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1、 .wd.题目：中小企业绩效考核现状及对策研究摘要绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有缺乏。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言时机，有时机提醒出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场，在考核的过程中没有标准做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面，如何充分调发开工的积极性和凝聚力，则有赖于公正、公平、公开的绩效考核机制的建设和完善。本文通过对绩效考核阐述的根基上
2、，提出企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以期对企业在绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。关键词：绩效；绩效管理；绩效考核；绩效机制AbstractThe performance evaluation, the basis of promotion and training work, is becoming more and more important as a tool to improve the performance of the enterprise and the employee. Through the regular evaluation, the em
3、ployees can realize their own improvements and inadequateness. It provides an outspoken opportunity for these various personnel, giving a chance to reveal the inefficient working behavior, and strengthening their correct behavior. Also, it is a reasonable foundation to give a reward. But in reality,
4、 many enterprises performance evaluation is just a formalism. They take nonstandard procedures, so it takes no functions, even moving towards its opposite. Then how to mobilize the enthusiasm and cohesion of the employees depends on the establishment and the consummation of a just, fair and public p
5、erformance evaluation and incentive mechanism. Bases on the current situation of the perfoamance evaluation, this thesis analyses how to perfect the performance evaluation and incentive mechanism.Keywords: performance; Performance management; Performance evaluation; Incentive mechanism目录引言2第1章绩效考核的相
6、关概述31.1 绩效考核的概念31.2 绩效考核的目的31.3 绩效考核的一般程序3第2章中小企业绩效考核的现状分析4第3章我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因83.1 没有重视工作岗位职责分析83.2 绩效考核的标准设计不科学93.2.2以不相关的标准来对被考核者进展考评93.2.3 工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强93.2.4 采用单一的综合标准93.2.5 工作绩效评价标准没有客观性和可比性93.3 绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄103.4 绩效考核没有反响，结果没有适宜利用103.4.1 没有考核信息可以反响103.4.2 考核者不愿将考核信息反响给被考核者103.4
7、.3 考核者无意识或无能力将考核结果反响给被考核者113.5 绩效考核的单一性11第4章中小企业绩效考核体系的建设与完善124.1 制定准确、公平的绩效考核体系124.2 做好工作岗位设计分析124.3 确定合理的绩效标准134.4 合理的选择考核者和考核信息144.5 进展绩效沟通和绩效反响144.6 实行差异绩效考核的原则15第5章加强企业文化建设165.1加强我国企业人力资源管理质量的策略165.1.1构建人才开展的平台165.1.2加强绩效管理16第6章完毕语18参考文献19致谢20引言古人曾说：“矢不激不远，人不励不奋。如何调动每个成员积极性，充分发挥个人潜能，使组织始终保持高昂的士
8、气、强大的活力，使组织既到达最正确的活动水平，又要使置身组织之中的成员产生满意感受，是成功的管理者追求的目标。 管理的行为学派认为，要搞好一个，提高劳动生产率，增加效益，最重要的是调动人的积极性，进展人力资源的开发。一些调查说明，人的资源潜力是很大的，而这局部资源的开发，对提高劳动生产率的作用是不可低估的，人力资源管理的一项重要任务就是通过鼓励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。第1章 绩效考核的相关概述1.1 绩效考核的概念所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进展管理沟通的一项重
9、要活动。绩效考核的结果可以直接到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终到达企业和个人的双赢。 1.2 绩效考核的目的在绩效考核过程中主要的参考点是未来。我们不是为了解释过去如何，而是要将考核结果作为一种资源去规划某项工作或某个职工未来的新可能性，这就是对职工及工作的开发。彼得杜拉克说过：“组织的目的是通过工人力量的结合取得协同效应，并避开他们的缺乏。这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。具体目的有以下几点：l 对员工的晋升、降职、调职和离职提供
10、依据； l 组织对员工的绩效考评的反响；l 对员工和团队对组织的奉献进展评估； l 对员工的薪酬决策提供依据； l 对招聘选择和工作分配的决策进展评估； l 了解员工和团队的培训和的需要； l 对培训和员工职业生涯规划效果的评估； l 对工作方案、预算评估和人力资源规划提供信息。 1.3 绩效考核的一般程序绩效考核的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用。以下就是绩效考核实施的一般程序：1人力资源部制订绩效考核方法，发放绩效考核表 2员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分 3直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语 4业务部门
11、或职能部门进展综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工 5由直接主管与员工面谈，并提出改良意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果 6季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部 7员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核第2章 中小企业绩效考核的现状分析2006年人力资源网调查显示，有三分之二的中小企业实行了绩效考核，尚有三分之一的中小企
12、业没有实行绩效考核，实行绩效考核的企业比例随企业的资产总额、年销售额、增长趋势的增加而提高。关于考核的首要内容，如以下列图所示：四分之三的企业的考核内容是业绩。13%的企业是态度；9.6%的企业是技能；其余2.1%的企业是劳动纪律。图一 绩效考核内容比例图在考核周期方面，超过四成的企业仅进展一种考核且多数是月度考核；23.7%企业选择月度考核结合年度考核为主；20%的企业进展三种方式考核。进展月度考核的企业占63.1%，有58.8%的企业进展年度考核，有35.7%的企业进展季度考核，27%的企业进展半年考核，12.6%的企业进展工程周期考核，选择进展日考核及周考核的企业数目非常少。如以下列图：
13、图二 绩效考核考核周期图在实施绩效考核的企业中，超过六成的企业以定量考核为主，定性考核为辅；两成的企业以定性考核为主定量考核为辅；一成的企业仅作定量考核；仅进展定性考核的企业比例非常低，仅为4.8%。目前我国企业主要还是将考核作为奖金分配和调薪的依据，近七成的企业将考核结果用于奖金的分配，近六成的企业将考核的结果用于薪资的调整，而将考核结果用于岗位调动的企业仅占34.3%。2008年人力资源网调查结果显示，只有72.2%的企业建设了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半占总体32.7%还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进展的一项人力资源管理工
14、作。考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般，选择“非常好和“很好的比例合计才20%，选择考核效果“非常好的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。在考核内容上，如以下列图所示：79.2%的企业将“业绩作为首要内容，10.7%的企业选择“态度，7.7%的企业选择“技能，另有2.5%的企业将“出勤情况作为首要考核内容。图三 绩效考核内容比例图企业人员考核结果主要应用于“奖金分配和“调薪，分别占被调查企业中已实施人员绩效考核样本的76.05%和66.76%，有55.56%的样本企业用于“职务晋升，用于优化人员配置的“岗位调动只
15、占到43.68%。通过以上对我国企业绩效考核现状的分析，说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进展的一项人力资源管理工作。而且其中还存在着绩效考核机制不完善，执行不力等不良状况，在接下来的讨论中，我们就针对我国中小企业所存在的绩效考核问题进展分析。第3章我国中小企业在绩效考核中存在的问题及其原因由于我国企业从事绩效考核的还不长，企业管理体系还不够完善等原因，不可防止在绩效考核中存在一些问题，从以下案例中加以分析：A公司是一家生产和销售的中小企业。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。 到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担忧，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。在“自评一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、 根本完成、没有完成五个档次。由于公司产品质量一直上不去，L先生担忧考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成。到了“原因一栏，L先生填写了
