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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.策略性股票期权权激励设计 目前，我我国很多企业业都在考虑采采用股票期权权来解决对经经理人员的激激励问题，但但是股票期权权计划对于我我国的实业界界、学术界以以及政府管理理部门基本上上还是一片空空白。如何看看待股票期权权计划在公司司经理人员薪薪酬结构中的的地位和作用用，如何正确确地运用股票票期权计划来来平衡对经理理人员的短期期激励与长期期激励，如何何科学地设计计股票期权激激励计划等一一系列问题都都亟待我们给给出回答。薪酬水平策略与与股票期权的的取舍所谓薪酬策策略
2、指的是公公司根据自己己的整体战略略目标制定出出的薪酬支付付数量与支付付方式。具体体而言，薪酬酬策略包括两两个主要方面面：一个是薪薪酬水平，另另一个是薪酬酬结构。首先先需要明确的的是，实行股股票期权在本本质上并不改改变公司的薪薪酬策略的作作用。它只是是改变公司薪薪酬结构的一一个方法，与与公司的薪酬酬水平策略之之间不存在直直接的关系。美国薪酬咨咨询专家等人在研究究财富500企业的基础础上，得到了了关于美国实实行股票期权权业绩优良企企业的薪酬策策略。他们发发现，美国实实行股票期权权企业的薪酬酬水平目标是是使CEO和高级经理理人员报酬水水平高于市场场平均水平。如如果我们将市市场上各个公公司包括CEO在
3、内的高级级经理人员的的报酬从低到到高排序，报报酬水平中最最低的1定义为第第一个百分位位，次低的1定义为第第二个百分位位，依次类推推，那么，实实行股票期权权的公司通常常将公司高级级经理人员的的薪酬水平总总额定位在第第75个百分位。需要指出的的是，实行股股票期权与向向高级经理人人员支付高于于市场的报酬酬水平之间存存在着必然的的联系。从报报酬水平的策策略看，公司司有以下三种种选择：一是是向高级经理理人员支付低低于市场平均均水平的总报报酬，二是向向高级经理人人员支付等于于市场平均水水平的总报酬酬，三是向高高级经理人员员支付高于市市场平均水平平的总报酬。从从对股票期权权的态度来看看，公司有以以下两种选择
4、择：一是对高高级经理人员员实行股票期期权，二是不不向高级经理理人员实行股股票期权。于于是，我们可可以得到以下下六种组合，如如表所示。 我们们来分析表中的各种组组合对应的不不同的效果。在在人力资源管管理中存在着着两个核心问问题：一是如如何吸引最理理想的员工来来为组织服务务。二是如何何最大限度地地激励员工努努力工作。与与股票期权相相对应，上述述的表述就成成为如何吸引引最理想的高高级经理人员员来为组织服服务和如何最最大限度地激激励高级经理理人员努力为为组织工作。在在上述六种组组合中，发挥挥作用的第一一层次是薪酬酬的总水平，第第二个层次是是实行股票期期权。组合一一和组合二都都由于总报酬酬水平低于市市场
5、平均水平平，因此不能能吸引到高质质量的高级经经理人员。二二者的区别在在于组合一由由于不实行股股票期权，因因此经理人员员承担的风险险比较低；组组合二由于实实行股票期权权，因此经理理人员承担的的风险比较高高。这两种组组合都比较能能够吸引那些些权利需求比比较强，同时时由于资历和和能力等因素素决定的质量量低到在经理理市场上缺乏乏足够竞争力力的经理人员员。其中，风风险回避程度度比较高的经经理人员愿意意选择组合一一，风险回避避程度低的经经理人员相对对地愿意选择择组合二。组合三和组组合四由于总总报酬水平等等于市场平均均水平，因此此只能吸引到到中等质量的的高级经理人人员。二者的的区别在于组组合三由于不不实行股
6、票期期权，因此经经理人员承担担的风险比较较低；组合四四由于实行股股票期权，因因此经理人员员承担的风险险比较高。组组合三比较能能够吸引有相相当的资历但但能力和才干干比较一般的的经理人员，组组合四能够吸吸引能力比较较强素质比较较好但是由于于资历比较浅浅的那些未来来之星。组合五和组组合六都由于于总报酬水平平高于市场平平均水平，因因此能够吸引引到最高质量量的高级经理理人员。这也也是股票期权权激励最能够够发挥激励效效能的前提。二二者的区别在在于组合五由由于不实行股股票期权，因因此经理人员员承担的风险险比较低；组组合六由于实实行股票期权权，因此经理理人员承担的的风险比较高高。但是二者者的区别在于于那些风险
7、回回避程度比较较高的年长的的经理人员愿愿意选择组合合五，同时组组合五不利于于鼓励经理人人员谋求公司司的长期价值值最大化。而而那些风险回回避程度比较较低的相对比比较年轻的经经理人员愿意意选择组合六六。薪酬结构策略与与股票期权的的地位从薪酬结构构策略的角度度看，财富500强企业中那那些成功地实实施股票期权权激励安排的的公司的典型型做法是通过过将高级经理理人员固定薪薪水定位在市市场平均水平平上，同时将将年度激励与与长期的股票票期权激励定定位在高于市市场平均水平平之上的方法法来达到使高高级经理人员员的总报酬水水平市场的第第75个百分位的的目标的。但但是，由于CEO与其他高级级经理人员在在公司中的责责任
8、和预期贡贡献的潜在差差别，因此在在股票期权方方案的实际设设计中一般对对这两类人员员的激励组合合实行差别对对待。表2显示的是美美国财富500强企业在该该问题上的典典型对策。根据表中中的数据我们们发现，在美美国实行股票票期权激励安安排的企业中中，有70的企业将CEO的报酬总额额定位在第75个百分位，只只有30的企业将CEO的报酬总额额定位在市场场的中位数水水平。从表中中不难发现，美美国实行股票票期权激励的的公司在CEO和高级经理理人员的薪酬酬策略设计中中至少有以下下三个规律性性特征：第一一，不管是对对CEO还是对其他他高级经理人人员，在他们们基本薪水的的确定过程中中，占主流的的做法是将基基本薪水定
9、位位在市场中位位数水平上。第第二，不管是是对CEO还是对其他他高级经理人人员，在报酬酬总额的目标标定位过程中中，大多数企企业将包括CEO在内的高级级经理人员的的报酬总额定定位在第75个百分位水水平上。第三三，不管是对对CEO还是对其他他高级经理人人员，在报酬酬的考察范围围从固定的基基本薪水向报报酬总额变动动过程中，定定位在市场中中位数水平的的公司的比例例逐渐减少；而定位在第第75个百分位水水平的公司的的比例逐渐增增加。而且，在在这种此消彼彼长的变动过过程中，对于于CEO而言的变化化幅度比较小小，而对于高高级经理人员员的变化幅度度比较大。上述分析结结果与CEO与其他高级级经理人员在在公司中的作作
10、用差别有关关。我们知道道，企业中不不同层级的经经理人员对企企业的长期价价值与股东财财富的影响方方式不同。具具体而言，经经理人员的层层级越高，他他们对企业的的长期价值与与股东财富的的影响就越大大，而经理人人员的层级越越低，他们对对企业的长期期价值与股东东财富的影响响就越小。另另一方面，在在经理人员的的薪酬结构中中以年度奖金金为代表的短短期激励与以以股票期权为为代表的长期期激励的作用用效果也有差差别。因此，在在股票期权的的设计过程中中，需要考虑虑经理人员的的层级对应的的预期的贡献献与长期激励励和短期激励励组合之间的的配合关系。美美国财富500强企业典型型方法如表所示。表中的数数据含义是：如果我们将
11、将经理人员预预期的未来才才能兑现的长长期激励折合合成年值，那那么美国实行行股票期权的的企业的流行行策略是让CEO得到的长期期激励等于其其得到的短期期激励的2倍，让高级级经理人员得得到的长期激激励等于其得得到的短期激激励的150。需要强强调的是，中中层经理人员员对企业长期期价值的实现现的影响比较较小，而对企企业短期利润润的实现的影影响比较大，因因此，美国实实行股票期权权的企业的典典型做法是让让中层经理人人员得到的短短期激励等于于其得到的长长期激励的150，这与企企业对待高级级经理人员的的做法恰恰相相反。股票期权计划的的设计：期权权的份数与行行权价格如果公司在在分析自己的的薪酬水平策策略目标和结结
12、构策略目标标之后决定采采用股票期权权，那么还需需要根据股票票期权机制的的内在逻辑同同时针对本公公司的实际情情况进行最优优化设计。值值得强调的是是，本质上股股票期权与我我们已经非常常熟悉的采用用实际股票对对员工进行激激励的做法是是相似的。只只要我们将股股票作为行权权价格为零的的股票期权，那那么我们也可可以将股票看看作是股票期期权的一个特特例。但是，从从激励的目标标出发，股票票期权为我们们提供了一个个杠杆，即非非零的行权价价格。正是这这一行权价格格及其相应的的期权份数，才才产生对经理理人员强烈的的激励作用。为为了达到对高高级经理人员员的激励效果果，在股票期期权计划设计计中需要重视视授予期权的的份数
13、与行权权价格之间不不同组合所产产生的不同的的激励效果。这这里需要指出出的是，在股股票期权方案案的设计过程程中，我们总总是要保持经经理人员持有有的期权份数数与行权价格格之间同方向向变动的关系系。其中的理理论依据在于于，在股东与与经理人员关关于期权计划划的谈判中，双双方关注的核核心是未来某某一个合理的的报酬水平，但但是实际上有有无数种期权权份数和行权权价格的组合合可以产生相相同的报酬期期望值。在行行权日公司普普通股票的市市场价格既定定的情况下，行行权价格越高高，为产生特特定收益期望望值所需要的的期权份数就就越多。而在在这一未来报报偿水平既定定的情况下，授授予经理人员员的股票份数数少，所要求求的行权
14、价格格就越低。但但是，从强化化对经理人员员的激励效果果出发，理想想的期权激励励计划都强调调多股票份数数和高行权价价格的组合。为为了便于理解解，我们采用用一个数字示示例来说明这这一点。假设设公司股票现现期价格是100元，下期股股票价格可能能是80元，也可能能是120元，二者的的概率都是50。给某一一位经理人员员一份行权价价格为100元的买进期期权。于是，期期望值为100元的期权份份数和行权价价格的组合就就如表4所示从上述分析析可以发现，股股票期权的行行权价格越高高，为产生特特定收益期望望值所需要的的期权份数就就越多，从股股东的角度看看，在授予股股票期权的期期望成本相同同的情况下，不不同的期权份份
15、数与行权价价格的组合将将产生不同的的激励效果。具具体而言，期期权份数多同同时行权价格格高的股票期期权比期权份份数少同时行行权价格低的的股票期权具具有更强的激激励效果。换换言之，多期期权份数和高高行权价格的的组合能够将将经理人员潜潜在的搭便车车效应降到最最低。在上述述的数字示例例中，假设管管理人员采取取某一承担风风险的行动可可能使企业的的股票价格上上升了1元，那么当当行权价格为为0时，经理人人员采取行动动的净价值只只有1元；当行权权价格为50元时，经理理人员采取行行动价值为2元；当行权权价格为100元时，经理理人员采取行行动的净价值值就增加为105元；行权价价格为110元时，经理理人员采取行行动
16、的净价值值就为110元；当行权权价格为118元时，经理理人员采取行行动的净价值值则增加为150元。上述分分析结果可以以归纳为表5。由此可见，为为了鼓励高级级经理人员为为了企业的长长期利益而承承担风险，实实行股票期权权的企业应该该采取高行权权价格和多期期权份数的组组合。在该数数字示例中，如如果将行权价价格确定为120元或者以上上，那么该股股票期权将由由于行权价格格高于或等于于股票的最高高可能价格而而失去价值，这这样的股票期期权将因为不不被经理人员员接受而失去去意义。因此此，一个一般般性原则是将将股票期权的的行权价格设设定在未来股股票的最高可可能价格与最最低可能价值值之间，这样样将鼓励经理理人员通过最最大化自己的的利益而最大大化企业的长长期价值。
