人力资源管理考试要点

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1、第一章 导论“人力资源这一概念最早是在1954 年由德鲁克提出的。 人力资源是指在一定区域内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者是具有智力劳动和体 力劳动的能力的人们的总和。具体到一个企业，人力资源就是企业所拥有的达成其组织目标 的人的能力的总和。人力资源管理的定义与内容 人力资源管理，是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术,是对人力资源进 行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。其内容主 要包括：1. 工作分析2. 人力资源规划3. 招聘和选择人员4. 员工培训与发展5. 绩效考核6. 薪酬和福利7. 劳动关系 人力资本 沃尔什第一次提出“人力资

2、本”；舒尔茨进行阐述，被称为“人力资本之父”；人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品 和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值。人事管理和人力资源管理的关系 参见教材 P101. 基础不同（基于职位之上的严格而科学的管理系统；能适应环境变化的弹性而灵活的工 作设计）2. 内容不同3. 工作性质不同4. 地位不同 人力资源管理角色的变化 角色一：改革的催化者 角色二：战略制定的参与者 角色三：员工的代言人 角色四：获取竞争优势的发动者 人力资源管理的原理、手段和技术原理3。能级对应 P20 运用能级对应原理应做到：（1）设立合理的能级结构（正三角

3、形）（2）能级不同权、责、利也不一样（3）能级对应要动态调整手段1法纪（法律、纪律）手段2行政手段3经济手段4宣传教育手段5目标管理手段目标管理手段 P271. 目标管理手段是指组织的管理者与下级成员一起协商，通过制定和实施具体的目标来提 高职工的积极性和工作效率的一种综合管理的方法。2. 目标管理的特点主要有： 目标管理是一种系统整体的管理方法。 目标管理是一种民主管理。 目标管理是一种自主管理。 目标管理是一种注重实效的管理。3. 确定目标是，影坚持一下几个原则: 关键性和全面性相结合的原则. 灵活性与一致性相结合的原则。 可行性与挑战性相结合的原则。 明确、具体、量化原则.4. 实施目标

4、管理手段要注意： 制定目标时要让有关人员参与 明确、具体 突出重点 适度拔高原则 与奖惩结合第二章 工作分析工作分析的含义及其作用工作分析Job Analysis，又称职位分析Position Analysis、职务分析，是指收集、分析、确定 组织中工作的定位、目标、工作内容、职责权限、人员要求等基本因素的过程.工作分析在人力资源管理中的作用主要表现在： 1有利于合理招募和使用人员。2有利于避免人力资源浪费和提高生产效率。3有利于人员培训。4有利于科学评价人员的工作实绩.5有利于设计出合理的工资、奖酬、福利制度. 6有利于制定科学的人力资源规划.工作分析的方法定性工作分析方法一、工作实践法优点

5、：可以克服一些有经验的员工并不总是很了解自己完成任务的方式的缺点，也可以克服 有些员工不善于表述的缺点，还可以弥补一些观察不到的内容。缺点：有雨现代企业不许多工作高度专业化，工作分析者往往不具备从事某项工作的知识和 技能，这时就无法采用工作实践法。二、观察法优点：可以了解广泛的信息，如工作活动内容、工作中的正式行为和非正式行为、工作人员 的士气等.而且采用这种方法收集到得资料多为第一手资料，排出了主观因素的影响，比较 客观和正确.缺点:它不适用于脑力劳动成分比较高的工作和处理紧急情况的间歇性工作.另外，在观察中, 被观察的员工的行为表现会出现跟平时不一致的情况，从而影响了观察资料的可信度。最后

6、， 观察法的工作量太大，要耗费大量的人力和财力，时间也过长.三、工作日志法四、访谈法优点：1. 应用广泛。2. 通过面谈，可以发现一些在其他情况下了解不到的工作活动和行为.3. 为组织提供了一个向大家解释工作分析的必要性及其功能的良好机会。4. 访谈法相对来说比较简单，但却可以十分迅速地收集到有关的信息。5. 可控性强.缺点:工作分析者对某一工作固有的观念会影响其作出正确的判断；被访问者出于自身的利 益考虑有时会采取不合作的态度，或者有意无意夸大自己所从事工作的重要性和复杂性，从 而导致所提供的工作信息失真；会打断被调查者的工作;分析人员的问题可能会因不够明确 或不够准确而造成误解，从而影响工

7、作信息的收集。五、问卷法 优点:费用低、速度快、节省时间和人力;问卷可在工作之余填写，不至影响正常工作;可以使 分析的样本量很大，因此适用于需要对很多职位进行分析的情况；分析的资料可以数量化， 由计算机进行数据处理；可有国内与多种目的、多种用途的工作分析。缺点：设计的问卷要花费大量的时间、人力和物力，费用较高；可控性较差，被调查者可能 对问卷的理解不同而产生信息误差.六、典型事例法 优点:可揭示工作的动态性，生动具体 缺点：费时;难以形成对一般性工作行为的总的概念 工作说明书（一）工作描述1. 定义。工作描述具体说明从事某职位工作的物质特点和环境特点。2。内容。主要包括职位名称、工作活动工作程

8、序、工作环境、聘用条件。（二）工作规范1. 定义。工作规范是说明从事某项工作的人员必须具备的基本素质和条件。2。内容。包括教育背景、工作经历、工作技能、其它要求（如生理、心理要求）和能力等。 第三章 人力资源规划人力资源规划的含义:狭义为:科学地预测、分析组织在变化的环境中的人力资源需求和供给状况,制定必要的政策 和措施以确保组织在需要的时候和需要的岗位上获得所需要的人力资源（数量和质量）的过 程。广义为：科学地预测、分析组织内外部环境的变化,依据企业经营和发展战略，有效实施人 员管理，以确保组织获得和保持竞争优势的过程.人力资源规划的内容总体内容1. 人力资源数量和结构规划 人力资源编制；各

9、职位人员的比例及数量；确定人力资源需求和供给计划2. 人力资源素质规划具体内容 P831. 晋升规划2. 补充规划3. 培养开发规划4. 配备规划5. 薪酬规划6. 员工生涯规划 人力资源规划的程序 调查分析阶段预测阶段制定阶段-实施阶段-反馈调整阶段 1分析企业内外部环境2预测组织人力资源需求3预测组织人员拥有量4确定人员净需要量 5确定人员供求平衡政策6制定实现人员供求均衡的人力资源规划7执行、反馈和控制8评估人力资源规划 确定人员供求平衡政策 当需求大于供给时，规划政策主要有：1) 培训本企业员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺冰相应提高其工资等待遇2) 进行水平性岗位流动,适当进

10、行岗位培训；3) 延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；4) 重新设计工作以提高员工的工作效率；5) 雇佣全日制临时工或非全日制临时工;6) 改进技术或进行超前生产;7) 制定招聘政策，向组织外进行招聘。 当出现人力过剩时，通常采取以下的政策：1) 永久性地裁剪或辞退职工；2) 关闭或临时性关闭一些不盈利的分厂或车间；3) 进行提前退休;4) 通过人力消耗缩减人员(劳动力转移)；5) 重新培训,调往新的岗位，或适当储备一些人员；6) 减少工作时间(亦减少相应工资)；7) 有两个或两个以上人员分担一个工作岗位,并相应地减少工资。 第四章 人员招聘与录用 人员招聘的一般程序1

11、. 招聘职位分析；2. 选定相应地招聘渠道；3. 审查求职申请表，进行初步筛选；4. 确定测试内容、测试人员、测试方法、测试程序、测试人员名单；5. 安排笔试或面试；6. 组织测验或测评；7. 对拟录用的候选人进行体检和背景调查；8. 试用； 9.录用决策，签订劳动合同.招聘渠道的类型与选择一、内部招聘1. 内部招聘的优势和不足1) 从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择” (员工为了入选而夸大长处，弱化缺点)问题，甚至“道德风险”问题。2) 从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化,并且传达了一个信息：忠诚和出色的 工作会得到晋升的奖励。3) 从组织的

12、运行效率来看，与外部招聘相比,对于内部员工通常需要较少的技能评估、较 少的时间来决定任用与否，且他们拒绝公司待遇的可能性也小得多，所以能更快地开展工作。4) 从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升。5) 从成本来看，首先,由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇用者熟悉本公司的需 要，费用也较低。但是，内部选拔本身也存在着明显的不足：1) 内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结。2) 大多数的内部选拔系统都较僵化，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准 或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流。3) 企业内的“近亲繁殖”、“团

13、体思维”、“长官意志现象，是企业缺乏多样性的观念和见 解，不利于个体创新。4) 对于小企业、快速成长起来的企业、成长性的企业(入电子商务)，或需要注入新观念 新思路的企业，现有的员工可能不具备职位所需要的知识或经验，内部没有适宜晋升的充足 人才，则不适用内部选拔，一定坚持的话，则会延误整个招聘进程，甚至影响企业经营运工 作。5) 除非有很好的发展和培训计划，内部晋升者不会很快达到对他们预期的要求,内部发展 计划的成本比雇用外部直接适合需要的人才要高。2. 内部招聘的方式1) 晋升2) 职位调动3) 工作轮换二、外部招聘一、外部招聘的优势和不足 外部招聘的优势为：1) 新员工会带来不同的价值观和

14、新观点、新思路、新方法，可以给企业带来更多的创新机 会。此外,由于他们新加入企业,与企业内部的人没有各种复杂的关系，从而可以放手工作。2) 外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能， 从而产生“鲶鱼效应”，通过标杆学习而共同进步，或者说是“引进一匹狼,激活一群羊，带 出一群狼”。3) 外部招聘可以缓和内部竞争者之间的紧张关系。4) 外部挑选的余地较大，能招聘到更加优秀的人才,尤其是一些稀缺的复合型人才，节省 内部培养和培训的费用。外部招聘也促进社会化的人才合理流动，加速全国性的人才市场和 职业经理人市场的形成。5) 外部招聘也是一种很有效的信息交流方式,企业可

15、以借此树立积极进取、锐意改革的良 好形象。外部招聘的不足是:1) 由于信息不对称，往往造成筛选难度大、成本高，可能出现被聘者的实际能力与招聘时 的表现不符合的现象。2）外聘员工需要花费较长时间来进行培训和定位，可能挫伤内部有上进心、有事业心的员 工的积极性,或者引发外聘人才与内部人才之间的冲突。3）外聘人员有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化之中.4）可能使企业沦为外聘人员的“中转站。二、外部招聘的渠道：1. 招聘广告2. 职业介绍机构3. 招聘会4. 猎头公司5. 校园招聘6. 网络招聘7. 员工推荐与申请人自荐8. 临时性员工 三、招聘筛选的方法1. 简历（或求职申请表）的筛选2. 测试（专业知识测试、能力测试、运动和身体能力测试、个性与兴趣测试、成就测试、 工作样本法测试、测评软件）3. 面试 P1511） 面试的准备 确定面试主考官 设计面试提纲 制定面试评价表 制定面试方式 （ 单独面试、小组面试、结构