习的基本规律，是主动学习的意愿和关注自身长期发展的实力偏少，被动接受和关注眼前效
11、果偏多。假如能够实现薪酬绩效、晋升和发展等等其他人力资源管理的方面相挂钩，将会极大推动员工主动学习的意愿，同时，也能够很好地执行公司对员工实力的培育，将员工自身的发展和公司的发展有效统一起来，最终实现员工忠诚度深化、员工个人实力极大提高和公司长远目标的实现。而这也是目前许多培训做得好的公司正在采纳的方法。以上是我总结的目前面临的问题。当然，可能有些不够全面，也有可能还有一些没有总结到。其实总结了那么多现在培训工作中出现的问题，并不是要否定现在的培训成果，我只是更好更深化地去做好培训工作，以满足大家的要求，不负领导的期望。只有分析清晰缘由，才能更好的去探讨解决和改进的方法。二， 优秀的企业培训体
12、系应当是什么样的？优秀的公司都会选择做好做深企业培训，而同样，培训做得好的公司，也势必会推动公司往更好的方向发展。企业培训不只是人力资源部的事情，也须要公司各个业务部门的主动参加协作；同时，培训也不是解决企业发展所面临的问题的唯一手段，参训者和公司领导应对培训效果抱审慎客观的看法，否则简洁出现轰轰烈烈搞培训，急于看到效果，而没有达到期望的时候又断然否定培训工作。培训是一项长期的高投入，同时也是高回报的工作，应把企业的培训作为长期发展的项目，逐步推动，而不是急功近利，大起大落。每个公司依据自己的实际状况不同，都有可能会有自己不同的培训体系和培训方式。但是有些培训做的好的公司的培训模式，也是可以为
13、我们供应借鉴和参考的。所以，我们要立足自己企业的状况，同时也要大胆汲取最新的培训信息，推动公司的培训工作不断前进。就我个人对培训的接触和自己的工作心得而言，我觉得一个优秀的企业培训体系应当包括以下主要方面：第一，培训体系设计具有科学性。主要是培训体系的设计要结合企业的实际状况，培训体系的各支撑模块设计要科学，可操作性要强。要不断汲取最新的企业培训理论，刚好武装和改革落后的培训理念。其次，培训工作要有规划性。这种规划，包括了基于人力资源规划的长期培训规划做指导，又有中期和近期的培训支配做操做执行。依据一般企业的规律，可做三到五年的长期培训规划，一到三年的中期规划，一年左右的短期支配。中短期支配肯
14、定是依照长期规划来制定的。所以长期规划一旦确定，不能随意更改，否则就将影响到培训工作的详细操作了。长期规划肯定要指明企业的培训方向，能够给到的资源支持，以便利制定中短期的培训执行方案。第三，培训工作要有前瞻性、针对性。现在企业的培训主要是发觉了问题，然后往往会通过培训这样一种方式去解决问题，具有肯定的滞后性。但是，培训做得好的公司，往往能够在事前预知和了解到公司可能哪方面有短板，公司须要什么样的培训。以便于出现问题的时候能够刚好有合适的人才去解决问题。前瞻性的工作做得越好，培训的反馈也就越好，培训的效果也越难去评定。因为往往在事发前解决了问题，所以会让大家始终觉得培训没有做多大的贡献，这种隐性
15、成效大家往往会不太留意，但这其实才是培训的最高境界。当然，这只是比较志向的一种结果，事实上，大多数公司还是发觉问题后才去做培训来解决问题的。那这就须要主动了解培训须要，努力做到员工想要学习的跟真正所学习到的相契合。这须要形成完善的培训需求调查机制和习惯，做到一切以需求为目的，一切以能解决工作实际问题为目的，一切以能简洁快速高效低投入提高员工技能为目的。只有这样的培训才是员工所真正须要的，也是能够保证显性培训效果的第一步。第四，培训要有经费保障。俗话说“三月不读书，智商低过猪”，我们都知道培训的重要性，也认为培训是提升自身实力的重要手段。但是往往由于培训效果的不好详细衡量，而且效果往往是比较长的
16、时间后才会显现出来，所以往往导致我们认为培训工作没有成效，从而消减培训经费，冻结培训资源和项目。事实上，要做好培训，必须要有稳定的资源投入，否则“巧妇难为无米之炊”，培训工作也成了“纸上谈兵”的工作了。一方面，既要保证合理的培训经费，另外，又要编制合理的培训预算，做到经费运用有规划有重点。要依据参训者的不同职级，不同岗位，不同须要，不同培训发展支配来制定费用预算，真正做到不奢侈资源，好钢用在刀刃上。第五，培训要有完整的体系做支撑。培训工作要做好，须要有合理的培训体系作保障。这点我后面详述。同样也须要人力资源的其他板块的支撑。第一，我们要了解聘请板块。聘请是我们接触新同事的第一步。聘请时留下来的面试评价和记录等资料，是了解新员工的基本素养的重要来源。其次，须要理清各岗位的岗位职责，建立员工实力素养模型，建立素养词典。只有了解各岗位的工作要求，我们才能做到针对性的去培育什么样的人才，才能为培训供应更多详实的
