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1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：A公司绩效管理存在的问题及对策姓 名：身份证号：准考证号：所在省市：安徽省合肥市所在单位：新安人才网A公司绩效管理存在的问题及对策姓名单位摘要：随近年来随着我国经济的不断发展，企业之间的竞争开始越来越激 烈，在这样的背景下许多企业都面临着转型。而对于企业来说无论是发展 战略还是完善自身的企业管理工作，都需要人才的支持，在这个过程中绩 效考评不仅能够为企业提供人才支持、还能够发挥出员工的积极性，因此 被社会各界所重视，360度绩效考评方法即是在这样的背景下诞生和发展 的。本文即以A公司为例分析该公司绩效考评中存在的问题，
2、并结合相关 知识分析360度绩效考评方法解决A公司绩效考评问题的具体对策，希望 能够为A公司的发展提供借鉴。关键词：360度绩效 考评方法 中层管理一、360度考评的定义绩效考评这种管理方式将员工抽象的、繁杂的工作通过数据进行反应出 来，最早大大减小了企业管理人员对于员工产生的不同价值与相同报酬之间 的矛盾。但是近年来，随着信息技术的飞速发展，人才因为社会环境、接触 信息的不同、对于人才能力的影响非常大，从而导致了员工之间的巨大差异。 这种差异体现在工作上主要表现在工作绩效的差距、思维方式的差距，以及 资源整合能力的差距等方面。而传统的绩效考核理论在这种情况下很难完美 的针对优秀人才的工作量进
3、行全面衡量，因此在这种背景下诞生了 360度考 评。360度考评这一概念最早是由美国学者提出的，并首先应用于世界级公 司INTEL，从而改变该公司在当时已经很难跟上企业发展节奏的考评体系。 在360度绩效考评体系之中，需要对员工的所有与工作有关的能力或者关系进行评价，从而最终获取综合性的绩效评分，具体过程如下图所示:图1-1 360度考评示意图从360度考评这一概念的示意图中我们可以看出，影响绩效考评的因素 非常多。其中主要有员工本人、同事关系、顾客以及上层管理者等方面。这 些因素都是员工在企业之中进行工作时，所能够接触到的所有关系。通过对 这些所有因素的考量，可以看到能够反映在收益之外的工作
4、投入，从而系统 全面的对员工的贡献进行研究，体现了绩效考评的公平性。二、A公司中层管理人员绩效考评存在的问题（一）A公司简介A公司注册于1990年，注册资本2亿元人民币，主要经营汽车客运，汽 车货运，接送车辆服务；机动车辆驾驶技术培训，汽车检修，汽车修理等等。 目前拥有员工超过4000人，承接16个市以及62个县的长短途运输任务，年 发送旅客接近2000万人次。近年来随着汽车的普及，以及铁路、飞机等交通 出行方式的不断普及，使得传统客运公司的行业发展受到了极大的冲击。同 时，由于客运公司成立的时间较长内部组织复杂，管理层对于新的运营方式、 管理方式的改进也较为滞后，使得A公司在绩效考评方面存在
5、很大的问题， 难以吸引和留住人才，本文即对此问题进行分析。（二）A公司中层管理人员绩效考评现状及存在问题目前A公司对于中层管理人才的绩效考评主要是通过民意测试的方式， 存在缺乏指标、主观考评等问题，具体分析如下：1、考核指标针对性不强A公司目前的绩效考评体系之中没有突出中层管理人员的特点，而是将 所有员工运用统一指标进行考评，这一点忽略了管理人员在工作之中的协调、 组织、资源整合、创新能力等方面，是对管理人员绩效水平的低估。在这一 指标体系之中很多情况下甚至普通员工与中层管理人员的绩效考核水平是一 致的，未以中层管理者为研究对象设计专门的绩效考评体系，具体的考评要 素与与普通员工的要求一样。在
6、绩效评估之中这种方法很难具体体现出中层 管理者在企业的战略实施中的作用，很难真正的对中层管理者的能力进行考 量。此外，A公司在绩效评估之中对这几项单纯的取平均分，A公司的部分中 层管理者在几项、或者单项考核项目之中的评分非常高、工作能力非常优秀、 为企业创造了更多的价值，但却因为平均计算考评结果，在最终的绩效评估 报告之中无法反应出来。而且因为五类考评要素本身就有主次之分，单纯平 均的方法是传统绩效考评的中庸思想，已经很难再适应如今挑战越来越多的 市场环境。2、考评指标的权重没有量化目前A公司中层管理者的绩效考评主要是通过主观判断，或者是上层管 理者的喜好来进行评价的，这对于中层管理者来说非常
7、不公平，忽视了很多 员工在工作上的付出。由于缺乏量化指标，使得企业管理人员对于A公司中 层管理者的真实付出难以准确估计，长此以往对于中层管理人员工作的积极 性将有很大的影响。不利于A公司发展战略的实施，以及具体管理工作的开 展。3、考评信度效度不高目前A公司针对中层管理者的绩效考评很多是基于主观印象进行评价 的，这种评价体系下很大程度上被评价者对于中层管理者的印象所左右。在 这样的体系之下容易滋生腐败，高层管理者更容易关注与自己关系亲密的下 属，而欠缺了对员工具体能力的量化分析。因此，在统计学之中，这类无法 量化且主观因素很严重的评价方法，缺乏基本的信度和效度，因此这样的数 据样本没有统计学意
8、义，也就无法对企业的管理与决策提供数据数据支持。4、缺少考评反馈目前A公司针对中层管理人员的绩效评估结果，只有A公司的人力资源 相关负责人清楚。无论是被考评的管理人员，还是企业内的其他员工都毫不 知情。由于缺乏公示，使得员工对于具体的考评结果缺乏了解，不清楚自己 哪一项比较欠缺，也不清楚在下一考核期间内应该如何挑战管理策略。最终 也就导致了难以针对自身的考评结果提出反馈建议，这样的绩效评估极易偏 离设置的初衷，难以调动中层管理人员的积极性，甚至影响企业的发展。三、A公司绩效管理的对策（一）针对A公司设置针对性的考评指标本文针对A公司的中层管理人员提出系统性的考评指标，按照权利、责 任结合的方式
9、，主要包括财务、客户、内部业务、学习与成长的四个方面的 内容，具体设计如下图3-1所示。图3-1绩效考评指标体系在上图针对A公司中层管理者设计的指标体系之中，针对中层管理者的 财务指标、市场（客户指标）、业务流程指标、学习与成长指标都进行了综合 性的考量。能够具体的反映出A公司中层管理者的真实工作能力，并通过综 合性的考量、全面系统的分析中层管理者的绩效水平。（二）量化A公司中绩效评价的指标权重针对A公司评价过程缺乏指标权重应用的现状，应该对具体的指标进行 量化，量化的初步设计结果如下：表3-1 A公司中层管理者绩效评价的指标权重维度财务 （30%）客户（20%）内部业务流程（25%）学习与成
10、长 （25%）成本收 入市场整合资源项目研究战 略信息储备资 源文化协调权重%15152012.512.54.24.24.24.24.24.2在量化的指标之中，对各项指标都进行了考察。按照维度比重从大到小 依次为财务、学习与成长、流程、客户等四个方面。其中单项考察权重最大 的是客户指标（包含市场拓展），占到20%。其次是财务的成本、和收入两个 方面，分别占比15%。学习与成长一共分为了六个维度，对应管理人员的战 略意识、信息技术能力、资源整合能力等等。权重的具体量化，给与了A公 司的管理者系统性考量中层管理人员能力的工具。量化的指标不仅可以弱化 评分者的主观判断，还可以更全面的了解中层管理者的
11、优缺点，从而帮助他 们成长。（三）合理运用指标体系，建立考评信度效度上文提出的体系的核心思想是以发展的眼光看待企业的生产经营问题， 新的指标体系是从顾客层面出发设计可持续发展的指标体系，能够为顾客生 产更合适、物美价廉的产品，为打开企业的市场、提高竞争力提供帮助。在 新的指标体系下，对于管理者短期没有产生结果但是对于企业未来发展有重 大作用的工作，将要获得相应的绩效。这就使得企业中的中层管理者，能够 将眼光更多的放在企业的发展上，而不是短视的提升短期绩效水平，这对于 企业管理者来说将会大大减少管理与决策的风险。（四）建立考评反馈机制目前A公司的绩效考评没有建立反馈机制，使得中层管理者很难针对自
12、 身的考评结果提出反馈建议。A公司首先要对考评的结果进行公示，无论是 在企业内部的媒体如微信公众平台、QQ群还是公司首页上都要进行展示。在 各渠道上公布各类管理人员的具体绩效考评的结果、打分的过程、以及每一 项的具体评分，从而能够让企业内部的所有员工清楚考核的具体过程。建立 针对管理者自身的反馈机制，让中层管理者能够发现自身的缺陷，从而针对 缺陷针对相应部门下一阶段的发展计划，并在具体的实施过程之中不断调整， 以最后优化自身的绩效考评水平。同时，也管理者也需要广开言路、吸纳来 自中层管理人员的意见，从而让管理者对于具体的绩效考评管理的决策提供 一定的参考。运用管理的PDCA循环，不断的提升A公
13、司的绩效考评水平，最 终促进企业的发展。结论本文首先分析了 360度绩效考评的定义以及应用的方法，随后结合A公 司的案例研究该公司考评存在问题，并提出针对性的建议。本文通过研究对 360度考评在A公司的具体应用提出以下建议：针对A公司设置中层管理人 员的考评指标、量化A公司中绩效评价的指标权重、合理运用指标体系，建 立考评信度效度、建立考评反馈机制。希望能够对A公司完善绩效考评、提 升企业绩效有一定的借鉴意义。参考文献：1 秦作俭.人力资源管理实践与组织绩效的相关研究J.现代经济信息.2017(23)2 王聪.谈绩效考核下的中小企业人力资源管理工作J.商.2015(50)3 陶康丽.股权集中度与公司绩效的国外综述J.商.2015(16)
