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1、箱包公司薪酬制度xxx有限责任公司目录第一章 公司概况5一、 公司基本信息5二、 公司主要财务数据5第二章 项目背景分析7第三章 绩效的内涵11一、 绩效的含义11二、 绩效的影响因素13第四章 绩效管理概述16一、 绩效考核与员工待遇及发展挂钩16二、 绩效管理与绩效评价的区别与联系16第五章 关键绩效指标19一、 确定关键绩效指标的原则19二、 确定关键绩效指标的方法21第六章 标杆管理23一、 标杆管理的分类23二、 标杆管理的实施26第七章 绩效诊断与改进29一、 绩效评价结果的应用原则29二、 绩效诊断的方法30第八章 绩效反馈概述32一、 绩效反馈的原则32二、 绩效反馈的形式34
2、第九章 薪酬战略的演进与发展39一、 全面报酬战略39二、 传统的薪酬战略49第十章 薪酬战略概述55一、 薪酬战略与企业战略的匹配55二、 影响薪酬战略决策的因素61第十一章 薪酬水平及其外部竞争性69一、 薪酬水平及其外部竞争性的策略选择69二、 薪酬水平及其外部竞争性的含义73第十二章 薪酬水平决策的影响因素77一、 产品市场因素77二、 企业特征要素79三、 其他因素85第十三章 宽带薪酬87一、 宽带薪酬结构的设计87二、 宽带薪酬的特点和作用92第十四章 薪酬结构设计96一、 薪酬结构设计的目标96二、 薪酬结构设计的原则97第十五章 员工福利概述100一、 员工福利的定义100二
3、、 员工福利的特点100第十六章 员工福利设计与管理102一、 非法定福利102二、 法定福利103第一章 公司概况一、 公司基本信息1、公司名称：xxx有限责任公司2、法定代表人：贺xx3、注册资本：590万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2012-5-107、营业期限：2012-5-10至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx二、 公司主要财务数据表格题目公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额5608.634486.904206.47负债总额2217.921774.34166
4、3.44股东权益合计3390.712712.572543.03表格题目公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度2018年度营业收入19155.2515324.2014366.44营业利润3315.152652.122486.36利润总额2769.602215.682077.20净利润2077.201620.221495.58归属于母公司所有者的净利润2077.201620.221495.58第二章 项目背景分析箱包是对袋子的统称，是用来装东西的各种物品的统称，包括手提包、钱包、背包、单肩包、挎包、腰包和衣箱、提箱、多种拉杆箱等。主要因2020年新冠疫情的影响，人们出行受到抑制，加之箱
5、包不属于必需品，箱包需求自然也随之减少。2020年全年我国箱包市场成交额为240亿元，同比减少约66%。我国国内箱包市场自2017年以来发展相当迅猛，2018-2020年间箱包市场维持在9000-11500个左右，2020年箱包市场数量为10081个，较上年减少11.2%。我国箱包产业多年以来一直处于出口大于进口的状态。中国海关数据显示，2021年我国箱包产品进口金额63.6亿美元，出口金额278.6亿美元，贸易顺差为215亿美元，进出口金额较2020年均有所增长。中国进口箱包主要源自意大利、法国等国家。2021年我国从意大利进口箱包27.19亿美元；从法国进口箱包18.63亿美元。主要原因是
6、意大利、法国自文艺复兴时期起制作箱包等各类皮革制品，有着悠久的历史，加之浪漫的情调，浓烈的艺术氛围，产生了大量奢侈品箱包品牌。如法国的LouisVuitton、Dior、Chanel、Hermes；意大利的PRADA、GUCCI等。根据中国海关数据，中国箱包主要进口省市集中在经济条件较好的省市。从进口箱包的金额来看，上海占据了绝对的大头，2021年上海进口箱包金额超过50亿美元，约占全国进口箱包金额的78%以上；其次分别为广东2.78亿美元；海南3.67亿美元；北京1.17亿美元。从我国箱包出口金额来看，2021年我国箱包出口目的地主要集中在美国、日本、韩国、英国、德国等发达国家及地区。其中我
7、国2021年出口美国金额为54.75亿美元；出口日本金额为22.51亿美元；出口韩国金额为12.41亿美元。我国箱包出口省市主要集中在广东、浙江、山东、福建、湖南、江苏等地区。其中广东出口金额为83.8亿美元，约占全国出口金额的30%，其次分别为浙江49.2亿美元；山东27.3亿美元；福建26.5亿美元。总体来看中国箱包价格进入2018年后价格有所上涨，波动较为明显，2021年我国箱包价格走势波动仍处于正常水平。2021年全年义务小商品价格指数（箱包类）约在99-105点之间波动，较2020同期而言价格有所上涨。全年地区生产总值增长5.5%；一般公共预算收入增长0.6%（剔除减税降费等因素，可
8、比口径实际增长13%以上）；城乡居民人均可支配收入分别增长7.0%和9.1%；城镇登记失业率控制在3.29%，城镇新增就业138.3万人，超额完成年度目标任务。2020年，是全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，也是我省新旧动能转换“三年初见成效”之年。我们面临的国内外形势复杂严峻，我省经济发展处于深度调整期、瓶颈突破期、动能转换胶着期，“两难、三难、多难”问题更加凸显，“既要、又要、还要”任务更加繁重。越是考验如火，越能淬炼真金。我省仍处在重要战略机遇期的总体判断没有改变，经济稳中向好、长期向好的基本趋势没有改变，转型蝶变、浴火重生的强大势能蓄力待发，支撑高质量发展的红利效应加速释放。多
9、重红利交汇叠加，“黄金机遇”就在脚下。我们完全有条件、有能力、有信心，应对前进道路上的各种风险挑战，奋力趟出一条高质量发展路子来。2020年全省经济社会发展主要预期目标为：地区生产总值增长6%以上；城镇新增就业110万人，工作中努力实现不低于去年实际完成数，城镇登记失业率控制在4.5%以内，城镇调查失业率5.5%左右；居民消费价格涨幅控制在3.5%左右；一般公共预算收入增长1%以上（可比口径增长8%以上）；固定资产投资增长5%左右；社会消费品零售总额增长6.5%以上；外贸进出口稳中提质，吸引外资保持稳定，增幅均高于全国平均水平；居民人均可支配收入增长7.5%左右，其中城镇和农村分别增长7%左右
10、和7%以上；全面完成脱贫攻坚任务；全面完成国家下达的节能减排降碳约束性指标和环境质量改善目标。第三章 绩效的内涵一、 绩效的含义绩效（performance）在组织管理中是一个非常重要的概念，也是一个含义非常丰富的概念。在不同情况下，有着不同的含义。应当说，要给绩效下一个明确的定义是非常困难的。牛津现代高级英汉词典中对英文“Performance”的解释是“执行、履行、表现、成绩”，这个界定本身就很不清晰。如果从字面上理解，绩效就是业绩与效率；业绩一般指组织的外部效率，效率则是指组织的内部运营水平。业绩与效率是互为补充的，如果缺乏内部效率，可能导致组织丧失外部效率的竞争力，外部效率的获得往往又
11、依赖于内部效率的高水平。但是并不是在每个时期外部效率高都代表着合适的内部效率，也不是合适的内部效率都反映计外部效率的竞争力。另外，研究的学科视角不同，人们对绩效内涵的认识也是不同的。从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定能保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人上，只要每一个人都达到了组织的要求，组织的绩效就实现了。但是，组织战略的失误可能会造成个人绩效目标实现而组织失败的后果。从经济学的角度看，绩效与
12、薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。一个人进入组织，必须对组织所要求的绩效作出承诺，这是进入组织的前提条件。当员工完成了他对组织的承诺时，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺关系的本质体现了等价交换的原则，而等价交换的原则是市场的基本运行规则。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担自己的那一份职责。自己的生存权利是由其他人的绩效保证的，而自己的绩效又保障其他人的生存权利。因此，出色地完成我们自己的绩效是我们作为社会成员的义务，我们受惠于社会就必须回馈社会。事实上，绩效本身是一种客观存在，但这种客观的绩效水
13、平需要经过评判者的主观评价，形成绩效信息，才能对管理决策产生影响。因此，绩效应该是指组织期望的、为实现其目标而展现在不同层面上的经过评价的工作行为、方式及其结果，它反映了组织和员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程。绩效不仅要关注结果，也要关注实现结果的过程对于绩效结果，不仅要关注实际收益，还应关注预期收益；对于绩效过程，不仅要关注可以观察的外显行为，也要关注那些不易觉察的能力和态度。对员工个人而言，反映一个人工作绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系。绩效工作能力（水平）工作结果（成果）工作态度（努力）反映绩效的工作能力、工作态度与工作结果的关系。二、 绩效的影响因素现代科学技术与心
14、理学的研究表明，员工绩效的影响因素主要包括四个方面：技能（skill），激励（motivation）、环境（environment）和机会（opportunity）。1、技能技能是指员工的工作技巧与能力水平，它取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。员工的技能并不是一成不变的，组织可以通过各种方式来提高员工的整体技能水平：既可以通过招聘录用阶段的科学甄选提高组织中员工的整体技能水平，也可以通过组织学习和员工培训来提高其技能水平。2、激励激励作为影响绩效的因素，是通过提高员工的工作积极性来发挥作用的。为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程与价
15、值观等因素，选择适当的激励手段和方式。3、环境影响工作绩效的环境因素主要包括组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。组织内部的客观环境因素一般包括：工作场所的布局与物理条件（如室温、通风、噪声、照明等）、任务的性质、工作设计的质量、设备与原料的供应、上级的领导作风与监控方式、组织结构与规章政策、工资福利、组织文化等。组织外部的客观环境因素包括社会政治经济状况、市场竞争强度等。组织的内外环境都会通过影响员工的工作行为和态度来影响员工的工作绩效。4、机会机会也就是“运气”，它是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。在机会的促使下，组织可以拓展新的发展领域，加速组织绩效的提升。对员工来讲，机会是偶然性的，是不可控的因素。不过，机会的偶然性也是相对的，一个好的管理者应该善于为员工创造机会。在影响员工绩效的四个变量（技能、激励、环境、
