技术专业系列评聘实施细则

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1、承德建龙特殊钢有限公司技术专业系列评聘实施细则（讨论稿）第一章总则第一条目的为进一步畅通技术专业人员职业发展通道，完善技术专业人员成长机制，打 造适应企业战略发展需要的技术专业人才队伍，特制定本细则。本细则中的技术专业人员，是指在公司技术研发、生产等技术专业岗位上工 作的，具备一定专业素养和技能的技术人员。本细则中的技术专业岗位，是指以技术支持性事务为主，承担技术研发、推 广、规划、实施、控制等任务，对企业技术水平提升和产品质量控制承担责任的 岗位。第二条评聘原则1 .评聘条件、过程和结果要公开、公平、公正；2 .公司成立技术专业委员会，负责技术专业线专业人员的审核、评定；3 .以承接单位课题

2、、重点工作、专案为主的年度绩效合约为最终评价主要 依据；4 .主办创效1000万元（铀系统主办创效100万元）以上的专业人员具备跨 一级晋升资格；承担本单位重点工作及课题，表现突出者，因近两年未评聘且无 级别人员由单位提名，专业委员会审核推荐公司审批后可直接晋升师四。5 .年度晋升比例：实习师晋升师四人员比例控制在 40犯内；师四晋升师三人员比例控制在 20%；内；师三晋升师二及师二以上人员晋升，由各厂、处上报晋升人员名单、技术委 员会审核、最终提交公司评审。第三条评聘范围1 .适用公司技术专业序列的工艺技术专业人员；2 .在每年6月30日之前新入企或者异动到专业序列人员参与本年度专业评 聘，

3、6月30日以后新入企或异动到专业序列人员本年度不参与专业评聘；3 .主管转专业人员当年按对应层级进入，参加第二年专业评聘。第二章 评聘机构及职责第四条技术专业委员会负责技术专业的评聘工作，由公司技术副总、研发 处、生产设备处及各相关生产单位一级正职组成，下设办公室 -研发处，组织各 单位制订技术专业线评聘的具体规定、实施细则。第五条 涉及技术专业岗位的各部门，负责提出本部门专业技术岗位设置规 划、人员设置规划；负责专业技术人员的绩效考核；负责对本专业线人才培养及 梯队建设进行规划。第六条 人事行政处是公司专业技术人员的统一管理部门，负责制定专业技 术管理制度，对专业技术人员招聘、引进、使用和晋

4、升等方面工作提出指导意见； 负责编制专业技术岗位设置及岗位总量控制方案。第七条审批权限师三及以下级别人员的评聘由各厂、 处上报晋升人员名单，技术委员会直接 评审，提交公司备案。晋升师二及以上人员，由各厂、处上报晋升人员名单、技术委员会审核、上 报公司专业委员会审议，经公司班子会决策。第三章岗位设置第八条 公司技术专业岗位按等级划分为专业工程师，专业工程师实行评级 制，共分七级即：主任师一、主任师二、师一、师二、师三、师四、实习师。第九条公司技术专业岗位主要设在研发处、生产设备处、钢轧厂、炼铁厂 及铀制品厂，根据实际需要分专业设立。第十条专业工程师岗位设置由部门提出申请， 专业主管部门、人事行政

5、处审 核，经公司经理办公会研究确定后决定。第十一条 重要的专业领域可设置主任师（二），岗位设置由单位中报，经技 术委员会审核，上报公司经理办公会研究确定后决定。第四章 内部评审第十二条各层级标准1、年限要求见习期专业序列各职务层级基本任职年限（单位：年）实习师四师三师二师一 主任师二主任师一博士0.5234硕士0.512234本科0.5112234大专0.5222234中专-33332、技能要求职位等级层级标准实习师1）满足本岗位任职资格要求。2）具有从事本专业工作所必须的基本知识和技能。师四1）能够运用现有的程序和方法解决问题，对一般性问题能够进行分析，提出解决方案。2）在本专业能够独立完成

6、工作。师三1）具备初级及以上专业技术职称资格.2）具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当 的了解。3）能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。4）可以独立地、成功地、熟练地完成工作任务，并能有效指导他人工作。师二/一1）具备中级及以上专业技术职称资格。2）在本专业领域，掌握知识全面，精通专业技能，并对相关领域的知识有相当的了解。3）对本专业业务流程有全面、深刻的理解，有较强的组织协调能力，能够带领团队完成专项技术攻关、革新改造、管理进步等工作。4）能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。主任师二/1）具备中级

7、及以上专业技术职称资格。2）精通本专业知识和技能，在其它领域也有深入的了解。3）参与企业战略规划，能够提出具有前瞻性建议。4）分析和解决影响生产、销售、技术等复杂性难题。5）能够准确、全面把握行业发展趋势，并使企业不断发展。第十三条任职管理为保证专业评聘制度长效性，增加任职年限管理，相关技术人员在任职期 间不进行评审（符合本办法第二十五条规定的除外），技术委员会对需晋升的人 员每年组织一次评审。项目师三师二师一主任师二主任师一任职年限2年2年3年3年3年第十四条评聘程序（一）个人申报。技术专业人员对照评聘的层级及标准，向所在单位提出中 请，见附表1。（二）资格审查。所在单位对申请人的任职资格、

8、申报材料、进行审查。（三）对在技术专业工作中成绩显著、贡献特别突出的人员，可以破格参加 上一级岗位等级的评聘。（四）组织评审。根据专业师的评聘等级，按“第七条审批权限”组织评审。评审小组5-7人组成，师三人员以下晋升由技术委员会直接评审， 并由人事 行政处公示，最终提交公司备案。晋升师二及以上人员由专业委员会初定专业级 别。（五）评审结果审核：师三及以上人员晋升由公司专业评审委员会对结果进 行审议，经班子会决策。（六）公示。人事行政处将评审结果进行公示一周。第十五条评聘标准项目实习师 师四师三师二师一主任师要求晋级 条件1、完成课题必保值和必保创效目标或完成部门内部重点工 作，必须有至少一个主

9、办专案并完成目标必保值和必保创 效；协办专案：专业人员在其中起到作用按百分比计算累 计创效额；2、年度绩效评价结果甲等及以上；3、满足该职位等级专业能力要求。各专业委员会按工作目标与资源配置相统一的总体思路， 制定目标提出资源需求，制定晋升方案。跨级 条件1、牵头完成课题创效目标，主办创效1000力兀（钮系统主办创效100万元）以上或在研发、质量、设备、营销等 方面取得重点突破经公司评定认可的；2、承担本单位重点工作及课题，表现突出者，因近两年未 评聘无级别人员由单位提名，报公司审批后可直接晋升师 四。3、年度绩效评价结果为甲等及以上。第十六条评价方式技术专业人员的晋升采用综合评价方式， 包含

10、绩效合约、年度绩效、专业绩 效三部分组成，比例分别为20% 30% 50%作为主管评价依据之一。专业绩效具体评价标准见下表，包含专案、专利、科技项目、论文发表、提 案、专业培训、表彰等内容，采用积分方式进行评价。序号项目评价标准积分备注1木未完成目标值，完成基准 值的50%以上主办按完成比例得分，协办为主办 的0.6倍，此项不高于10分此项不 得高于15分完成必保值主办10分，协办6分完成挑战值主办12分，协办8分2专利实用新型专利第一发明人5分，参与发明3分此项不 高于7分发明专利第一发明人7分，参与发明5分3科技项目及品牌建 设市级科技项目立项3分此项不 高于8分省级科技项目立项5分获得奖

11、励项目主办5分，协办2分4专业培训每季度组织一次，年度完 成4次2分此项不 高于2分5表彰受公司、集团内及学会、 协会等单位表彰公司表彰3分，集团表彰5分，学会、协会等单位表彰 6分此项不 高于6分6论文发表核心期刊第一彳者5分，第二作者3分，第 三作者2分此项不 高于5分非核心期刊第一彳者3分，第二作者2分，第 三作者1分7国家职称 评聘初级工程师2分此项不 高于5分中级工程师3分高级工程师及以上5分8其它提案、自主管理活动圈等 技术、质量改善类活动每项2分此项不 高于2分第十七条技术专业岗位受聘人员工作变动时，应按其所从事的新工作岗位 和本人基本条件重新评聘。第十八条跨序列变更因组织原因调

12、整岗位，由基层序列转入专业序列根据异动前职位等级对应异 动后相应级别进行评聘，按评聘结果进行职位调整基层序列专业序列主管序列主任师（一）厂处级正主管主任师（二）师一厂处级副主管（含助理）师二师三二级主管（主任、白班作业长）技师师四二级主管（值班作业长）高级员实习师中级员初级员第五章招聘引进第十九条 人事行政处根据专业主管部门提供的岗位职责及任职条件，编制 年度技术专业人员招聘引进计划，经公司领导批准后执行。招聘引进遵循以下原则：（一）符合企业战略发展需要；（二）实际工作能力与理论知识、工作经验并重；（三）专业对口、择优录用。第二十条 新入职的专业技术人员，根据公司需求情况、技术工作经历、业 绩

13、、学历、职称以及行业状况由用人单位、人事行政处确定等级，试用期之后进 行评级。第二十一条岗位操作人员，如个人专业及特长符合技术专业岗位任职条件， 在单位技术专业岗位编制有空缺前提下，可根据工作需要竞聘到技术专业岗位， 纳入技术专业人员管理。第六章人员培养第二十二条 各单位根据本单位生产经营工作目标和科研任务， 制定技术专 业人员专业培训计划，报人事行政处备案实施。第二十三条 新进技术专业人员（外聘人员除外）原则上先到基层单位一线 岗位培养锻炼，培养锻炼时间不少于2年。各单位应制定针对性的培养锻炼计划， 明确目标、任务和要求，并跟踪了解培养锻炼情况，及时引进专业序列，培养进 行技术核心队伍。第七

14、章 绩效及日常管理第二十四条 受聘的主任师及以下层级专业技术人员由所在单位进行绩效及 日常管理。（一）由建立月度、年度、聘期“三位一体”的绩效考核制度。聘期届满，晋级、跨级的符合条件的，可向本单位提出申请，按评聘流程组 织实施；年度主办专案一项以上，且完成目标值，年度绩效乙等及以上者，按保 级管理；对因个人原因不满足该职位等级专业能力要求， 年度绩效丙等及以下者， 按降级管理；（二）月度绩效考核参照本单位一、二级主管月度绩效考核制定，考核内容 包括生产经营指标完成情况、质量技术指标完成情况，课题专案目标完成情况等。 其考核结果与当月绩效工资挂钩。（三）建立工作检讨机制，专业工程师除完成好本职工作外， 还必须积极参 与公司和本单位相关技改和新产品开发，解决生产、经营、科研、管理等工作中 出现的涉及本专业的难题，定期对完成情况进行检讨。（四）建立能上能下的动态管理机制。 各单位要充分运用绩效考核结果， 将 考核结果同评先评优、职称评聘、职位晋升与续聘等结合起来，充分调动和发挥 专业技术人员的积极性。第二十五条受聘技术专业人员有下列情况之一的，应当解聘其相应技术 专业等级：（一）解除或终止劳动合同的；（二）不再从事受聘技术专业工作的；（三）因健康原因不能坚持正常工作