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1、R招聘实战案例专家解析大全（50题)、招销售员薪资不占优势,网络以及现场招聘效果不如人意，尚有什么措施?支招:对于基层销售员的基层岗位人员需求，建议可以和培训结合起来一起去满足。例如，可以把招聘条件减少为基本素质比较好的学生，则薪资劣势可以缓和,然后通过系统的上岗培训和考核,让她们可以达到一种初级销售员的能力状态。2、下目前那一种招聘渠道比较好？支招:看公司人员层次:高层(猎头或推荐)；中层(智联等大网站);基层(大学生 或区县有关劳动服务单位等)，同步建立自己公司的招聘渠道分析机制,从量和质上进行数据化分析,让合乎逻辑的分析和数据来告诉你,你们的公司,哪个渠道最适合。3、招聘90后新员工时,
2、应当注意哪些事项?支招：(1)先不要人为标签化,去给某类候选人贴上一种标签（2）理解互相间的爱好点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、乐意工作的氛围等4、如何相应90后员工的频繁离职？支招：核心得拉近双方的距离，9后是很难管理的，要管理好这些人，核心是靠文化，文化的怀柔政策或找爱好的共同点,用文化价值观趋同因素才可以使对方对公司有感觉。5、小公司的R如何完毕招聘筹划？支招:（）从社会渠道招聘,做好筹划与预见性。同步,建立内部培训和接替筹划 ()请应聘者清晰公司的优势,例如：产品的先进性、公司的创业期优势、人员的公司文化氛围等、目前公司的HR主管不专业，我该换家公司吗?支招：从机会
3、的角度来说，在不专业的公司，你相对较容易出头。HR是一门实践的学问。必须从实践中积极思考和总结,才可以有诸多真正属于自己的收获。7、销售人员目前很难招聘，怎么办?支招:必须保证基本薪资,讲授销售心法，让她们有但愿。最重要的是做好职业生涯规划,给她们愿景!8、应届毕业生只看重报酬,招聘时如何应对？支招：研究一下学生的求职心态。从心态上入手,设计某些雇主形象宣传的环节,例如，常用的有校园路演或采用相对专业的面试技术，如无领导小组讨论，来树立雇主的形象、水平。如此,会有一定效果的。9、请问如何做背景调查较便捷，例如学历、资格证书？支招：学历可以通过学信网查询,教育部的子网站是要收费的;资格认证 去劳
4、动的网站上去查或各省劳动部门的网站等10、招聘中如何招到可以长期留在公司的人?支招:招人和留人,是两个问题。两者之间虽有联系，但留人的问题，不是单纯靠招聘去实现的。招聘中,我们其实必须弄清晰的是,这个候选人究竟看中我们公司的是什么?她现阶段通过职业最需要的又是什么?我们的公司可以有这样的资源满足她吗?如果,这一切都是合乎逻辑的，则招聘环节还是问题不大的。1、如何进行薪酬谈判？支招:对候选人目前的薪酬构造、额度、兑现等必须具体的弄清晰，这样，综合公司既有优势和资源，你总可以找到谈判的突破口。所谓,知己知彼,百战不殆。2、如何解决异地招聘难的问题？支招：远程方式面试，可以在初试环节，用来排除人，而
5、不是选择人;最后的复式环节，建议还是要当面见见的。一般的做法是，给参见复试的候选人提供报销来回路费的政策。1、校园招聘学生流失率高，如何防备?支招:不要一种学校或一种系圈诸多人,分散分布分片去招聘,找来后及时分解避免形成团队，进行内部导师制培训管理等，必须把后续的工作做好才干保证不流失。、公司需要复合型人才，人才招聘中应重点考虑什么?支招：储藏招聘和外部人才库的建立很重要，同步,内部轮岗培训也可在你们公司考虑一下可行性,作为招聘的补充。、劳务工招聘哪些渠道是最抱负的?支招:寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。16、新员工入司后,实习合同是和本人签还是和学校签?支招:入职的
6、是毕业生还是未毕业生?未毕业和学习签订，毕业了和本人签订，关系到责任法律主体!17、计算机软件公司R面试时，考察重点放在哪?支招：专业技术。可以进行专业技术人员的、原则化测评管理体系建设。这样在初步面试后，可以进行人才测评。8、人事部如何能做到理解各个职位的专业且参与人员筛选?支招:进一步一线理解各个岗位的工作状况;善于学习，用最短的时间总结有关岗位的核心工作特点，做出有关试题等等。必须积极跟进，用事实证明你也理解。、公司中高层管理人员应当怎么招聘?支招:可以考虑猎头或参与其她的沙龙、论坛、行业研究会、会议等0、在应聘时如何让面试官觉得我是一种优秀的人?支招:1、不要迟到;2、礼貌用语;、形象
7、适合;、熟悉自己的简历;5、提前对自己的优势进行提炼和总结,并思考好话术;、招聘电话的出勤面试率应如何提高？支招:这种现象很常用，重要是要分清晰因素,建议几种方面:第一:电话约会面试后,将你公司的地址,面试时间以及公司的网址联系人，联系电话等信息以短信的方式发送给候选人的手机上面;第二:提高你岗位候选人简历的邀约率!22、在招聘淡季如何做到有效招聘?能从哪些方面入手?支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道！(例如酒店的基本员工，网站的渠道就不能称之为有效，这个岗位的招聘可以采用内部人员的推荐，类似伯乐奖形式,然后和某些边远县城的劳动部门保持联系,让她们定期输送或者在你公司经济许可的状况
8、下，直接将基层岗位的招聘予以外包给机构!第二:针对以上的所有渠道定期予以数据汇总和分析;分析招聘渠道的时效性！23、请问教师，拓展招聘渠道能有那些方式?支招:招聘渠道的拓展,重要是行业不同,措施不同,常用的一般有：中介所、人事代理机构、专业网站、招聘会等。4、这段时间处在招聘淡季,网络招聘、现场招聘、熟人推荐等都不给力的状况下,对于一般管理层岗位的招聘如何才干有效得招到合适的人选?支招：既然是一般管理岗位,外部招聘相对不抱负的状况下，可以考虑内部基层人员晋升。5、招聘时该如何甄选与公司价值观一致的员工呢?支招：第一，一方面作为面试官,你要清晰的理解公司文化遗迹公司的价值观；另一方面，对于所招聘
9、的候选人最佳设计一套符合岗位任职资格原则的题库,这样的题库在设计的时候就要考虑到公司的价值观了，但重要的还在于面试官对于这种文化的把控和理解的能力了！26、对边远山区的公司应当如何才干招聘到人才?支招:对于偏远区域的公司,一方面要看需要的是哪方面的人才；另一方面，该岗位是不是需要常驻本地。第一， 如果只是基层的话,可以考虑本地招聘或者附近；如果是中高层可以采用常规招聘渠道；波及高品位的可以考虑猎头；第二， 第二，如果该岗位工作地点不需设在山区内,那就与应聘者阐明；如果需要考虑驻在本地的话，考虑一下提高薪酬以及相应的福利。第三，27、淡季招聘如何做？人们有什么有效的招聘渠道呢？支招:招聘渠道诸多
10、,看你需要招聘什么样的岗位:基层员工的话可以考虑张贴广告、本地报纸、本地现场招聘会、网络等;基层管理人员可以考虑网络、报纸、专业论坛等；高层及专业人员的话,除了常规之外考虑一下猎头、行业协会、高品位论坛等。28、谈起淡季招聘,第一种想到的就是拓展招聘渠道!可是这个事情真的这样好做么?支招:这重要看你们招聘的岗位性质；生产型普工的话还可以考虑代理招聘、劳务差遣、与劳动输出型区域政府走劳务输出;中层的话考虑考虑行业论坛、高峰论坛等集会涉及商洽会等；高层的话,可以考虑猎头,行业协会、尚有就是目前流行高校EM支招。29、在薪资不高的状况下如何寻找合适的人才，或者说有什么渠道寻找合适的人才？支招:这不是
11、渠道的问题了,只要找到能接受你给的薪酬水平的人就可以。3、如何挑选合适的猎头公司呢？支招：一、选择顾问而不是公司。为什么说是要选择顾问而不是公司呢?由于和猎头顾问进行具体谈判,理解其能力和态度。在挑选猎手的时候,一定要对其专业能力进行进一步的理解,就像你去招聘一种中高档人才同样，不进行进一步、全面的甄选，你是不敢录取她的。二、多询问其她客户的意见要理解猎头顾问的专业水平和服务能力是比较困难的,光听猎头公司自己的简介肯定不行。一种可行的措施,就是规定每个候选猎头公司提供近来几家客户的名单,然后去拜访这几家客户，问问她们对这个猎头公司的见解，看看她们的业绩，这样,就能比较客观的懂得她们的水平了。三
12、、优先选择队伍稳定、合伙精神好的公司。猎头这个行业是个典型的依托人才的行业，核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎手们。这个行业也是个进入门槛相对较低的行业,人员流失率很高,很容易分家。一种人员流失率高的猎头公司必然是个自身不注重人力资源管理的公司,这样的公司与否能提供优质的专业服务可想而知了。3、我公司是一家电子产品销售公司，重要招聘的都是营业员、导购员之类的，并且招的都是女孩。在这种招聘淡季，我应当如何保证招聘的实效与质量？支招：一般这些岗位流动性都不较大,尚有从业者整体素质规定不是很高，可以考虑如下措施:第一、本地影响力的网站,由于目前的孩子们都是网上找工作;第二、本地高职院校；第三、本地
13、发行量最大的招聘类专业报纸、人才市场。32、在淡季多种招聘不给力的状况下,招聘工作怎么开展?看前面教师说要做好人员储藏,可我们公司小，有的人还身兼数职，有的岗位一种人就运用不起来,怎么做人员储藏呢？支招：储藏分为两种,一种是备用人才库的储藏,也就是这些人员并不在公司，而是通过平时的招聘积累，这些人也许由于多种因素没有被录取；第二种就是培养对象人才库，这就根据公司人才战略规划而来。3、我们公司是做淘宝的，刚成立，公司福利不是较好，这样状况下，怎么才干将招聘做的比较好?支招：作为新成立的公司,也许在相应体系、发展、福利、待遇、工作环境、氛围等方面存在一定差距,但是在招聘人才的选择上也许没有明确的岗
14、位素质模型,但还是要根据自己真正需要的原则进行筛选,这也就是刚刚提高的明确招聘人才的原则。接下来就是要根据自身实力和人才引进的方略，拟定相应的招聘渠道。总之没有没不到岗位,也没有找不到人的渠道，只有找不到人的人资,因此可以变化相应的招聘方略。3、招聘时该如何甄选与公司价值观一致的员工呢?支招：第一:一方面作为面试官，你要清晰的理解公司文化遗迹公司的价值观；另一方面，对于所招聘的候选人最佳设计一套符合岗位任职资格原则的题库，这样的题库在设计的时候就要考虑到公司的价值观了，但重要的还在于面试官对于这种文化的把控和理解的能力。3、为什么技术人员都是很难招聘到,工资总是成为阻碍?支招：一方面要对技术人
15、员有个定位,拟定技术人员的具体规定，不能凭直观；另一方面要拟定好技术人员的薪酬构造，在这里要有一定延展性和伸缩，这与其工作性质有关；再次最佳是可以相应的职业生涯规划，由于作为技术人员,知识型人才大多更看好此后的长期发展。3、在既有招聘形式下,我公司目前急需产品研发人员，招聘的途径有网络(智联、搜才）、纸媒、猎头、员工推荐，但始终未有合适人员，请教教师,如果可以迅速招聘,在既有的形式下我们还应当做哪些呢?支招：任何招聘方式都需要一种过程,由于宣传也是需要一种传递过程,应聘者也要适合应聘的条件，因此在这个过程中药耐心，如果实在等不及，那就只有考虑去相似行业直接去挖了,但是也不一定满意的。37、偏门职位怎么招聘效果能好些呢?像管道设计工程师等支招：第一：和所有的落选者应当保持有效沟通,她们可以协助你推荐到合适的岗位候选人;第二:和设计院研究院有关专业人员保持着有效地联系，有她们给你推荐,固然可以合适的给些奖励!3、公司规模小,不给招聘预算，但还是有那么几种人要招的，这种状况下怎么办?支招:一方面要明确需要招聘的是些什么岗位,有些岗位招聘是并不需要钱的。另一方面一定要变化你们公司目前老板的这种做法，将利害讲出来,她起码会拨付网站及现场招聘费用的。3、我们公司是一家房地产公司，目前招聘途径很全面,但重要是以网络招
