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1、绩效管理理中存在在的几个个误区目前，越越来越多多的企业业开始实实施绩效效管理，或或请咨询询公司，或或自己动动手，基基本上都都有了绩绩效管理理的概念念，但似似乎许多多的企业业都遇到到了一个个同样的的问题，就就是绩效效管理的的方案迟迟迟推行行不下去去，结果果企业花花费了大大量的时时间和精精力，却却做了一一堆的无无用功，员员工害怕怕,经理理反感，人人力资源源管理部部门伤透透了脑筋筋。 这种种现状与与我国目目前的企企业管理理现状有有关，如如企业管管理不完完善，管管理水平平滞后，管管理者的的观念没没有转变变，企业业员工的的素质水水平层次次不齐等等，但我我认为主主要是企企业管理理者尤其其是企业业的高层层领
2、导在在认识上上存在误误区，导导致了绩绩效管理理的方向向性错误误。 目前前企业绩绩效管理理存在以以下误区区： 一、将将绩效评评价等同同于绩效效管理。 这这是比较较普遍的的一种误误解，企企业的管管理者没没有真正正理解绩绩效管理理系统的的真实含含义，没没有将之之视为系系统，而而是简单单地认为为就是绩绩效评价价，认为为做了绩绩效评价价就是绩绩效管理理。 这是是非常严严重的错错误认识识，绩效效管理的的概念告告诉我们们，它是是经理和和员工持持续的双双向沟通通的一个个过程，在在这个过过程中，经经理和员员工就绩绩效目标标达成协协议，并并以此为为导向，进进行持续续的双向向沟通，帮帮助员工工不断提提高工作作绩效，
3、完完成工作作目标。 如如果简单单地认为为绩效评评价就是是绩效管管理，就就忽略了了绩效沟沟通，缺缺乏沟通通和共识识的绩效效管理肯肯定会在在经理和和员工之之间设置置一些障障碍，阻阻碍绩效效管理的的良性循循环，造造成员工工和经理理之间认认识的分分歧，员员工反对对，经理理逃避就就再所难难免了。 其其实，绩绩效评价价计划只只是绩效效管理的的一个环环节，只只是对绩绩效管理理的前期期工作的的总结和和评价，远远非绩效效管理的的全部，如如果只把把员工钉钉在绩效效评价上上面，必必然要偏偏离实施施绩效管管理的初初衷，依依然解决决不了职职责不清清，绩效效低下，管管理混乱乱的局面面，甚至至有越做做越糟的的可能。 只只注
4、重绩绩效评价价的管理理者认为为绩效评评价的形形式特别别重要，总总想设计计出即省省力又有有效的绩绩效评价价表格，希希望能够够找到万万能的评评价表，以以实现绩绩效管理理。所以以，他们们在寻找找绩效评评价工作作和方法法上花费费了大量量的时间间和精力力，却终终不得其其法，始始终找不不到能够够解决一一切问题题，适合合所有员员工的评评价形式式。遗憾憾的是，他他们始终终走不出出这种误误区，钻钻牛角尖尖，所以以绩效管管理没有有真正得得到实施施，实际际上从源源头上就就产生了了解错误误的认识识。 我想想这也与与我们有有些管理理者的观观念有关关，观念念上始终终转变不不过来，或或者说始始终没有有真正地地花时间间去研究
5、究绩效管管理的原原理，而而想当然然地认为为绩效管管理就是是我们以以前的工工作考评评，认为为只要方方法改进进就好了了。这种种观念不不转变，企企业实施施绩效管管理只能能停留在在书面和和口头，不不可能有有任何的的改变。 二二、角色色分配上上的错误误。 企业业普遍的的一个认认识是人人力资源源管理是是人力资资源部的的事情，绩绩效管理理是人力力资源管管理的一一部分，当当然由人人力资源源部来做做，我们们的一些些总经理理只做一一些关于于实施绩绩效管理理的指示示，剩下下的工作作全部叫叫给人力力资源部部，做的的不好只只知拿人人力资源源部试问问，这也也是我们们的绩效效管理得得不到有有效实施施的一个个非常重重要的原原
6、因。 没没错，人人力资源源部对绩绩效管理理的有效效实施负负有责任任，但绝绝不是完完全的责责任，人人力资源源部在绩绩效管理理实施中中主要扮扮演流程程/程序序的制定定者、工工作表格格的提供供者和咨咨询顾问问的角色色，至于于拍板推推行则与与人力资资源部无无关，人人力资源源部也做做不了这这样的工工作，根根本推行行不下去去。 推行行的责任任在企业业的高层层，尤其其要取得得最高层层的支持持和鼓励励，离开开了高层层的努力力，人力力资源部部的一切切工作都都是白费费。高层层的努力力不是开开始的动动员那么么简单，而而是要贯贯穿整个个始终，直直到绩效效管理的的完全实实施最高高管理层层都不能能撒手，因因为还有有绩效管
7、管理系统统的完善善更新进进步，这这里的每每一步都都离不开开最高管管理者的的关心支支持。 所所以那些些认为绩绩效管理理就是人人力资源源部事情情的管理理者们应应该马上上转变观观念，亲亲力亲为为，积极极当人力力资源部部的啦啦啦队长、鼓鼓舞者、支支持者，帮帮助人力力资源部部将这项项重要的的工作推推行下去去。 三、过过于追求求完美。 追追求完美美是我们们许多管管理的一一个共同同特点，凡凡事总是是想找到到一个完完美的解解决方案案，希望望它能够够解决一一切问题题。所以以管理者者在绩效效管理的的形式上上表现出出了极大大的关注注，绩效效管理方方案改了了又改，绩绩效表格格设计了了一个又又一个，却却总是找找不着感感
8、觉，总总是没有有满意的的，使得得人力资资源部疲疲于应付付，费力力费神。 这这种认识识造成了了人力资资源部大大量的工工作浪费费，无形形中浪费费了许多多的人力力资本，更更打击了了人力资资源部的的积极性性，影响响了他们们的工作作热情和和创造性性，努力力地工作作却没有有成果，得得不到认认可，这这是谁也也愿看到到的。 其其实，做做好了绩绩效计划划和持续续的沟通通，其他他的形式式的东西西都是次次要的，绩绩效管理理绝对不不是简单单解决考考核一个个问题，更更多地转转变管理理者的管管理方式式和员工工的工作作方式，提提醒大家家关注绩绩效，经经理和员员工共同同就绩效效进行努努力并取取得成果果，这就就够了，我我想，只
9、只要注意意了这一一点，其其他的任任何形式式都不是是问题。 所所以抛弃弃你的完完美的幻幻想吧，没没有完美美的绩效效管理，员员工和经经理能够够共同觉觉醒共同同关心绩绩效，并并能制定定绩效计计划持续续进行双双向沟通通就够了了，过分分地注重重形式，除除了形式式主义，其其他你什什么都得得不到。 四四、认为为绩效管管理是经经理对员员工做某某事。 这这种认识识也是与与观念有有关，没没有跳出出以前绩绩效考核核的误区区，继续续地认为为只要管管理者知知道绩效效管理就就可以了了，员工工知不知知道无所所谓，更更为严重重的是除除了人力力资源部部和总经经理之外外，没有有人知道道绩效管管理是怎怎么回事事，这也也是绩效效管理
10、得得不到推推行的一一个重要要原因。 无无论什么么东西，理理解了才才会，完完全不理理解的东东西，硬硬丢给经经理和员员工，结结果肯定定是没人人会用，没没人愿意意用。 直直线经理理不明白白，他们们就没法法认真执执行，更更谈不上上融会贯贯通，员员工不明明白，本本身就对对考核持持有恐惧惧心理，一一种新的的管理手手段实施施，员工工更加会会敬而远远之。 所所以，必必要的培培训不可可忽缺，要要让员工工明白绩绩效管理理对他们们的好处处他们才才乐意接接受，才才会配合合经理做做好绩效效工作，做做好绩效效计划和和绩效沟沟通。让让经理明明白对自自己的好好处，经经理们才才愿意接接受、参参与和推推动。因因此，在在正式实实施绩效效管理之之前，必必须就绩绩效管理理的目的的意义作作用和方方法等问问题对经经理和员员工进行行认真培培训，这这个工作作万万不不可省略略。以上总结结的是绩绩效管理理推行的的一些认认识上的的误区，可可能还有有很多，但但我想只只要解决决了这几几个问题题，基本本上就可可以解决决绩效管管理的推推行问题题。信息息来源：新人资资网2品质 效能 诚信 实践
