《2023年企业人才培养方案模板7篇(企业人才培养模式图)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年企业人才培养方案模板7篇(企业人才培养模式图)（24页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2023年企业人才培养方案模板7篇(企业人才培养模式图)下面是我收集的企业人才培育方案模板7篇(企业人才培育模式图)，供大家阅读。企业人才培育方案模板1第一章 总则第一条：为仔细贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培育、运用，使人才培育工作规范化、制度化，满意企业发展规划对人才的需求，经探讨，特制定本方法。其次条：人才培育坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培育人才、用好人才，造就一批年轻有为、扎实肯干的企业人才队伍。第三条：为充分调动各子公司培育人才的工作主动性，经探讨，设立人才培育基金，主要用于激励、支持企业及各子公司
2、在人才培育、管理、运用过程中经费的须要。其次章 管理机构第四条：企业人才培育实行统一领导，分级负责的方法。党支部负责企业人才需求安排的制定及引进，并负责对各子公司人才培育安排、措施的指导、监督及考评工作。第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培育、运用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。详细工作职责：1、审定列入企业人才培育安排的人员名单；2、负责人才培育目标和措施的制定及落实；3、做好人才培育基金的安排、运用和管理工作；4、探讨人才培育过程中出现的各种问题。第三章 管理实施第六条：人才培育规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才
3、培育对象，并依据所学专业和特长制定培育目标及措施，做好人才培育规划。第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培育规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培育跟踪考评记录，纳入人才培育档案；每季度要对培育对象进行一次考评，并依据培育人员的工作表现及思想状况在培育方式上进行适当的调整，激励人才增加自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。第八条：人才的培育方式：1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培育期内，要支配有丰富工作阅历的同志担当指导老师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。2、加强培训，提高整体素养。要主动组织
4、人才培育对象参与各类培训学习，增加其综合学问水平，使其整体素养不断提高。3、加强熬炼，促其成长。对人才培育对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应供应更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。4、供应学习深造机会。企业将依据企业的发展须要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有肯定培育前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位接着深造，使他们真正成为企业的支柱人才。5、加强沟通、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才供应技术沟通的机会，有安排地选送青年人才到其它省市单位进行学术沟通、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的
5、视野。6、主动开展丰富多彩的业余文化生活，满意青年人才物质和文化生活须要。关切他们的工作生活，主动组织各种健康文明的文娱体育活动，增加企业的凝合力和向心力。企业人才培育方案模板2为了提高公司员工和管理人员的素养，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下达州市给排水总公司20xx年人才教化培训安排：一、培训目的以弘扬五种作风、提升五种潜力为核心、根据不间断学习、全员培训的思路，构建贴合公司实际的现代教化培训体系，健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素养好、业务素养好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对困
6、难局面的复合型人才队伍。20xx年底，透过培训争取具有本科及以上学历的员工比例到达20%及以上、企业经营者比例到达70%及以上、管理人员比例到达40%及以上、技术人员比例到达20%及以上，全员培训率到达95%及以上。二、培训对象公司现有在册在岗职工、新聘请工作人员。三、培训资料公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和平安操作规程。四、培训形式(1)实行“1122”优秀人才培训。实行引进来和送出去的方式，公司培育选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。（2）实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行限制等
7、重要领域，重点培育1-2名后备人才，培育3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。（3）实行紧缺性人才培训。每年专心引进和培育电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满意公司业务拓展需求。（4）实行人才拓展培训。依据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝合力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网修理等专业人才培育。（5）实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育水莲文化，建设学习型班组；加强基层班组建设，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。五、
8、培训时间（1）现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日；（2）新聘请工作人员初训不少三天。企业人才培育方案模板3一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的实力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获得人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部聘请，以满意人才的需求，而忽视了内部人力资源的培育和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部聘请的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的组织效能，并且外部聘请新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一
9、方面，在企业的内部员工看来，他们的实力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作主动性，员工难以看到自己职业将来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才唯恐很难有许久的吸引力。究其缘由，在于人才运用和培育机制方面存在如下问题。第一，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系惊慌;此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。其次，缺乏长远人才培育规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学
10、习培育工作技能，缺少高技能型和管理型人才的学问的更新与补充。第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后高校毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培育不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。所以，关注企业内部人力资源的培育和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，燃眉之急。二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与将来发展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培育成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，须要不断地增加簇新血液，并拥
11、有培育优秀接班人才的良好机制。1、聘请遵循“最适合”原则在开展聘请工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及发展须要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。的人才不肯定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应当聘用。2、良好的工作环境良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、同甘共苦的同事或许比任何事物都重要。3、适度的成就感企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与才智，就必需赐予能干的员工更多的机会，赐予工作成果优异的员工应有的收获与酬劳。4、知人善用给有
12、实力和发展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感谢的良方。有了这种感谢做基础，就不必担忧员工会离开了。提高员工对企业的满足度和归属感，许久以来都是留住人才的好方法。三、后备人才培育模式企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培育模式也不尽相同。1、管理型后备人才的培育机制(1)管理培训生安排。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，实行系统的、特地的培训、轮岗、导师辅导等培育措施，快速有效提升其管理技能和工作技能素养，并渐渐支配其进入企业管理类岗位担当管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培育新人。(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划”，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关
13、注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素养上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，支配他们逐步接替企业重要管理岗位。(3)人才加速储备库安排。是从总体上为高管岗位发掘和培育高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才供应学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、视察和评估、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合实力与岗位所须要的实际实力进行全面对比，进而确定详细的培育安排。2、技术型后备人才的培育机制(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，驾驭
14、入职必需的岗位基本学问和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论学问、专业学问和实践学问。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新学问、新技术、新实力。(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深化基层的机会，学习一些与将来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员，要不断地更新学问，扩大学问视野，保持不断创新的活力。(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教
15、化。四、后备人才培育安排的建议1、建立人才发展通道企业应当为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的实力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。2、完善人才选拔机制明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心实力素养的契合度等方面。详细标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、阅历、年龄等)、学问、技能、实力素养、个人绩效等方面。3、完善培育管理机制选择合适合理的培育方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培育方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培育。做好培育考核工作，对后备人才培育效果进行评价，明确后备人员实力提升状况，刚好发觉其在培育过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培育目标。4、完善人才退出机制为保证企业秀或潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培育，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现优秀的后
