《人力资源部年度工作计划总结及规划模板》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部年度工作计划总结及规划模板（22页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、. .人力资源部2004年度工作总结及2005年度工作规划 报告人： 时间：2004年12月8日第一章 2004年工作总结2一、建立健全合法规的人力资源管理制度21、建立绩效导向的薪酬体系22、建立培训制度及方案。33、明确岗位说明书54、初步完成公司主经营流程图及相关表格5二、根据组织构造图为企业配置人才61、人员到岗情况62、招聘情况63、人员分析7三、建立有凝聚力的企业文化9第二章2005年工作规划10一、建立开放创新的人力资源管理制度101、在薪资管理方面，分步进展改革102、建立员工招聘渠道113、合法用工144、结合企业战略规划的培训14二、建立持续鼓励的管理制度15三建立真正“以
2、人为本的企业文化保证企业持续开展16第一章 2004年工作总结*XX于2003年10月份正式成立，2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人力资源部在这个阶段的主要工作如下：一、建立健全合法规的人力资源管理制度合法的规是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规及管理制度：?人事管理制度?、?劳动合同管理规定?、?薪酬管理制度?、?绩效考核制度?、?员工培训管理制度?、?新员工考核管理方法?、?员工转正程序?、?工伤保险报销的程序?、?调整公司组织构造、部门职责和主流程通知?等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到
3、批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进展操作，采取就事不就人的原那么，对员工提供尽可能的个性化的效劳，希望能到达各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本的关心以及制度的严肃气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实施倾斜鼓励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。以业绩为导向，既是
4、公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人开展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核容的要求将直接表达公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规了月度的根底考核，加强方案与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的分配制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅
5、，仍需进一步的改进。本年部门的绩效考核情况如下：2004年绩效考核情况部门3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份平均数物流部1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275财务部1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375行政事务部1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.0075总经办0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985设计部1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99
6、0.96 1.02375企划部1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325人力资源部0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375质控部1.00 1.02 0.97 0.98 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975生产部1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125销售部1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375工程部1.01 0.98 0.98 0.99 0.99总师办1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.0
7、162、建立培训制度及方案。尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和开展的时机，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2004年企业刚开场运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定?员工培训制度?，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要
8、建立了企业年度培训方案，从根底的平安培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、根底管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。2004年培训方案如下：类别文件名称文件编号：BJS/HR/WZ-002作业文件公司2004年度培训方案版本号/修改次数：A/0页数：1 日期： 日期： 日期：序号培训对象培训工程培训形式培训时间培训教师备注1车间工人平安教育训2月5日2公司管理人员平安知识训2月6日3质检员质检员上岗培训外训2月9日4车间焊接人员焊接操作训3月2日5探伤员探伤员培训外训3月14日6车间工人平安知识训3月15日7公司管理人员及审员公司程序文件及质量管理文件训4月8各部门员工各
9、部门三层文件训5月9设计部员工软件应用训6月10中层管理人员团队合作训7月11销售部员工渠道开发与重点客户管理训8月12生产部设备操作工、起重工、焊工操作技能知识训9月13工程管理人员、技术人员*质量验收规训9月14中层管理人员绩效管理训10月15生产管理人员现场管理训11月本年培训方案执行率100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。b) “质量标准培训、“质检员培训等共计300 多人/次参加。c) 外包队的涂装培训共计12人/次。d) 新员工入厂教育，人力资源部和平安员组织了400多人/次参加了企业文化培训、平安培训、质量培训。e) 在专业技术方面，目前为止先后组织
10、了“质量标准、“安装施工规等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、平安员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工包括分包队伍对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，到达了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。c) 各部门在组织部员工的
11、培训流于形式，培训方案执行不认真，培训记录也不完整。d) 对部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，局部人员虽承受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我管理与自我开展，自
12、然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同开展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格4月份完成根本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监视检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。二、根据组织构造图为企业配置人才2004年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在XX、江浙、等*企业较为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人
13、员数量建精人字2004 094号文件的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、工程经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗情况部门总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销售部工程部物流部总师办生产部车间临时工合计方案人数101249221318114920250382实际人数812310211410154719256264052、招聘情况本年招聘渠道如下：招聘渠道费用通知人数录用人数51job网N/A994中华英才网3500元/年6723建筑英才网免费6中华*论坛网免费111国展招聘会1680元/场202甘家口建筑行业招聘会1200元/八场232通州人才
