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1、企业中层管理者培训方案围绕岗位职责制，加强内控建立，并在此根底上逐步建立鼓励 体制，配合各项管理工作的实施，20XX年的中层管理者培训工作重 点将是在提升卓越领导力与高绩效执行力的根底上，转变管理观 念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。此外，宣导公 司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率将作为管理者年 度考核的一项重要指标，也为培训工作指出了课题。1、工作就是在培训。通过培训与工作的结合，使管理者找到岗 位定为，通过自身的工作经历、工作能力、工作方法对员工层进展 全方面指导，进而改善工作效率、改变工作态度。2、部门负责人及各直线领导为企业兼职讲师，建立一支工作经 历丰富的内训团
2、队，充分挖掘企业内部资源。3、利用中层管理者的培训带动全司学习型企业的开展，为员工 树立楷模，调动全司员工培训积极性。4、营造培训即享受福利的气氛，消除被迫式、强压式学习的势 头，从中层管理者入手，让每位学习后的管理者能学以致用，并通 过转训的形式带入到各部门团队中。为使培训方案具有针对性和可操作性，在制定培训方案时，需 要进展培训需求调查，调查范围覆盖各部门中层管理者及高层管理 者，从中高层的角度出发，调查内容包括管理者对培训工作的认 识、培训的组织与安排、培训课程的设臵等。培训的安排：1、在培训内容的设臵上，更应注重培训内容的实用性，培训重 点应放在专业技能提升、团队建立与后备人才培养、领
3、导力与执行 力水平提升及企业文化建立与传播等方面；在培训方式的选择上， 应注重理论讲授，联系管理者丰富的工作经历，进展案例剖析与分 享；在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司 资深绩优中高管担当；培训时间应放在上班时间内或进展封闭式培 训。2、培训课程的选择（1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源 经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关 能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我鼓励。（2）管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行力提升训练、目标管理、5S管理、鼓励艺术、高效会议组织、高绩 效团队建立。（3）专业技能课程，针对不同部门
4、岗位，培训内容主要涉及到 岗位技能提升训练、企业文化的理论与建立、管理者实务操作等 等。3、在培训方法的选择上，较有效果的方法包括：外聘讲师或培 训管理机构的系统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程 并授课、由公司有经历的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电 子阅览室方便管理者学习。4、对于以上四种培训方式的建议：（1）外聘讲师或培训管理机构承受系列课程培训或保送就读 EMBA,该方式公司需承担的费用较高，只限于部分表现极为突出的 人员，公司决策层认为可安排外派培训人员。建议在外派时与该员 工签订年限的就业协议，确保培训费用的合理化使用。（2）公司专职讲师开发课程并授课，一般公司的专
5、职讲师的重 点都放在一到三门课程的开发与宣讲上，如：企业文化、效劳礼 仪、 技巧、5S管理、公关能力等课程。课程少而精，掌握的内容不够全面，所以具有局限性，需要兼职讲师来补充课程内容。（3）公司内部有经历的中高管兼职讲师授课，公司内的中高层 管理者都具备丰富的工作经历，对公司的各项、管理流程、岗位技 能都较为熟悉，公司可挖掘并培养为企业内部讲师，各部门领导、 各岗位直线领导、或某个专业领域的资深人员都可作为兼职讲师授 课。公司可建立内部讲师管理制度，通过有效的培训评估体系和鼓 励措施开展和培养公司的内部讲师。随着内部讲师队伍的壮大，所 承担的培训内容的面也越来越广。（4）建立企业内部阅览室或电
6、子阅览室，各部门根据自身需 要，提出各类专业书籍采购方案，统一由公司培训部采购并保管， 个人或部门需要时借阅时，可由培训部提供借阅。或者由电子商务 部开通公司内网阅览站，不定期上传网络上的优秀书籍和培训课 件，让员工有自学的时机。5、培训结果与鼓励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资 源，做好身先士卒的楷模典范，激发管理者主动获取培训热情，公 司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/ 降职等鼓励体系的挂钩。1、培训时间与周期外聘专家培训与外派培训36 月/次，详细人员由公司决策层 连同培训部；各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年的培训方案， 要求各部门管理者按照培
7、训方案实施；临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。2、培训方式根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经历交流与 分享等方式进展。3、转训方案各部门管理者在受训后的一周之内，必须向培训部提交部门内 的转训方案，要求转训方案需在训后两月之内完成，并由部门负责 人、直线领导向部门内的员工进展转训，确保至上而下的学习与分 享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容与 工作结合，由管理者做出点评，更利于员工的学习与吸收。4、培训方案按照年度方案一季度方案一月度方案进展进展层层 分解实施，详细方案（略）针对不同的方面工程，有针对性地进展培训评估，详细如下：1、培训反响在培训完毕
8、后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包 括：课程内容、质量的反响意见、对培训组织方的反响意见、对培 训师的反响意见、对所掌握内容的反响意见。2、参训人员对知识、技能的掌握由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评 估。3、训后的改善培训不能立即看到效果，所以需要一段时间的观察、考核，以 及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核，如果没有到达 预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学习或自训，再 次考核，直到到达预期培训效果，在此过程中公司决策层需要针对 不同情况提出不同改进意见，反复应用，通过行动行动总 结，达成培训效果。4、培训效果的影响与回报培训部对年度培训工作
9、作出综合评估，通过客观数据比照与分 析，得出最终的培训效果分析。包括年度培训投入与产出比照，绩 效管理比照等等。5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量 化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结 果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据 之一。内训产生的费用主要以书本费、讲师授课费为主，而外训产生 费用较大，详细要参照课程收费标准。规模 50 人的管理队伍，经历和教育背景参差不齐，为使培训方 案具有针对性和可操作性，需要进展培训需求调查，调查范围覆盖 各部门的中层管理者，调查内容包括对该管理队伍的现状、构成、 能力、素质及积极性等方面进展广泛
10、而深入的调研等。调查时可采 用观察分析法、访问座谈法、调查问卷分析法、资料信息分析法、 绩效分析法、自我分析法等。1. 通过培训,让管理者承受系统的管理教育，学习更全面的管理 方法，进而提升卓越领导力与高绩效执行力，从而形成优秀的管理 梯队。2. 在提升卓越领导力与高绩效执行力的根底上，转变管理观 念、改善管理方法，提高管理者的价值观及企业归属感。3. 通过对中层管理者进展培训，让每位学习后的管理者学以致 用，并通过转训的形式带入到各部门团队中，带动全司学习型企业 的开展。4. 宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流失率。培训安排(1) 在培训内容的设置上，应注重培训内容的实用性，培训
11、重点 应放在专业技能提升、团队建立与后备人才培养、领导力与执行力 水平提升及企业文化建立与传播等方面；(2) 在培训方式的选择上，应注重理论讲授，联系管理者丰富的 工作经历，进展案例剖析与分享；(3) 在选择授课讲师上，倾向于外聘行业专家讲师，也可由公司 资深绩优中高管担当；(4) 培训时间放在上班时间内或进展封闭式培训。2、培训课程的选择(1) 一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源 经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关 能力、情绪管理、团队复制、压力管理及自我鼓励。(2) 管理技能及其他培训课程包括：卓越领导力与高绩效执行 力提升训练、目标管理、5S管理、
12、鼓励艺术、高效会议组织、高绩 效团队建立。(3) 专业技能课程，针对不同部门岗位，培训内容主要涉及到 岗位技能提升训练、企业文化的理论与建立、管理者实务操作等 等。3、在培训方法的选择上，可选择外聘讲师或培训管理机构的系 统训练或保送就读EMBA、由公司专职讲师开发课程并授课、由公司 有经历的资深中高管做讲授、公司打造阅览室或电子阅览室方便管 理者学习。4、培训结果与鼓励体系挂钩，为了更好的促进管理者的培训资源，做好身先士卒的楷模典范，激发管理者主动获取培训热情，公 司培训部在搭建培训体系时，应逐步形成培训与薪资、培训与晋升/ 降职等鼓励体系的挂钩。1、培训时间与周期外聘专家培训与外派培训61
13、2 月/次，详细人员由公司决策层 连同培训部决定；各类专题型内训每月/次，由培训部统一做成全年 的培训方案，临时加设的培训需求按每季度的培训需求调查为准。2、培训方式根据培训主题的不同，采取集中讲授、拓展训练、经历交流与 分享等方式进展。3、转训方案各部门管理者在受训后的一周之内，必须向培训部提交部门内 的转训方案，要求转训方案需在训后两个月之内完成，并由部门负 责人、直线领导向部门内的员工进展转训，确保至上而下的学习与 分享。建议转训的时间为每日晨会时间，利用晨会时间将培训内容 与工作结合，由管理者做出点评，更利于员工的学习与吸收。4、培训方案按照年度方案一季度方案一月度方案进展层层分解 实
14、施，根据不同时间、不同开展阶段作出改变。针对不同的方面工程，有针对性地进展培训评估，详细如下：1、培训意见反响在培训完毕后，要求每位管理者填写培训意见调查表，主要包 括：课程内容、质量的反响意见、对培训组织方的反响意见、对培 训师的反响意见、对所掌握内容的反响意见。2、参训人员对知识、技能的掌握由笔试考核与培训心得体会两部分组成，进一步对培训效果评 估。3、训后的改善培训不能立即看到效果，所以需要一段时间的观 察、考核，以及公司决策层的日常观察工作情况。通过观察考核， 如果没有到达预期的培训效果，可由公司决策层再次要求其回炉学 习或自训，再次考核，直到到达预期培训效果，在此过程中公司决 策层需
15、要针对不同情况提出不同改进意见，反复应用，通过行动 总结行动总结，达成培训效果。4、培训效果的影响与回报培训部对年度培训工作作出综合评估，通过客观数据比照与分 析，得出最终的培训效果分析报告。包括年培训投入与产出比照， 绩效管理比照等等。5、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高、有量 化。培训部应注重培训后的考评组织和工作绩效观察。每次培训结 果都带入个人档案，作为今后的薪酬、晋升/降职、解聘的重要依据 之一。从培训前、培训中、培训后都会产生培训费用，在预算培训费 用时，主要有比例法、人均预算法、比较法、推算法。建议该企业 采用比例法和推算法相结合，适度控制预算，确保培训方案顺利进 展
16、。1、在提升卓越领导力与高绩效执行力的根底上，转变管理观 念、改善管理方法，提高员工责任心及企业归属感。2、此外，宣导公司的企业文化，增强员工凝聚力、降低员工流 失率将作为管理者年度考核的一项重要指标。1、专业技能提升2、团队建立3、后备人才培养4、领导力与执行力水平提升5、企业文化建立与传播等方面1、应注重理论讲授2、联系管理者丰富的工作经历，进展案例剖析与分享3、在选择授课讲师上，应倾向于外聘行业专家讲师4、也可由公司资深绩优中高管担当；（1）一般适用于中层管理者通用技能的培训包括：非人力资源 经理的人力资源管理、九型人格测试与分析、高级商务礼仪、公关 能力、情绪管理、团队复制、压力管理及
