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1、成都城市燃气设计研究院长沙分公司薪酬管理制度实施方案第一章 总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理 制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人 事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章 原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平; 激励和约束相结合的原则。第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。第
2、三章 设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经 济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制 度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制 度进行规定。第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑 职工报酬， 并适当向责任大、 技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人 员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各 尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。一为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内 在激励机制和约束机制，表达绩效和薪酬的挂钩，工程设计 人员特设置绩效工
3、资。岗绩工资制模式，由基本工资、绩效 工资二个单元组成。前个单元为固定部分，约占工资总额比 例的 40%；后一个单元为浮动部分， 占工资总额比例的 60%， 根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。绩效工资按照难度 系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目， 设计项目提成比例， 尽量符合公平性原则， 杜绝抢 “好”活、 推“难”活的现象。二职能奖由单一的固定金额制改为浮动制，设置三 个职能奖等级标准，实行 360 考评，考核结果与职能奖金挂 钩。三为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员 的奖金模式实行公司总体效益与个人绩效考核相结合的年 终奖金模式。第四章 薪酬制度第七条：适用范围本
4、制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有职工中 经考核合格任聘上岗者。第一节 工资制度第八条：工资模式工资模式职能管理人员固定工资模式；工程设计人员采 用岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。 前个单元为固定部分，约占工资总额比例的 40%，根据职工 出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工 资总额比例的 60% ，根据个人完成绩效的情况分配。第九条：工资标准一、基本工资一凡经考核合格聘任上岗的设计人员，基础工资标 准为800元/人月；设计试用期人员，基础工资标准为_600 元/人月。凡经考核合格聘任上岗的管理人员，基础工资标准为1500 元/人月；管理适用期人员，基础工
5、资标准为 1000 元/人月。二执行标准1、对于新录用人员，试用期三个月。试用期满后经考 核评定合格正式聘用上岗，享受所在岗位工资。2、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次 月起，享受相应岗位等级工资。二、绩效工资工程设计人员按照每月完成设计任务的数量与质量实 行项目提成，项目提成按照项目的难度系数、技术含量、质 量控制复杂性、协调指数细分项目，设计项目提成比例见 表4-4设计项目提成比例表，尽量符合公平性原则，杜绝 抢“好”活、推“难”活的现象。表4-4设计项目提成比例表序号设计项目提成比例1庭院设计2元/户校核审核2公福设计3 元 /m3/h校核3/h审核3/h3城市干管设计100
6、 元/km校核20 元 /km审核20 元 /km4规划、可研、初设设计工程利润的10%校核工程利润的2%审核工程利润的2%7（场站、长输）施工图设计工程利润的10%校核工程利润的4%审核工程利润的4%备注：特殊工程如别墅或需现场测量的按项目提成 比例的2倍计算。庭院、公福、城市干管的设计，校核、审核发现错误，校5%。设计人员当次项目提成总额减 5%；场站、长输的设计， 核、审核每发现错误 3 处，设计人员当次项目提成总额减 第十条：病事假期间工资病假期间仅发基本工资。事假期间不发工资。第十一条：加班工资国家法定节假日加班，原则上只支付经批准的加班人员 的加班工资。法定节假日以外的加班，原则上
7、由所在部门安排调休。享受绩效工资的职工，加班工资在绩效工资中表达。第十二条：工资扣发方法见公司职工旷工、迟到、早退的管理规定第二节 奖金制度第十三条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模 式。职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于设计人员实 行与绩效考核挂钩的年终奖金模式。第十四条：奖金标准一、职能人员一奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表4-1表4-1职能奖金额等级标准序 号职务职能奖等级ABC1院长8000500030002副院长8000500030003总工程师8000500030004综合办公室主任5000300010005财务3000200010006办公室文员
8、3000200010002、职能奖为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级评分标准表见表4-2表4-2职能人员职能奖等级平分标准表职能奖、等级考核指标无职能奖C级B级A级极差040 分需改良4260分称职6180分良好8195分优秀96100 分平分标准1、工作质量 本项不考虑 工作量，仅看工 作是否正确、清 楚、完整工作懒 散，本可 以防止的 错误频繁较多错 误，工作 不细心大体满意， 偶尔有小 错误工作几乎 永远正确 清楚，有错自行改正工作一直保持超高水准2、合作是否原意为 他人服务和与他 人合作。是否原 意尝试新观念、 新
9、方法无法与人 合作，不 原意接受 新事物时常不能 合作，表 现不同意 的态度， 不易相处大致上与人相处愉 快，偶尔有 磨擦一向合作 良好，原意 接受新事物与人合作 有效，随时准备尝试 新方法，与同事相处非常融洽3、工作知识是否了解工 作的要求，程序 等与工作有 关之事大 部分都不 了解工作某些 方面能增 讲些知识 会更好对工作有 相当程度 的了解对工作了解全面充分工作各方 面均掌握 得极为优 秀4、勤勉考虑其奉献 于工作的程度有时机就 偷懒，时 常喜欢闲 聊时常无视其工作通常能坚 守具岗位， 偶尔会闲 聊大部分时 间都勤恳 做事，偶尔 需要人提 醒一向可信 赖，勤恳将工作做好5、工作量本项不考
10、虑 工作质的方面， 只考虑工作量工作慢， 从未按时 完成平均 工作量低于平均量符合要求， 偶尔超过超出平均量速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多6、学习能力接受新知识 的能力假设非一 般教导没 法吸收学习缓 慢，看似 能吸收但 实际并不 能加以应 用学习速度 尚可，偶尔需要向主 管请教学习快速， 能加以应 用超乎寻常 的学习速 度，完全吸 收，并有效 应用7、出勤考虑工作的 规律性和准时性请假或迟到早退过多较多请假或迟到早退偶尔请假或迟到早退绝少请假 或迟到早 退，如有则 系正常理 由从不请假或迟到早退二执行标准1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心 主持考核，被考评人的直
11、接上属以及其它有工作关系者对其 进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表（表4-3），由人力 资源中心负责对其整理实施考核结果。2、 直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6: 4的比例进行加权平均。3、 对于评分到达优秀标准的职员实行 A级职能奖标准。 对于评分到达称职及优良标准的职员实行 B级职能奖标准； 对于评分属于需改良档次的职员，实行 C级职能奖标准；对 于评分属于极差工作档次的职员，不发放职能奖。表4-3职能人员职能奖等级考评表被考核职员： 岗位名称： 所在部门：直接上属： 岗位名称： 考评人：考核期间：年丨月日至年丨月日考核项目分数特殊说明项必须说明评分依据工作质量占30%合作
12、占10%工作知识占15%勤勉占10%学习能力占15%出勤占5%加权得分核分人等级签名备注二、工程设计人员一奖金模式实施公司整体效益与个人绩效考核相结合的年终奖金模式。即年末由财务核算本年度设计净利润，由公司提出本年度设计净利润的10%作为工程设计人员的年终奖金，根据个人年度绩效在年度总体绩效的比例和年终个人考核情况确定。即设计人员年终奖金=公司设计净利润*10%*个人年 度绩效/年度总体绩效*考核分数%。三绩效考核1、设置标准表4-5设计人员考核标准表考核项目标准要求分值考核标准实例工作态度40 分纪律性12分无故不参加碰头会一次扣0.2分不服从项目负责人安排一次扣0.3分责任性12分未按工作
13、标准，造成不良影 响一次扣0.4分工作责任心不够，对甲方服 务态度蛮横，发现一次扣0.3分积极性8分对本职工作不积极主动，消 极拖拉，影响工作的，每次 扣0.3分未及时和甲方沟通，影响工 作的扣0.2分协作性8分不主动配合，以致延误工 作，一次扣0.3分 集体观念差，以致影响项目 整体工作的，扣0.2分工作能力30 分业务水平15分一张出图问题超过3个的扣0.5分执行能力15分未执行负责人安排影响工 作，每次扣0.3分工作绩效30 分工作效率15分不能按照工期完成工作一次扣0.3分本专业工作不能按时影响 下一环节完成，延误一天扣0.3分工作质量15分所承办的项目质量未到达 项目技术要求一次扣0.4分第二节福利制度第十五条：基础性福利一、福利补贴包括餐费补贴、交通补贴、通讯补贴等等，其标准按照规定的范围和标准支付。餐费补贴市内交通补贴通讯补贴设计人员200100100设计试用期人员200100100
