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2、而根据行动科学理论的员工绩效函数：员工绩效=f（工作能力X激励程度 X工作环境），员工对于企业的贡献大小，既取决于员工的能力（学历、经 验、分析问题的水平、解决问题的水平、技能等）和工作环境这样的硬指标， 也取决于组织对员工所采取的激励机制。为了调动员工投身于工作的积极性， 各大企业竞出高招，有的着重于物质方面的激励，如加薪、提高福利、高比例 提成等，有的着重于精神方面的激励，如提供培训机会、民主的管理氛围等， 其目的都在于提高员工工作的热情，提升员工对公司的奉献意识，也取得了较 好的效果。然而，不同企业的性质、规模、发展阶段、实力等千差万别，不同 的激励措施所适用的企业类型也不尽相同，因此，
3、在实践的过程中切忌不假思 索、盲目照搬照抄其他公司成功的激励制度，以免造成“画虎不成反类犬”的 局面，反而可能给企业带来不良的后果。以下，我们通过两则高科技企业典型 的激励案例来具体分析为什么有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。A公司是一家处于西部地区的中外合资网站，2000年，网站引入了一名 新的内容部门负责人Z先生，他为激励员工独创了 “明星激励法”。这一激励 法是这样操作的：一方面，为调动众编辑的创造力和工作激情，同时使其得到 有效的业务锻炼，Z先生为每位编辑“量身定做”地选择了一位或几位业界有 名的“明星”，然后Z先生本人和编辑一起，研究“明星”的成长历程，分 析、讨论该“明星”
4、在写作、编辑和其它工作方面的风格、长处、短处，并让 员工明白这些“明星”不是天生的，也是普通的编辑、记者锻炼成长起来的， 只要自己努力，也一定能够成为业界“名人”。另一方面，在公司的制度上， 工作安排上，为编辑创造成名的条件，例如设立以编辑个人名字命名的栏目， 尽可能安排他们在各种“出头露面”的活动上亮相等等。这样的激励作用迅速 收到了成效，短短的半年时间，该网站众编辑在敬业精神、工作态度、工作能 力等方面明显提高，内容质量大大提升，访问量快速增加，权威性和影响力也 获得长足进步。到2001年，该网站以超过竞争对手总和的市场占有率成为业界 唯一的领袖。这是一则花费小、效果佳的激励方式，堪称该行
5、业激励的典型。B公司是一家从事计算机硬件、软件销售和二次开发的电脑公司。为了保 持公司的快速超常发展，提高员工的积极性，该公司总经理借鉴当时业界较为 风行的“目标管理法”，对员工进行目标管理。其具体操作是这样的：公司根 据第二年销售额的预测（公司希望达到第二年实现销售额翻番的目标，因此， 将其营业额的预测定为上一年度的两倍），并将这一销售额自上而下，分配到 每一部门，再由各部门分配到每位员工头上，取消了原执行的按销售比例提成 制度，改为未完成任务时只有极低提成，超额完成任务则有巨额提成。表面上 看来，如果业绩真的如公司所愿，能够继续快速增长，优秀员工在超额完成任 务后，收入将大幅度提高，而对于
6、不能完成任务的“不合格”员工，公司又降 低了花在他们身上的成本，似乎是一举两得的好事。但员工在仔细分析后发 现，由于该公司所处市场环境竞争加剧，公司产品优势逐渐丧失，公司规模扩 大、销售人员增加导致每位销售人员所拥有的潜在“蛋糕”变小，并且公司在 资金实力、内部管理、配套服务方面跟不上快速增长的需要，几乎无人有信心 完成二倍于前一年的销售额。多数员工产生了 “被愚弄”的情绪。一年之后进 行核算，全公司没有一个人能得到高额提成，核心销售人员流失殆尽。两年 后，该公司已濒于倒闭。从以上两则案例可以分析出，激励能否取得成功主要取决于以下几项因 素：（1）第一，激励所采取的方案本身是否在满足企业利益的
7、前提下，能够满 足员工的切身需要。从A公司的情况来看，Z先生激励员工的目的很明确。从公司角度，培养 出了高素质员工并充分发挥了他们的潜能，对于员工本人来说，其能力的提 高、声誉的确立也会直接带来其自身利益的提高。事实也证明了这一点，经过 激励后的员工自身潜力得到了极大发挥，收入也相应增加，不少人还成为业界 抢手的“俏货”。而B公司从激励的目的来看，更多地考虑了公司的利益：销 售额增加、成本降低，而没有更多地考虑员工的利益。因此，从激励的出发点 来看，过于一厢情愿，最终没有达到激励的目的。(2) 第二，激励措施是否现实可行，并为员工所认可和接受。A公司方面，其激励措施对员工个人有利而无弊，他们自
8、身虽然会付出一 定的努力：更多地加班，更为积极地分析和思考、更加勤恳地写作，但这一牺 牲相对于可能取得的重大回报是值得的，事实上公司为他们确立的激励目标对 几乎所有员工都极有诱惑力；同时公司管理层采取各种措施引导员工，为他们 指明成为优秀编辑的方法和途径，向他们传授“成名”的秘诀，让员工认识到 成功其实并非遥不可及，因此在激励操作的过程中，员工普遍积极响应、主动 配合。而B公司员工在认真核算过公司对他们的考核标准后，失望地发现公司 并没有从实际出发，而是主观地设置绩效目标，即使经过超常努力，也很难达 到公司的目标，在完成任务之前，收入却不会因业绩的增长而提高。因此，从 目标管理一开始推行，就受
9、到了员工心理上的抵制和排斥，而企业又未能及时 发现员工的这一趋向采取补救措施，以致最后激励失败，并导致核心员工的大 量流失，企业发展的基础也受到动摇。在企业对员工进行激励的实践过程中，我们还可以发现其他一些值得注意 的问题，集中起来主要是以下几点：(1) 第一，需要为员工创造发挥潜力的环境。(2) 第二，在现阶段，企业应更多地以物质激励为主。根据马斯洛的需求层次理论，员工的需求是分层次的，当基层的需求没有 得到有效的满足时，相对高层需求的激励的效果也会弱化。从目前的经济发展 水平来看，绝大多数员工还是处于往小康迈步的阶段，对于他们来说物质方面 的要求还远没有得到满足。因此，企业在为员工制定激励
10、措施时，是否能因人 制宜，满足不同员工的不同需要，是激励能否取得成效的一个关键因素。(3) 第三，不能单纯依靠物质激励的手段，应注意物质激励和精神激励相 结合。物质激励手段在一定程度上可以起到对员工的有效激励，但根据双因素激 励理论的解释，缺少了物质因素，员工会不满，但仅仅只有这些因素，而缺乏 精神方面的激励，诸如宽松的工作氛围、较多的锻炼机会、上司的表扬和奖励 等，也不能对员工起到足够的激励作用。对员工进行精神方面的激励方式也很 多，有的方法并不一定需要花费很大的精力，同样可以收到事半功倍的效果。 如进行口头鼓励或给予一定的奖励，调动大家学习和思考的积极性。在这样的 企业氛围中，员工感到自己受到上司的注意和重视，他们会感到自己工作的价 值，这样的激励效果也是十分理想的。
