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1、员工职业规划8篇 员工职业规划 篇 “2世纪最缺的就是人才”这句电影中的语言似乎道出了许多企业现在面临的境遇，中国有大把的劳动力资源,但是真正企业所需要的、合适的、愿意与企业共同发展进步的人却是不多,许多公司的管理会议中，只要分析存在的问题，尤其是结构性问题，最后往往都会有的结论之一就是人不行，人力资源管理部门也在面临着非常大的压力。在一些致力于长期发展的企业中，也经常会出现员工的能力达不到岗位或公司发展的要求,员工不能按照企业的要求和理念规范自己的行为而造成凝聚力不强，工作时候经常打不起精神、不愿意承担更多的任务，老板着急、员工不急、得过且过，表现好有潜力的员工流失等等。这些问题或多或少地在
2、影响着企业的健康发展，这是老板不希望看到的,但同时也是员工不希望的,解决这些问题当然是企业需要有一个长期的、综合的和专业的人力资源管理体系,在这个体系中员工职业生涯的规划是非常重要的组成部分，是企业人力资源管理的基础之一。 虽然不是人力资源部门的专业出身,但这些年作为业务管理者其实很多时间和精力都放到了团队管理上,当然业务领导不懂得人力资源管理是不合格的，这点已经取得共识。和人力资源部门协作,做好员工职业生涯的规划,这些年的实践中获得了一些经验。 所谓员工职业生涯规划，我个人的理解是根据企业的发展战略和价值观念以及员工的个人现实背景、兴趣和意愿进行综合分析，帮助员工根据企业的需要制定自己的职业
3、发展目标以及实现目标的步骤、方法、要承担的具体工作责任和可能遇到的困难等等，从而使员工能够在为企业作出贡献的同时自己也取得收获，使企业和员工双赢和共同成长。 那么为什么要进行员工的职业规划，它的意义何在呢？员工作为一个个体的人都是有需求的，而且人的需求有不同的层次，由低到高逐步提升，不断满足自己的需求,实现自己的目标来源于人的本性;作为企业来讲,根据企业实际发展需要,帮助员工分析自身的优势和劣势以及自己的兴趣所在,确立发展和进步的目标以及达到目标方法步骤等等,从根本上不但会满足员工的需要,也实现了企业对员工的要求和企业发展的所要,可以说是一种双赢；另外，经过成功的员工职业生涯规划的员工往往是非
4、常忠诚于企业的，在企业困难的时候大多也会和企业一起面对挑战，承担自己的责任;再者，有了成功的案例就会形成榜样的作用和系统的经验和方法,使企业的人力资源管理和团队氛围步入良性循环。员工职业规划既然有那么多的积极意义,那么怎么有效地开展员工的职业生涯规划工作，让它在企业和员工的发展发挥出作用,经过这些年的工作经历,有了一点粗浅的认识如下： 1、从公司最高领导必须非常重视,把此项工作纳入公司的战略规划中来，人力资源部门是具体工作的设计者、组织者和培训协调者,其他各部门应该是具体工作的执行者; 2、一般来讲，从新员工试用期结束后,职业生涯规划工作就要开始了，为每个员工设立其发展成长档案,记录每次谈话、
5、为此做的事情、取得的结果等内容; 3、在试用期的员工培训工作是必要的，在此期间,不但要让他们理解和进入工作岗位的要求，也要了解企业的方向和文化价值观,企业对他们的希望和要求是什么；4、员工志向和目标分析：大部分员工很难全面和准确地说出自己的目标和兴趣,更多的是看待遇怎样,这时候与其交流的负责人需要从其过去的成功和失败案例中作出分析，通过提问帮助他树立一定阶段的目标,当然会涉及到工资、奖金、补贴方面的内容；5、目标达成的过程分析:一般来讲这样的谈话最好是其直接上司,根据经验,要达到这样的目标员工需要的工作锻炼、学习等具体的任务,时间步骤的规划也应包含其中;6、目标的修正和检视:在一个阶段或一项任
6、务完成后,要对规划的内容和目标达成进行检视评估，当然可以修正目标,也需要检查回顾这个过程中的得与失,经验和总结,以便作出下一步的规划和安排； 当然,员工职业规划是一项系统性的工作，也充满了挑战，和其他人力资源管理项目一样其中包含了许多人的管理的艺术，不但需要全面设计组织,也要注意经验总结和归纳。在这过程中肯定会发生一些问题,容易犯一些错误，归类了一些如下:1、把员工职业规划仅当成人力资源一个部门的事情,公司领导不重视,其他部门也不参与,甚至以耽误正常工作为由进行抵制。员工职业生涯规划是一项系统性工作，公司领导、HR和其他部门有各自分工和角色,只有齐心协力、相互配合,才能起到应有的效果; 2、在
7、规划员工发展目标时候，总是职位升迁一项，似乎每个人的发展目标就是升官,每个人都明白，能当官的人毕竟是少数,如果每个人的目标都是当官,那么自然大部分人的目标就不可能达成,所以职位升迁、知识和能力提升、其他职位的尝试、具体工作项目的承担等等都是目标的范围,切不可华山一条路走到底； 3、重视规划,轻视执行，在和员工做规划时候谈的头头是道,但后面的具体工作和检视评估就似乎忘了,结果是虎头蛇尾,浪费了许多效率和资源，自然效果不会好； 4、偏重业务目标,不管企业文化,对企业文化价值观的学习和理解，参与到企业文化建设中来其实也是工作的一部分，而且能促进业务目标的实现；5、对员工个人的分析过于多，没有顾及企业
8、对员工和岗位的要求，结果是员工虽然进步了,但对企业的不理解和抱怨也增多,并非健康的模式。 总之,员工的职业规划管理是企业长治久安的大事,要从战略的高度重视，系统的方法落实，注意经验的积累和总结,相信员工队伍就会成为企业的核心竞争力之一。 员工职业规划 篇2 一、企业员工职业生涯规划与管理的目标 企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力,留住有价值的员工，而且要能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标,制定职业发展计划,更好地发挥自己的知识和技能,以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标,共同应对外部经济环境的发展变化。其要达到
9、的具体目标是： .员工的企业化 一般来说,员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程,给予了高度的重视。在这一过程中,个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换,企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员,塑造成为基本符合本企业需要的员工,即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。2.协调企业与员工的关系 任何企业,都是由从上到下各层级的一个个员工所组成,企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系,一般说即是承认员工个人对利益和目标追求，这
10、能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系,对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。 3.提供员工发展机会 人力资源是一种能动性的资源,发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划,可以使企业更加了解员工的职业素质,从而“人尽其才”发挥其作用。尊重员工、尊重员工的利益诉求，也是现代企业管理的理念。在企业正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供职业发展机会,也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。4.促进企业目标的实现 企业实行职业生涯规划与
11、管理的根本目的，当然是要促进企业的发展，而要做到这一点必须靠企业中各方面人员的努力:首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的未来，并制定方案去实现。实行职业生涯规划与管理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者,通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会,因而他们会以非常负责任的态度和创造性的热情去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行。最后、每一个员工的团结协作,对广大员工开展职业生涯规划与管理，有利于一般员工主人翁精神的形成，有利于他们执行企业决策,提高执行力,自觉地为企业的
12、愿景目标努力。此外，通过职业生涯规划与管理，还有利于提高员工的综合素质，创建学习型组织，进而提高企业的效益和对外部环境变化的应变能力。 二、企业员工职业生涯规划与管理的基本原则 1员工发展与企业发展相结合原则个人的发展和自我价值实现既需要自身条件,也需要环境条件。国外许多学者都非常重视职业生涯发展中企业和员工个人的关系。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的,职业能力的发展和应用都离不开组织;员工必须接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上，否则,员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面,企业将员工的发展与自身的发展相结合，
13、可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系,使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯,双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业一直以来忽视了员工自我发展的要求,从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的发展。因此,这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。 2.公平竞争原则 公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现,是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中,例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时，都应该公开条件与标准，保持高度的透明度,使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任
14、人唯亲”的不良风气。 3.互信协作原则 协作进行原则,即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但如果缺乏沟通,就可能造成双方的不理解、不配合。因此,必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施，如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能按照自己的愿望规划职业发展,这将挫伤员工积极性,企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。 三、企业员工职业生涯规划与管理的要点 企业要在科学发展观的推动下,根
15、据企业自身的特点和企业的实际情况，借鉴国内外的先进经验，认真做好职业生涯规划的设计工作。 1聘请专业的咨询师进行员工评估 由于专业的职业咨询师要懂得心理学和职业生涯管理科学,优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理经验。因此，他们的咨询服务以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业咨询师对员工单独做出评价时,站在第三方的角度，往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。另外,组织应根据不同的职业发展阶段的特点和需求,不同的岗位要求，选择适宜的测评方法与工具。这同样应该征询专业的职业顾问，从他们那可以得到合理的建议,不能盲目做一两个测试，而没有仔细的分析评估报告和跟踪改进
16、措施。 2.合理设计双重的职业发展通道 科学合理地设置职位结构,建立适合员工成长的职业发展通道,是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践,可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前,企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类,因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道,不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性,而且为员工拓宽职业发展空间,有助于自我价值的实现。 3.引入导师制轮岗制度 员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化,组织内部晋升的路线越来越短,高级职位的数目越来越少,员工晋升的机会也相应地减小,那么如何才能激励
