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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页 共1页税务系统中高层人员年度培训计划设计 基于胜任力模型的思考孟昭君国家税务总局党校摘要：本文结合税务系统的实际情况，从税务系统中高层人员培训现状浅析入手，介绍了胜任力和胜任力模型的含义，分析了传统培训体系与基于胜任力模型的培训体系的不同，提出了基于胜任力模型的税务系统中高层培训计划的设计思路，推荐了国（境）内外几种成熟的培训模式，对税务系统中高层培训计划的设计具有一定的借鉴意义。关键词税务系统；胜任力模型；培训计划；特色项目。诺贝尔经济学奖获得者罗伯特.M.索洛认为21世纪是人力资本的世纪，竞争的关键因素在于教育、技术
2、和知识。不断变化的环境和飞速发展的经济不能长久地保留人力资本，这样的资本如若不接受培养、教育、培训、提高，就会成为一个组织的负担。国以才兴，政以才治，企业依托人才而发展。终生学习，持续培训，早已成为企事业单位各阶层的共识。年末岁尾降至，很多企业、公司、培训中心都已经开始探索筹谋：下一年度的培训计划何处去？如何使新的年度培训计划出现亮点？如何使培训效果得以全面提升？本人结合多年的税务系统干部培训工作经验，在系统学习企业人力资源管理理论的基础上，拟从关键胜任能力即胜任力模型方面对税务系统中高层人员的年度培训计划设计展开思考，请专家批评指导。一、税务系统培训现状分析我国的税务官员承担着聚才为国、执法
3、为民的重要使命，是国家发展建设的重要人才资源。近几年来，在国家税务总局的直接领导下，在以国家税务总局扬州税务进修学院、湖南税务培训中心、大连税务培训中心等为首的培训机构的具体实施下，我国百万税务大军的职业培训教育开展得轰轰烈烈，尤其是近五、六年来，中共国家税务总局党校在扬州税务进修学院挂牌成立以来，我国的中高层税务干部培训也取得了长足的进步，为培养造就一支政治素质高、业务技能强、具有国际竞争力的专业化税务干部队伍提供了重要保障。为了在组织上下形成终生学习、锐意进取的文化氛围，国家税务局做出了“不培训不上岗”、“缺什么补什么”的培训口号，并且制定和出台了一系列保障、支持和推动税务人员培训顺利实施
4、的政策。1.量化学时。根据国家税务总局的规定，税务人员包括中高层人员每年都必须接受100小时以上的培训教育，如果按每天培训小时计算，共计12.5天。从培训内容上来看，主要是指税收业务类培训和思想政策类培训。 2.经费支持。国家税务局以及各级税务机关十分注重在税务官员的培训上投入资本，粗略统计，每年每人用于培训的经费不少于其薪酬支出总额的3-5%。 3.保证出勤率。为确保培训效果，保证出勤率，国家税务总局规定，税务人员参加培训，必须做好 “三个转变”，培训期间认认真真做学生，无论公事、私事不得擅自请假，如必须请假，一天之内，培训中心要会同省局教育处协商是否准假；如两天以上，须由培训中心、省局教育
5、处报国家税务总局教育中心决定。 4.建立国家税务总局党校 2005年3月，国家税务总局在扬州税务进修学院的基础上创建了中共国家税务总局党校，这一举措为进一步提高国家税务人员尤其是中高层人员的培训水平迈出了关键性的一步。自税务党校成立以来，每年举办税务系统司局级领导干部培训班，处级领导干部进修班，包括任职培训、更新知识培训、业务培训、涉外培训等30多期，3000人次左右。中高层税务人员，荟萃在税务党校，收获知识，提高水平，分享经验，为提升税务系统中高层人员的执政水平和业务能力做出了巨大贡献。二、税务系统中高层人员培训存在的问题虽然税务培训事业开展得如火如荼，为税务人才培养和祖国的税收事业提供了可
6、圈可点的智力支持和人才保证，但仍存在以下不尽如人意的地方。1.年度培训计划有效完成比率不高税务系统中高层人员尤其是中层人员的年度培训计划的实施无法得到有效地落实和跟踪，主要表现在更新知识培训、业务培训和涉外培训等项目上。如图1所示。图12. 中高层人员对培训内容的满意度不高跟踪近几年的培训评估效果，员工对培训内容的满意度虽然有逐年上升的趋势，但总体来看，满意度仍不是很高。如图2所示。图3. 培训形式有效使用率不高根据成人培训特点，国家税务总局党校暨扬州税务进修学院开发使用了许多饶有成果的培训方法，如传统讲授式、研讨式、案例式、无领导小组讨论式、多媒体教学、实训教学、实践学习等，随着培训机构硬件
7、条件的配置完善，多媒体、案例式、无领导小组讨论式等形式已在培训教学中广泛应用，并深受税务干部喜爱，从培训效果评估来看，绝大多数学员非常满意，但是在实训教学、学习实践等方式上学员满意度比较低。如图3所示。图3三、税务系统中高层人员年度培训计划设计虽然“不培训不上岗”，“缺什么补什么”的思想已经成为深入税务干部内心深处的一种理念，但是在理念和现实内驱力之间还存在一段距离，税务人员技能的提高、政策执行力的提升究竟有多少来自培训？他们是否真的知道自己缺少什么？即便知道了自己“缺少什么”的人员是否能够参加到培训？ 这是我们在制定下一年度培训计划时必须认真思索的问题。为了真正实现培训与需求的合理对接，提高
8、培训的科学性、针对性、实效性，笔者建议在实施培训需求分析时，以胜任力模型为工具展开。（一）基于胜任力模型的培训需求分析近年来，随着胜任力模型在税务系统内的逐渐建立，中高层人员的职位界定越来越清晰，为基于胜任力模型的培训需求调研和培训计划设计奠定了基础。1.胜任力概念及胜任力模型1973年David C.Moclleand正式提出胜任力概念。应用最为广泛的定义是由Spencer(1993)所提出：“胜任力是将某一项工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。胜任力识别的主要方法是构建相应的胜任力模型（Competenc
9、e model），胜任力模型简单来说就是一个特定的职位角色所应具备的胜任力特征要素总合，“是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合”。构建一个有效的胜任力模型通常需要符合以下3条标准：（1）确认哪些胜任力能带来优秀绩效；（2）以帮助实现组织战略为中心；（3）满足组织未来的发展需要。2.税务系统中高层人员的胜任力模型构建胜任力模型提出并应用以后，税务系统日益重视并致力于建立以胜任力模型为主导的战略性人力资源管理系统。税务系统中高层人员作为是“聚财为国、执法为民”国家财税事业的领跑者。税务系统司局级领导干部是省、
10、自治区、直辖市税务局最高层级的税务干部，他们应该具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察系统内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对行业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。处级领导干部是指税务系统各级职能部门的管理人员、县市局长等，他们承担着系统内日常税务征收、税务管理、税务稽查等经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是税务系统的中坚力量。哈佛商学院的Katg教授研究的各级管理人员能力的最优组合模型，如表1所示，对税务系统中高层人员素质模型的建立同样适用并具有现实指导意义。不同的是，对税务人员来说，专业技能是指对税收的征收、
11、管理、稽查能力或为纳税人提供服务的特定知识、程序和执法工具的理解和掌握。表1 中高层管理人员在能力上的侧重要求员工层次专业技能人文技能理念技能高层管理人员17.939.442.7中层管理人员22.842.434.8基层管理人员50.337.712.03.基于胜任力模型的培训需求分析基于胜任力模型的培训与传统培训的不同。通过对比基于胜任力模型的培训与传统培训体系（见图、图），可以发现两者之间的区别和联系。图 传统培训体系培训效果评估培训设计与实施 需求分析 现有水平 工作分析 岗位要求 图 基于胜任力模型的培训体系 培训效果评估培训设计与实施需求分析 一般业绩者胜任力模型优秀业绩者传统的培训是以
12、工作分析和岗位分析为基础，分析得出的范围比较狭窄，局限在知识、技能等表象的内容上。而胜任力理论的出现，则从分析一般绩效者与优秀绩效者的特征出发，涵盖的内容比较宽阔，尤其包括了以工作分析为基础的需求评价方法所不能发现的一些潜在需求内容。培训需求内容用公式表示就是：优秀胜任力模型现实胜任力表现=培训需求基于胜任力模型的需求分析，关键是应采取各种方法和技术，对中高层人员的目标、认知和情感能力、人文和理念能力以及专业技能等方面进行系统的鉴别与分析，引导中高层人员将自身的实际状态与胜任力模型所定义的素质要求进行认真比对，提出培训需求。培训需求调查可采用的方法很多，包括观察法，调查问卷法，面谈法，专家访问
13、法等等。基于胜任力模型的需求调查，要求培训主管部门或施教机构在进行培训需求调查时，参与的人员除了拟培训人员本人外，还要对其上级、下级等各层级人员进行调研，采用自上而下、自下而上、自我考量等多角度、全方位的方式确定培训需求，这种方法不仅保证培训需求的针对性，保证了组织战略的实现，同时也能有效地促进个人发展与组织目标的协调一致。（二）税务系统中高层人员年度培训计划设计1.培训内容的选择通过胜任力模型确定培训内容的思路是：根据中高层人员特定职位需要的素质，找出他们中比较共同的素质，然后进行归类，通过分析培训对象本身所具备胜任力模型所要求素质之间的差距，确定重点需要进行培训的内容。根据哈佛商学院的Ka
14、tg教授的研究成果，企业中高层人员的模型中理念素质和人文素质所占比例较高，因此税务系统在制定年度培训计划是应该注意依据该模型设计培训内容。另外从税务系统中高层人员（注释1）培训现状分析中，我们也可以看到，业务类、知识类培训，税务干部参与率比较低，根据中高层税务干部培训模型，业务类培训对中高层人员来说针对性的确不强，因此我们在下一年度的培训内容设计中，应该包含一定比例的人文技能和理念技能。那么业务和人文所占比率究竟多少为合适呢？我们可以借鉴一下来自台湾同胞台湾地区财税人员训练所针对当地中高层税务管理人员胜任力模型而制定的培训内容（详见表格2）。 表格2 财税人员业务培训计划课程名称比例财税管理和
15、财务监督56%税务政策法规20%卓越服务8%沟通技术和人际管理6%信息技术2%外语能力7%娱乐和休息1%台湾地区财税人员训练所教学布局以财税管理和法律法规为主,两者占培训课程的76%,其他课程如管理服务、计算机、外语、娱乐类课程占24%。除了由于台湾地域特点他们更加注重外语内容以外，笔者认为，该项目的培训内容设计比例值得借鉴。2.培训方法的选择税务系统培训机构的硬件条件和教师水平为实施各种培训方法创造良好的实施平台。结合上述培训存在的问题分析，我们发现，中高层税务人员对研讨方法的使用方面不甚满意。经过访谈调查，我们发现，学员不满意这两种方法，不是因为教师引导不到位，也不是该方法不合适，主要原因有两点。一是因为税务人员来自全国各地，各地区经济发展不平衡，税基不同，研讨话题不容易产生对接；另一个原因是研讨时获得的灵感在实践中难以推行。针对第一个问题，我们在设计培训方法时，注意培训对象的分类和话题的选择；针对第二个问题，最好的办法是
