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1、摘 要随着经济全球化的进一步加强，各企业间的竞争加剧，企业间的竞争演变成了人力资源的竞争，拥有高水平、高素质的人才队伍的企业必然能够赢得竞争优势。因此，越来越多企业重视人力资源战略管理，重视人力资源的开发与管理，重视依靠人力资源管理的工具提高企业的价值和生产力。在企业迅速扩张的同时，人力资源管理中出现了很多亟待解决的问题，这些问题对企业的发展产生明显制约。良好的薪酬体系是吸引和留住人才的关键。目前人才流失严重已成为企业面临的一个巨大的难题，因此从人力资源管理的角度来激励员工是加强企业人力资源管理的有限途径。本文对广东万家乐股份有限公司的人力资源管理进行研究，以帮助公司建立更适应发展需求的人力资
2、源战略方案。关键词 万家乐 人力资源 开发 管理 目 录1 前言12 人力资源开发与管理概述13 万家乐股份有限公司人力资源开发与管理的现状23.1万家乐股份有限公司简介23.2万家乐股份有限公司公司人力资源管理的现状34 万家乐股份有限公司人力资源开发与管理存在的问题44.1企业人力资源管理基础工作薄弱54.2缺乏有效率的招聘体系54.3人才使用存在的误区54.4忽视员工的培训和人才自身的发展54.5劳务关系不和谐64.6缺乏长期有效的薪酬激励机制65 万家乐股份有限公司人力资源的改善对策65.1树立正确的人才观念65.2建立有效的招聘体系75.3建立完善的培训体系75.4完善薪酬体系75.
3、5建立良好的激励机制85.6实施绩效管理86 小结8致 谢9参考文献101 前言随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要的组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用，它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统的生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。曾经有人提出：人是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源；谁拥有高素质的人才，谁就能在市场竞争中获胜。这种理论现在正被越来越多的人所认可，也得到许多民营企业的认同。因此，人力资源管理有着举足轻重的地位。如何吸引和留住人才、用好人才
4、成为了企业的难题，其中最为复杂和困难的是：企业如何进行有效的人力资源管理。薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体发展战略，还要协调人力资源管理要素之间的关系，通过人力资源管理制度的贯彻实施，积极调整企业内部的劳动关系，稳定员工队伍，不断提高员工专业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。从万家乐股份有限公司的现状分析来看，它既不具备实力强的外企在薪酬结构，发展空间等方面的竞争优势，也没有国企在福利、职业稳定性方面的强势吸引力。民营企业的经济性质决定了它在吸引人才方面具有先天的不足体现在：人才总量不足，人才素质不高，结构不好等。中高级经营管理人才队伍建设成为广东万家乐股份有限公司发展过程中遭
5、遇的头等难题。公司内部的人才危机，已经成为制约公司良性发展的瓶颈，能否有效突破这个瓶颈是关键。2 人力资源开发与管理概述现代人力资源开发与管理是 “以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重要组成部分，是组织管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和组织内外部环境的变化情况；它视员工为组织的稀缺资源，是组
6、织活力的源泉，是组织具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。面临中国当前企业改革、事业改革、政治改革的新形势，人力资源开发与管理的在组织中的作用愈来愈明显，组织应尽快适应新形势的要求，在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。因此，研究和发展好组
7、织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义3 万家乐股份有限公司人力资源开发与管理的现状3.1万家乐股份有限公司简介广东万家乐股份有限公司成立于1992年10月，1994年1月在深圳证劵交易所挂牌上市，是广东省50家工业龙头企业之一，省83重点发展大型企业集团之一。主要生产：燃气热水器、燃气灶具、电热水器、太阳能热水器、抽油烟机等。据统计，公司现有工程技术人员250余人，中高级技术人员130余人。广东万家乐股份有限公司共获得各类技术研发专利近200项，其中国家级专利160多项，创下了多个第一。产品从直排式到强排式，从两用智能型到恒温型，再到冷凝式燃气热水器
8、，热水系统解决方案，始终引领行业的每次技术变革，不断推动中国燃气具产品升级换代，带给消费者更多舒适体验。冷凝技术、低氮燃烧技术、双高效技术（节能、环保）、中央热水技术、复合能源应用技术等为行业发展做出了巨大贡献。公司还作为企业代表，主导起草了43项国家、行业、地方标准，包括家用燃气快速热水器、家用燃气灶具国家标准和冷凝式家用燃气快速热水器行业标准，推动了中国燃气具技术的全面升级，是中国燃气具行业的奠基人和推动者，被誉为中国燃气具工程师的摇篮。除自主开发外，公司广泛开展技术交流与合作，与清华大学、华南理工大学、同济大学、华中理工大学、广东工业大学等高校建立了良好合作关系，并从国内燃气具行业技术权
9、威部门、科研院所聘请了一批知名专家担任常年技术顾问，大大加快了技术创新步伐，提高了公司的技术水平。万家乐是家用燃气热水器国家标准主要起草单位，家用燃气灶具国家标准的参与起草单位，同时还主导编制了冷凝式家用燃气快速热水器行业标准，共参与近50项国家、行业、地方标准的制订，推动了国家相关标准的持续升级。万家乐是行业内首家同时拥有“国家认定重点高新技术企业”、“国家认定企业技术中心”与“博士后科研工作站”的企业。截止2013年，万家乐共获得各类技术研发专利240项。在冷凝技术、低氮燃烧技术、双高效技术（节能、环保）、中央热水系统、多能源热水系统等多个技术领域占据领先地位。万家乐在成立之初就组建了自己
10、的工业设计团队，2009年升级为企业工业设计中心。设计中心不仅满足企业的自身需要，还为整个厨卫行业提供高水平的工业设计创新服务，是广东省工业设计协会和顺德工业设计协会的创始会员，被评为“广东省工业设计示范企业”。万家乐的企业使命是“创造高品质生活”， 指忽略文化、习惯、语言、民族等差异，努力建设全人类永远“绿色健康、幸福生活”的社会。我们不仅把提供优良品质的产品和服务、遵守法律法规、依法纳税、保持员工稳定作为最基本的企业社会责任。同时也根据社会的实际需要，进一步投身到力所能及的奉献活动中，传递感动和温暖。3.2万家乐股份有限公司公司人力资源管理的现状(1) 万家乐股份有限公司人力资源目标万家乐
11、股份有限公司人力资源目标主要是通过部门绩效考核管理办法、分厂月度、工作绩效考核办法、干部绩效考核考核办法、基础管理考核办法等激励员工，实现人力资源目标合理化，是企业获得最大效益，考核等级结果与其部门第一责任人及中高层管理人员奖励年薪的发放比例挂钩，目标责任制考核结果和职能部门第一责任人述职评价结果与集团是否续聘第一责任人及其年薪标准挂钩。人力资源管理就是帮助不同的组织和个人设计更高一点的目标及其评价指标，促使其发挥出最大的潜力。万家乐开发新产品实行承包制和领衔制，拨给一定开发经费。新产品开发出来后，给技术人员股份，以后按股份分红，亏损了同样承担风险。这样，充分调动了科研人员的积极性。人力资源就
12、是要找到正确的激励方法，使工作者在保持良好工作氛围的基础上，发挥出最大能力。我们的企业、人力资源工作者在工作中怎样调动员工的积极性而达到企业的目的，通过什么样的过程，营造什么样的氛围，让有能力人的发挥最大能力。这实际上就是人力资源的工作目标创造一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。（2）万家乐股份有限公司的人力资源规划 万家乐股份有限公司主导产品居于全国第二，结合美的实际和全球化发展实践，探索出具有美的特色的大小家电协同发展的全球化管理组织模式，具体目标是内部人员的精简，外部人才的招聘，职业培训安排，生产力或效率的提高等。员工职位确定后，职位调整按照规定统一调整，每年一次调整，
13、绩效优异的低层级员工向上晋升。搭建健全的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，通过培训提高员工技能，提高工作效率。具体措施如下：健全培训管理制度和规范具体培训流程，明确培训相关人员的职责，尊重员工，尊重人才，建立完善的培训课程体系，掌握和利用先进的培训方法，降低培训成本。人员招聘规划， 2014年预计从外部招聘优秀人才599人。工资分配规划，基本工资+奖金，奖金根据员工个人绩效评定，社会保险费用规划，员工福利规划等，工资标准一般不会做重大调整。（3）万家乐股份有限公司的招聘策略社会招聘在集团申请的网站上发布招聘的相关信息和广告，同时在相应的报刊上刊登招聘信息和举办现场招聘会；学校招聘通过应
14、届生洽谈会招聘；内部晋升通过培训和考核方式。招聘渠道和措施：采用内部招聘，社会招聘和学校招聘相结合的办法，优先采用内部招聘，并采用内部晋升解决某些岗位的职位需求 （4）万家乐股份有限公司的人力资源管理的培训策略人力资源管理培训目标：确保培训对象能够具备胜任岗位所必需的能力；提高员工素质，使之适应公司的发展。人力资源管理培训的流程：各部门提出培训要求人力资源部门拟定培训方案制造本部经理审核通过展开培训。（5）万家乐股份有限公司的绩效评价干部：人力资源部制定绩效考核办法签字确认各项指标考核（主管部门进行业绩评估，人力资源部进行满意度和学习指标考核）人力资源部编写绩效分析报告结果处理管委会。员工：人
15、力资源部制定绩效考核办法各部门制定岗位静态考核和周，月工作计划各部门按月进行绩效评估人力资源部下达激励奖金配额度各部长按职能模块进行配发各职能模块负责人再次配发审核确认交至人事部汇总报制造本部总经理人事部发放奖金（工资条中体现）（6）万家乐股份有限公司的薪酬管理策略万家乐股份有限公司整体薪酬策略分为外在奖酬和内在奖酬：外在：固定薪资、年度及长期变动奖金、表扬、福利；内在：绩效管理、学习与发展、沟通、工作环境。4 万家乐股份有限公司人力资源开发与管理存在的问题万家乐股份有限公司的劳动力结构为技术管理人员为公司的核心劳动力，大部分为男性，年龄在30-40岁之间；大部分本科以上学历的，来自全国各省；其余职能部门人员年龄分布在20-28岁之间，女性居多。据了解，广东万家乐股份有限公司人员素质参差不齐，公司产品走多样化路线，新产品较多，面临国内外市场巨大的压力。从目前所处的环境及公司的战略规划看，公司现有的人力资源规划、配置不全；人员结构不合理，员工培训及职业发展规划不健全。4.1企业人力资源管理基础工作薄弱万家乐股份有限公司在创业的初期，即原始资本积累期，由于资本有限，公司缺乏长期人力资源规划，采取现要现招的方法，无法估计公司未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果，更谈不上为公司可持续发展人才和储备人才了。万家
