《企业绩效考核方案(范例)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业绩效考核方案(范例)（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、企业绩效考核方案（范例）（免企业绩效考核方案（范例）xxxxxxxxxxxxXX公司版次文件编q2XXX年结效考核方案市次共4页XXX/KX巧/|么刃才CVv第1页分发编号发行日期1 .目的：为了创建企业内部竞争机制，激励干部努力工作，奖勤罚懒，优胜劣汰，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现，从而增强企业竞争力，特制定本方案。2 .考核对象：2.1、 一级考核对象：所有副总级（含）以上干部。2.2、 二级考核对象：九职等至六职等（含）人员。3 .考核周期：季度绩效考核和年度绩效分折算。4 .考核机构：4.1、 成立绩效考核委员会和考核执行小组：主任：XXX副主任：XXX执行副主
2、任：XXX委员：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX和单位负责人考核委员会下设考核执行小组：执行组长：XXX一级考核组员：XXXXXXXXXXXX二级考核组员：XXXXXX和部门主管4.2、 考核委员会人员职责：4.2.1 主任、副主任职责：4.2.1.1 核准绩效考核方案；4.2.1.2 处理被考核对象申诉和个别对象的谈话;序号修订日期修订内容修订部门批准审核帝JxxxxxxxxxxxxxXX公司20XX年绩效考核方案版次文件编号贞次共4页第2页分发编号发行日期4.2.2 1参加绩考会议，对绩效考核方案进行讨论、提出修改；4.2.3 2参与绩效考核。4.2.4 执行小组成员职责：4.2
3、.4.1 负责对考核指标的审定和进行考核；4.2.4.2 负责统计绩考分数和绩考资料的存档；4.2.4.3 负责对绩考对象谈话和回复绩考申述。5 .考核原则：5.1、 公平、公正、公开原则：5.1.1 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；5.1.2 当面考核和逐项解释（既是绩考委、又是被考对象者，考核时采取回避制度）。5.2、 客观原则：强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则。5.3、 业绩改善原则：绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考委人员通过谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业
4、绩水平之目的。6 .考核时间：6.1、 季度考核时间：每个季度首月的20日28日对上季度进行考核。6.2、 年度考核时间：第四季度考核完毕后，四个季度的平均分即为年度绩效分。7 .考核内容:xxxxxxxxxxxxXX公司2008年绩效考核方案版次文件编号贞次共4页第3页分发编号发行日期7.1、 绩效目标分最高目标（Q、考核目标（E）、最低目标（P）三个级别，实际达成目标等于考核目标（E）时，则考核分数为权重分的100%;等于或高于最高目标（O）时，则考核分为权重分的120%;等于或小于最低目标（P）时，则该项考核分为0分。8 .季度考核流程：（见最后一页）9 .流程说明：9.1、 季度考核表
5、应经被考核人、上级主管签名确认。9.2、 被考核对象对照季度考核表项目收集相关资料或到现场查看后进行自评（自评分占30%。9.3、 各被考核人收集的绩效达成情况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。9.4、 被考核对象在自考时，要如实根据自己的业绩（有效证据）进行自考，如果自考某项指标时的业绩高于实际业绩的20%则该项指标的考核分为0分。9.5、 绩考委在考核时，必须事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，当场打分（考核分占70%、签字，并进行绩效面谈。9.6、 季度和年度绩效分均取整数（四舍五入）。1
6、0 .年度绩效分为四个季度考核结果的平均分。xxxxxxxxxxxxXX公司2008年绩效考核方案版次文件编号贞次共4页第4页分发编号发行日期13.2、 年薪的80晒月薪，其中月薪的50%十算在工资表中，30町财务补贴的方式发放。13.3、 被考核对象的实际季度绩效奖金=考核分数+100X季度绩效奖金基数+4。二级考核人员的季度奖在次季度中月5日由财务发放，一级考核人员由绩考委主任（副）发放。13.4、 年度绩效考核分与年终奖挂钩，具体核算方式如下：13.4.1 、未达到董事会下达的利润指标者：13.4.1.1、 七职等（含）以上人员无年终奖；13.4.1.2、 八职等（含）以下计时人员年终奖
7、为：公司按其单位其人员月薪总和的1倍划拔年终奖总额到各单位，各单位主管根据绩效分数、工龄、特殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的年终奖总额。13.4.2 、已达到或超额完成董事会下达的利润指标13.4.2.1、 公司原则上拿出总利润的8%乍为年终奖总额；13.4.2.2、九职等（含）以上人员绩效系数折算方式为：年度绩效分89分以下90-93分94-97分98-101分102-105分106-109分110-114：绩效系数00.511.522.5313.4.2.3、十职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按月薪总和的1.5倍划拔到各单位，各单位主管根据工龄、业绩、特
8、殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定到个人.但总额不得突破公司划拨的该部分年终奖总额。绩效考核表(附件一)(20XX年度X季度)被考核对象：上级主管确认签名：被考核对象确认签名:序号指标项目计算公式指标界定绩效目标权重(分)考核规则数据来源实际达成值自考分数考核分数最高目标(O)考核目标(E)最低目标(P)123456789101112绩考后谈话记录绩效小计分绩效折合总分备注绩效折合总分=自考得分X30%+考核得分X70%上级主管考核人被考核人时间时间时间绩效考核申诉表（附件二）（2008年度X季度）申诉人职位部门申诉时间申诉事件：申诉理由:申诉初步处理意见:绩考委员签名:日期:申诉处理结果:绩考委主任（副）签名：日期：1、申诉人必须在季度首月29至30日内提出申诉，否则无效。2、申诉人直接将该表交绩效考核委员会。3、本表一式二份，一份绩效考核委员会存档，一份交申诉人。考核指标调整修正表（附件三）（20XX年度X季度）申请人工：申请时间|位|I门I原指标项目和绩效目标：申请调整指标项目、绩效目标和理由:绩考委处理意见:绩考委员签名：日期:处理结果:绩考委主任（副）签名：日期:此至隼*?K1一-nr：斤鼠首进老monLBEL5S艮23度辘任卷娄峰才削就中月5日粮飘百的珊理
