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1、企业经营管理人才队伍建设规律浅探庄家祥2006年02月13日13:27【字号大中小】【留言】【论坛】【打印】【关闭】企业经营管理人才队伍是我国人才队伍的重要组成部分。加强企业经营管理人才队伍建设，培养造就一大批优秀企业家与高素质的管理者，是新时期我国人才工作的主要任务之一。由于受传统的计划经济体制的影响，我国企业经营管理人才队伍建设一直是人才工作的薄弱环节。在计划经济体制下，受当时主客观条件的制约和影响，政企不分、政事不分的现象普遍存在，而人才队伍的建设也未像今天这样科学分类和界定，企业经营管理人才、专业技术人才都和党政人才一样，统称为“干部”。在相当长一个时期里“干部”就等于人才，并且企业经
2、营管理人才和专业技术人才都是套用干部的行政级别和工资。实践证明，这种单一的管理体制和管理模式，所忽视的不仅仅是各种人才的特殊身份，更重要的是忽视了各种人才队伍建设的特殊规律。我国人才队伍的科学分类，也可以说是随着市场经济的发展而发展壮大的。但是，这支人才队伍，无论是总量还是素质，都与市场经济的发展不相适应。因而加强企业经营管理人才队伍建设的重要性和紧迫性便日益凸现出来。党中央、国务院在新世纪新阶段实施的人才强国战略，把党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才这三支队伍的建设摆在同等重要的位置，并作为我国人才队伍的主体。要求我们在抓这三支队伍建设时，必须坚持分类指导，整体推进，带动整个人才队伍建
3、设。根据这一原则要求，分析我国企业经营管理人才队伍发展壮大的历程，因此，加强这支人才队伍建设，应该遵循以下三个基本规律：一、社会环境培育律如果说在我国企业经营管理人才队伍的发展壮大是与市场经济的形成、发展相伴相生的话，那么，它也与市场经济的形成、发展一样必须以良好的社会环境作为滋生的“土壤”。我们在这里所指的社会环境，主要是以由认识、观念所形成的舆论环境，也就是常说的舆论氛围。人们常说时势造英雄。一定社会时期的社会舆论环境，实际上也就是一定时期人才成才的所谓“时势”。在我国，市场经济的形成、发展，是以人们对经济体制、经济规律认识的深化和观念的更新为基础前提的。从姓“资”姓“社”的讨论，到市场与
4、计划关系的把握，从经济成分的重新划分到经济体制的变更，从以经济建设为中心到科学发展观等等。每一次的观念更新和认识的深化都是对市场经济的一次新的养分供给。虽然，企业经营管理人才队伍也在“承包”、“租赁”、“厂长经理负责制”以及“转体”、“重组”、“改制”等一次次改革中成长壮大起来，但对这支队伍来说，其成长的社会环境并不宽松，也就是说，还没有完全造成培育企业经营管理人才的一种“时势”。首先，受“官本位”传统观念的影响。长期以来，人们以官为贵、以官为荣的理念，引导和促使大量的人才都往“官道”上挤，不屑于办厂经商干实业。甚至到了今天，还有不少的人把企业经营管理者统称为“商”，在传统的观念里则“无商不奸
5、”，既便是随着优秀的企业经营管理人才的才能展示和贡献显现而社会地位日益提高，一部分入骨子里仍然浸染着“官本位”陈旧理念，而瞧不起搏击于市场经济大潮之中的实业家们。似乎所有的企业经营管理者都是靠“钻空子”、“打擦边球”暴富起来的，都是一些掺杂使奸、为富不仁之徒。这样的一种舆论氛围，使得一些极富经营管理才干的人，对实业之道望而却步。其次，长期以来，对企业经营管理人才没有作科学分类和界定，特别是如前所述，不管什么人才，一律套用行政级别和工资，抹杀了这个群体的特殊性，也在潜意识里扼制了他们创业兴国的价值取向。第三，全社会对企业经营管理者的创业历程，特别是创业的艰辛不甚了解，对他们的敬业精神，进取意识也
6、认识不够。不少的人认为企业界的成功人士，其所以成功，不是投机，就是捡了天上掉下来的一块“馅饼”。加上我国企业经营管理人才缺乏系统的规范化培训和实战锻炼等先天不足以及本身的良莠不齐，也使得难于在全社会形成尊重和爱护企业经营管理人才的舆论氛围。以上种种原因，换一个视角来思考，实际上就是企业经营管理人才成长必不可少的社会条件。它包含了人才成长的外在因素和内在因素两个方面，即社会的思想观念及其所形成的舆论氛围以及这种氛围对人才自身思想的影响和制约。因此，要加强企业经营管理人才队伍建设，首要的任务就是要创造一个有利于这支队伍成长的良好社会舆论环境。要形成这种环境，一是要引导全社会彻底改变传统的价值取向，
7、摒弃“官本位”，大力倡导“实业兴国”。积极鼓励和引导各类人才投身经济建设第一线，兴企创业，并为其制定优惠的政策和创造必备的条件。二是各种媒体要把视角对准实业家们，大力宣传企业经营管理者艰苦创业、奋发进取的精神和事迹，展示他们对企业、对民族和国家所做出的重大贡献。在全社会形成尊重和爱护企业经营管理人才的风尚和氛围。三是要制定和完善保护企业经营管理者合法权益的法律、法规，为其成长提供法律上的保障。二、市场配置导引律健全市场配置机制是企业经营管理人才队伍建设的基础性环节。人才支撑进步，发展孕育人才。人类文明的进步和经济社会的发展，是人才资源、资本资源有效结合，优化配置，并产生客观效益的过程。在这个过
8、程中，人才资源作为第一资源，发挥特有的支撑作用。尽管如此，人才作为一种资源，其配置还是依存于一定的经济社会体制，并与之相适应。一般来说，人才资源通常有两种配置模式，即计划配置模式和市场配置模式。计划配置模式是指依靠行政手段、计划指令与思想教育等调节人才资源的流动与分布的模式。我国传统的人才资源配置模式是与计划经济相联系的，在这种配置模式下，单位难以自主用人，人才难以自主择业，基本上没有流动的自由，一个人的职业生涯基本上是由国家计划安排和领导意志所决定的。市场配置模式是根据价值规律，以物质利益为杠杆，以工资、薪酬为主要手段，引导人才自主流动，推动单位自主用人，实现经济效益、社会效益和人才效益最大
9、化的模式。在我国，人才市场机制逐步培育和健全，计划配置开始逐渐为市场配置方式所取代，并逐步发挥基础性作用。但是，从企业经营管理人才这支队伍来看，计划经济体制下计划配置的影子还挥之不去，特别是国有企业这一块，在选用经营管理人才方面，不同程度地仍在沿用行政任命等方式。这些问题都违背了企业经营管理人才成长的规律，严重影响了这支人才队伍的建设。要解决这些问题，关键是建立健全人才市场配置机制。一般说来，人才市场配置机制主要是指供求机制、价格机制和竞争机制。这三大机制相互区别，又彼此联系，共同决定人才市场配置功能的强弱。而就企业经营管理人才的成长及其队伍建设而言，根据我国现有国情，第一，首要的是健全竞争机
10、制。竞争机制是作为市场配置的实现机制而起作用的。人才市场的竞争包括供给主体的竞争即人才之间的竞争和需求方的竞争即用人单位的竞争。在透明、公开的前提下，竞争严格实行政企、政事分开，彻底转换用人机制，把企业经营管理人才的选用交给市场。第二，要建立健全符合中国国情的人才评价体系，为建立和完善人才价格机制提供公开公平的价格标准。企业经营管理人才和其他人才一样，也有一个“认可”问题，即评价问题。企业经营管理人才的评价则重在市场和出资人认可。按照传统的人才观，人才的评价是以学历和职称为标准的，按照科学人才观，当务之急就是要加紧建立人才评价体系，突破计划经济体制下单纯以学历职称界定人才的局限，体现市场经济体
11、制下以能力为本位的人才标准。特别是要完善反映经营业绩的财务指标和反映综合管理能力等非财务指标相结合的企业经营管理人才评价体系，积极开发适应不同类型企业经营管理人才的考核测评技术。在此基础上，推进人才市场价格机制的完善，以引导和调节人才资源合理流动，增强市场在人才资源配置中的基础性作用。第三，要建立健全与市场配置相适应的管理培训体系，为平衡供求，促进人才市场发展，满足高水准竞争提供人才资源。当前全球人才运动呈现两个突出特征，一是整体短缺；二是单向流动。因此，人才资源实际上变成了稀缺资源。建立人才资源的市场配置后，在坚持党管人才的原则下，还应管政策导向，管市场运作，管培训等等，保证人才培训质量，为
12、市场提供更多的合格人才，实现与国际人才市场的接轨。三、多元利益激励律1.人才激励机制是根本保证。建立健全人才激励机制，是促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证。优化人才激励机制，对稳定我国人才队伍，提升我国人才实力和国际竞争力具有十分重要的意义。改革开放以来，由于各地积极探索、大胆实践，制定实施了一系列人才激励政策，调动了人才的积极性，促进了人才聪明才智的发挥，有力地推动了经济建设和社会进步，为人才资源的开发积累了成功经验。但是由于计划经济体制的惯性、传统文化和“大锅饭”模式的影响，我国人才激励机制一直未得应有重视，更没有按不同人才队伍采取相应的激励措施，激励政策的制度化水平还很低，
13、激励不足仍然是当前人才队伍建设面临的一个突出问题。中国企业联合会、中国企业家联合会曾公布过一项调查结果。这项调查结果显示，企业家在选择“发挥作用影响因素”时，激励不足的选项为51.9，比例居第一位。因此，我们认为加快建立人才激励机制是一个具有普遍意义的重大课题，特别是加快建立健全企业经营管理人才队伍的激励机制，更是迫在眉睫。根据行为学人才学中的激励理论和激励原则，激励的方式多种多样，有时单项选用可以凑效，有时则需要综合运用。根据我国企业经营管理人才队伍建设的现状，应以薪酬激励为基础，以人才资本产权激励为重点，辅以精神激励形成有中国特色的多元利益激励机制，最大限度地激发人才的积极性和创造性。2.
14、薪酬激励机制是基础。推进工资收入分配激励制度改革，建立全新的薪酬制度。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，工资收入分配政策已经成为调控经济和提高人民生活水平的一个重要手段，对于优化人才资源配置、调动人才的积极性和创造性具有重要的导向作用。在社会主义市场经济条件下，对于人才的吸引力在很大程度上取决于工资收入分配政策的导向，它不仅关系到人才本身的待遇，更是一种人才价值的体现。因而在诸多激励措施和激励制度中，薪酬制度是最基本的一项制度，是利益激励机制的核心制度。我们应该正视社会择业观念、就业方式、价值取向的变化，充分认识工资收入分配在人才激励中的作用，抓紧推进工资收入制度改革，创立一套与市场经济体制
15、相适应的、有利于激发人才创新创业创造热情的薪酬机制。特别要积极探索知识、技术、管理等生产要素参与分配的实现形式，抓紧建立与现代企业制度相适应的企业经营管理人员薪酬制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，使企业经营管理者的收入与企业效益密切挂钩。3.人才资本产权激励机制是重点。大力推行人力资本产权激励。建立现代产权制度是建立完善的社会主义市场经济体制的重要内容，是坚持和完善基本经济制度的内在要求，是促进我国经济、社会和人的全面发展的基本条件。人力资源产权制度缺失或不完善是我国传统人才激励机制先天不足的集中体现，也是我国企业经营管理人才队伍建设的最薄弱环节。实践证明，要提高人力资本的使用价值和价
16、值，关键在于合理的制度设计和制度安排。建立健全人力资本产权制度有利于增长各类人才和经营者、劳动者创新创业创造的积极性，促进一切劳动、知识、技术、管理和资本活力竞相进发。对人才的产权激励，主要是在即期激励的基础上实行长期激励。即期激励主要是指年薪制，也可理解为短期激励。长期激励的主要形式是股票期权、人力资本持股、股票奖励等。推行长期激励，它可以将企业发展与个人的未来收入紧密结合在一起，可以促使相关人员不仅关心企业的短期绩效，更关心企业的长期发展。薪酬和产权激励都是物质利益激励，但是经验表明，收入最大化并不是企业经营管理者惟一的追求目标，他们追求精神的激励，看重事业的成功与荣誉。精神激励实际上也是一种利益激励，在某种意义上，精神利益远远高于物质利益。因此，我们在改革和安排激励机制时，必须注意把物质激励与精神激励结合起来。提倡敬业精神、奉献精神，激发企业经营管理者创业兴国、振兴民族的远
