管理学综合复习资料

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1、管理学综合复习资料一、单项选择题1、管理的二重性指的是（）A.自然属性和社会属性B.自然属性和技术属性C.社会属性和生产属性D.社会属性和经营属性2、企业管理者可以分为基层管理者、中层管理者和高层管理者三种。高层管理者主要负责制定：（）A.日常程序性决策 B .长远全局性决策 C .局部程序性决策D .短期操作性决策3、科学管理理论是古典管理理论之一，科学管理的中心问题是（）A.提高劳动生产率B.提高工人的劳动积极性C.制定科学的作业方法D .从整体来研究管理4、下列因素中，哪个不属于企业的外部环境因素？（）A.人口B .营销组合 C .人均国民收入 D .都不属于5、统计分析表明，“关键的事

2、总是少数，一般的事常是多数”，这意味着控制工作最应重视：（）A.突出重点，强调仞外B.灵活、及时和适度C.客观、精确和具体D .协调计划和组织工作6、组织结构中既有职能划分的垂直领导系统，又按项目划分的横向领导系统的结构是（）A.职能型组织结构 B .矩阵结构 C .事业部组织结构D .多维立体组织结构7、我国决定开发西部的决策属于（）A.战术决策 B .激进决策 C .目标决策 D .战略决策8、从组织外部招聘管理人员可以带来“外来优势”是指被聘干部（）A、没有历史包袱B 、能为组织带来新鲜空气C可以迅速开展工作D具有广告效应9、中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前有写字楼

3、租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公关部、业务发展部等部门。物业部下设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试问，其整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门化或部门划分形式？（）A.职能部门化和顾客部门化B .顾客部门化和职能部门化C.均为职能部门化D.均为顾客部门化10、下列因素属于激励因素的是（）A.责任和晋升B .人际关系 C .工资水平D .工作环境11、（ ）对于高层管理最重要，对于中层管理较重要，对于基层管理不重要。A.技术技能B.人际技能C.概念技能D.领导技能12、 确定合理的管理

4、幅度是进行组织设计的一项重要内容。 关于什么是合理的管理幅度， 对于下列四种说法，你最赞同哪一种 ? （）A.管理幅度越窄，越易控制，管理人员的费用也越低B.管理幅度越宽，组织层次越少，但管理人员的费用会大幅度上升C.管理幅度应视管理者能力、下属素质、工作性质等因素的不同而定D.管理幅度的确定并不是对任何组织都普遍重要的问题，无须过多考虑。13 、行为科学的产生源于哪次实验（ ）A.科学实验B .霍桑实验 C .梅奥实验 D .行为实验14 、下面几种组织环境中，不确定性最低的状况是（ ）A.简单和稳定的环境B.复杂和稳定的环境C.简单和动态的环境D.复杂和动态的环境15 、在一定组织规模下，

5、管理幅度越大，其管理层次会： （）A.越少 B .越多 C .不变 D .可多可少16 、 假设你召集下属开会， 研究解决领导所布置的一项紧急任务， 结果其中有位比较罗嗦的人大讲特讲与主题无关的教条理论， 耽误很多时间。 你认为如何应付这种情况为好？ （）A.任其讲下去，让其他与会者群起而攻之B.不客气地打断其讲话，让别人发言C.有策略地打断其讲话，指出时间很宝贵D.允许其畅所欲言以表示广开言路17 、期望理论的提出者是（ ）A.马斯洛B.赫茨伯格C.麦克莱兰D.弗鲁姆18 、事后控制的致命弱点是（）A.垂直性 B .强制性 C .滞后性 D .超前性19 、控制工作的首要目的是（）A.维持现

6、状B.打破现状C.改革、创新 D.修改已有的计划20 、计划工作原理中，目的是使计划执行过程具有应变能力的原理是（）A.限定因素原理B.许诺原理C.灵活性原理D.改变航道原理二、多项选择题1、在菲德勒的权变领导理论中，条件评价由三个部分组成，它们是任务结构和（）A.领导者与被领导者的关系B.权力类型C.领导者的职务权力D.领导风格2、下列属于马斯洛层次需要的内容有（）A.生理的需要B.安全的需要C .社交的需要D.尊重的需要E.自我实现的需要3、领导工作的原理包括（ ）A.指明目标原理B.目标协调原理C .责权一致原理D.用人之长原理E.命令一致原理4、美国管理学家卡茨（Robert Katz

7、）认为，一个管理者至少拥有的三大基本技能是 （）A.学习技能 B .技术技能 C .人事技能D.概念技能5、组织设计中经常关注的部门化原则包括（ ）A.职能部门化B.产品部门化C .区域部门化D.顾客部门化E.过程部门化三、判断题1 、在社会组织与经济组织理论一书中，他最早提出一套比较完整的行政组织体系理论，因此被称之为“组织理论之父” 。他就是法国古典管理理论的代表韦伯。 （）2、SWOT分析中，WT战略是企业利用自身优势回避或减轻外部威胁的战略（）3、有机式组织与机械式组织相比具有非正式的沟通渠道、高度的正规化和分权的决策等特点（ ）4 、 其他条件相同的条件下，授权程度越高的组织， 管理

8、的跨度可以适当更宽一些（ ）5 、 一个组织选聘管理人员是采用内源渠道还是外源渠道， 要视具体情况而定。 一般而言，高层主管一般采用外源渠道。 （）6 、管理方格论中9 、 1 方格代表的领导类型是一团和气型（ ）7 、预先控制的纠正点是输入环节（ ）8 、管理幅度与管理层次呈正比关系。 （）9、据马斯洛的需求层次理论，人的行为是由最高一级的需要所决定的。10 、目标管理中的目标很容易确定并且目标一般是短期的(四、简答题1 、马斯洛的需要层次理论2 、画出矩阵型组织结构的典型图示，并说明其优缺点3、简述控制的过程？4 、简要说明组织结构中扁平结构的优缺点5、简述非正式沟通的含义及类型6、简述目

9、标管理的概念及含义7、双因素理论是由谁提出的，主要观点是什么？8、为什么说管理既是一门科学，又是一门艺术？9 、管理是科学还是艺术？10、影响集权和分权的因素包括什么？11 、期望值理论是谁提出的？公式怎么表达？12、影响管理宽度的因素有哪些？13、什么是管理？管理的基本职能有哪些14、群体决策有什么优缺点？15、企业高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员的职责有何不同？五、案例分析题案例分析题 150 年代初，弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在10 年内把营业额从 5500 万美元提高到 75000 万美元， 一跃成为零售史上发展最快的公司之一。 在 60年代初，这家公司平

10、均每7 个星期增设一家大的商店，很快扩充到了 25 家商店。从一开始，科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策，商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。 弗考夫经常四处巡视， 直接管理相当大数量的商店，直到这一数量超出了他力所能及的范围。科维特公司的规模越来越大， 他所面临的问题也变得越来越复杂。 当公司的商店还没有超过 12 家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大， 面对面的监控， 控制等一系列问题变得难乎其难了。后来， 科维特公司在经营上的开始日趋严重。 最后公司不得不减少新店的增设， 把注意力转向了现有的商店。

11、最后弗考夫仍然无法拯救公司， 科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购， 弗考夫从舞台中心消失了。问题：所采用的组织结构和管理方式使科维特获得了成功， 也导致了科维特的失败。 这是为什么？案例分析题 2丝路花雨服装公司的激励王静是丝路花雨服装公司（妇女服装和衣着用品的生产企业）的人事经理，她刚从一个管理开发研究班回来， 在那里对激励和特别是马斯洛和赫茨伯格的理论相当注意。 她为马斯洛的清晰的需要层次和赫茨伯格的激励因素和保健因素理论所感动， 认为这个公司可以立即实际运用它们。 她欣赏这两种激励方法简单易用， 并且觉得公司的工资水平在本行业中间已是最好的了。她相信，公司应该集中在赫茨伯格的激励因素上。结

12、果她说服公司的执行委员会， 去着手制订了关于强调表彰、 提升、 更大的个人责任、成就并使工作更有挑战性等各种计划。 计划运转了几个月之后， 她迷惑了， 发现结果并不如她所期望的那样。服装设计人员对计划好像并没有热情。有些人觉得他们已经有了一个挑战性工作了，他们的成就感已由他们超过销售定额实现了， 他们的佣金就是对他们的表彰， 并且对他们来说， 所有这些新计划都是浪费时间。 裁剪员、 缝纫工、 烫衣工和包装工的感受是各式各样的。有些人随着新计划的实行而受到表彰， 反应良好； 但是另外一些人则认为是管理人员的诡计，要让他们更加拼命工作而不增加任何工资。他们工会的企业代表同后面那些人的意见一致，公开

13、批评这些计划。反应是如此的悬殊王静女士受到公司最高层主管人员的不少批评，他们以为被一个过度热心的人事经理所欺骗了。 在同该公司的管理顾问讨论这个问题时， 顾问对王静女士的意见是她对人的激励观念想象得过于简单了。请根据以上情况，回答下列问题：1. 你认为这个计划为什么会引起这么多的争议？2. 为什么管理顾问说，王静女士对人的激励观念想象得过于简单了？3. 如果你是王静女士，你会怎么做？案例分析题 3前景内燃机公司最高层主管人员长期忧虑的一个问题是： 生产车间的工人对他们的工作对于那些在最后检验中不合格的产缺乏兴趣。 其结果就是产品质量不得不由检验科来保证。品， 公司找到的唯一方法就是在一个特别的

14、车间内设置一个由技术高的工匠组成的班组， 安排在生产线的最后， 在那里解决质量问题。 由于这种方法费用高， 而且发现的质量问题大多是装配时不小心等可以实现预防的差错造成的。 因此， 公司中很多人对于使用这种事后处理方法感觉不满意。当然，也有的差错是由于设计不合理造成。在公司总裁的催促下， 分公司总经理召集他的主要部门主管开会研究这个问题该如何解决。生产经理刘伟断言， 这些问题是工程设计方面的事情。他认为，只要工程设计人员仔细地设计部件和整体结构， 许多质量问题就不会出现。 他又责怪人事部门没有更好地挑选工人，并且没有让使用部门的员工参与到选拔工作中来。他特别指出装配工人的流动率每月高达5 以上

15、，且星期一的矿工率经常达到20 。他的见解是：用这样的劳动力，没有一个生产部门能够有效地运作。总工程师王选认为， 部件和整机结构都设计的很好。 如果标准要求再严格一点儿， 生产就会非常困难和费时，的成本就会大幅度提高。人事经理刘彦从多方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有强有力的工会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很少或根本没有控制权。 其次， 她观察到车间的工作是单调和非常辛苦的。所以公司不应该期望工人对于这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是刘彦说， 她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。 如果工人承担的工咱范围能够扩大的话， 必然会出现高质量的工作以及较低的缺勤率和流动率。 当问她议是什么时， 她向公司推荐作两件事： 一是要工人掌握集中操作技能， 而不是只是作一项简单的工作。 二是工人每星期轮流换班， 从生产线的一个位置换到另一个位置上， 这样可以为工人提供新的和更有挑战性的工作。这些建议被用并付诸实行。 使每个人觉得意外的是： 工人对新计划表示极大的不满。 一个