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1、人力资源管理第一次作业第 1 大题选择题4分 1 . (4分) 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?1 . 内容型激励理论2 . 过程型激励理论3 . 强化型激励理论4 . 归因型激励理论正确答案：12 . (4分) 认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ ）1 . 成年人口观2 . 在岗人员观3 . 人员素质观正确答案：13 . (4分) 人力资源与人力资本在（ ）这一点上有相似之处。1 . 品性2 . 态度3 . 经验4 . 形式正确答案：44 . (4分) 任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的?1 . 对企业决策层2 . 对人力资源管理部门电视3
2、. 对一般管理者4 . 对一个普通员工正确答案：35 . (4分) “好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设?1 . “经济人”假设2 . “社会人”假设3 . “自我实现的人”假设4 . “复杂人”假设正确答案：16 . (4分) “人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( )。1 . 过程揭示论2 . 目的揭示论3 . 现象揭示论4 . 综合揭示论正确答案：17 . (4分) 以有效的且成本经济的方式利用人力资源，属于（ ）的内容。1 . 人力资源中长期规划2 . 人力资源引进与保留战略3 . 人力资源培训与开发战略4
3、. 人员绩效管理战略正确答案：18 . (4分) 下面哪一项不是人本管理的基本要素?1 . 企业人2 . 环境3 . 文化4 . 产品正确答案：49 . (4分) 影响人力资源数量的因素不包括以下哪个？1 . 人口总量及其生产状况2 . 人口年龄结构及其变动3 . 人口迁移4 . 企业的用人需求及其变动正确答案：410 . (4分) 与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?1 . 人的管理第一2 . 以激励为主要方式3 . 积极开发人力资源4 . 培育和发挥团队精神正确答案：411 . (4分) 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划
4、时哪一个步骤?1 . 预测未来的人力资源供给2 . 预测未来的人力资源需求3 . 供给与需求的平衡4 . 制定能满足人力资源需求的政策和措施正确答案：212 . (4分) 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?1 . 职工2 . 环境3 . 文化4 . 价值观正确答案：113 . (4分) “社会人”人性理论假设的基础是什么?1 . 泰勒的科学管理原理2 . 梅奥的人际关系理论3 . 马斯洛的需要层次理论4 . 霍桑试验正确答案：414 . (4分) 管理人员定员的方法是( )。1 . 设备定员法2 . 效率定员法3 . 职责定员法正确答案：315 . (4分) 人力资源管理与人事管理的
5、主要区别体现在（ ）。1 . 内容上2 . 观念上3 . 工作程序上正确答案：2第 2 大题案例分析题0分 1 . (20分) 在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。我越想越觉得自己可有可无。” 在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。 王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，
6、或者业务能力不强的人才会去担任。可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。” 问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？（请自主作答，发现相互抄袭或从网上抄袭者记0分）参考答案或提示： 现代人力资源管理已经成为企业战略的合作伙伴，毋庸置疑人力资源部门很重要，但是效果却不好，经常会出现像李先生、王经理那样的感觉，仿佛人力资源部门无足轻重，自己像是个谁都可以取代的角色。造成这种后果原因是多方面的，从社会和企业角度方面看有以下因素：人力资源管理在社会上的重视程度直接导致发展缓慢；决策层对人力资源管理不够重视或不知道如何重视； 只是停留在人事管理的初级模式上，不能将人力资源
7、管理与企业战略、目标实现有机结合；人力资源管理工作停留在理论上，与实际操作脱节；企业文化积淀不足以支撑人力资源管理的推行；企业管理出现偏差如：企业对人力资源战略定位模糊或根本没有，直接导致人力资源部门缺乏管理职能，过多的成为纯服务部门。同时人力资源管理人员的素质也影响着部门的实施力度。从事人力资源管理的人员专业素质参差不齐，人力资源体系建立不完善，不能有效支持经营。人力资源管理人员对公司主要业务不够了解，不能提出有建设性的建议。个人沟通能力、管理能力、魅力和影响力等综合能力不够。例子中的李先生说了公司里面有一套完善的体系，感觉自己没用武之地，现在大型公司一般在人力资源组织结构上都采用供应链管理
8、，哪一个环节出了一点小事都能追溯！在人力资源方面只要公司掌握好招人、育人、用人、留人四环节，加上好的培训机制，以及公司的可持续发展性，那么人力资源的工作就不会显得非常的被动了！ 李先生很明显他在那企业沉淀了5年，公司里面一定是走上了可持续发展稳步阶段，对人才的需求正处于储备期间，所以他没压力，没事做，没事做就只能乱想，乱想就想到向更高处发展！俗话说人往高处走，水往低处流，每个人都会考虑一个企业的实力，一个行业的发展性！他自然是不例外的！因此这点跟他心态有关系，是公司的稳定让他坐立不安，他应该中居安中求发展。王经理心力交瘁，工作没有成就感，这是企业为了减少人力物力财力资源成本而采用的模式，很明显
9、的是扁平式组织结构模式，企业内部组织结构不完善，运用混乱，不重视人才竞争企业的核心竞争力，陈安之说过的：企业资源最重要的不是产品质量，也不是产品数量，而是人才质量！而王经理在的企业明显的是国企，对人力资源没有制定太多的规划策略，往往是初步面试上就一直用到那个人自己离职，没多大压力，自然不太重视人力资源这块！总之还有很多原因，我们需要多角度客观的对这一问题进行了解分析，社会的、企业的、从业者的等等。企业决策者对人力资源管理的认识不够或不知道如何入手，导致人力资源管理职能缺失；人力资源管理职能缺失，导致人力资源部门从事简单的人事工作；简单的人事工作，导致从业人员素质普遍较低；素质较低自然就不能将人
10、事工作过渡到人力资源管理的高度上，这样形成恶性循环，最终使人力资源部门成为被大家漠视的部门。想要改变这种状态是需要多方的努力，尤其是人力资源管理从业人员的努力。2 . (20分) 贾厂长的管理模式贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班
11、迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能要迟到了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂人托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车、停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟剑他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责任工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举妄动，此
12、禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣I0元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样
13、公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那你啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有1
14、2个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。思考题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？（2）贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？参考答案或提示： 答案参见 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评、这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的
