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1、中职老师职业生涯计划中职老师职业生涯计划问题及对策探讨 多年来，中职老师职业生涯计划备受市教委、学校和社会的广泛关注。中职老师职业生涯计划是指依据老师的个体情况和所处的环境，结合老师和学校发展的双重需要，对决定老师职业生涯的原因进行分析，进而确定事业发展目标，并设计对应行动计划的活动过程。老师是学校最主要的人力资源，是壮大职老师资的关键原因。假如缺乏职业生涯计划，不但老师的成长和发展会受到影响，还会制约学校的提升和发展。一、访谈对象、方法、步骤1.对象：上海市某中等职业学校青年老师两名(a、b)。2.方法：个体访谈。3.步骤：使用提前准备好的结构性访谈提要，对老师进行访谈，时间为每人3040分
2、钟，即时统计访谈内容，结束后依据现场录音和统计整理访谈内容，最终分析总结成文。4.访谈内容分析。经过访谈发觉，职校青年老师对于职业生涯计划的认识有以下特点：青年老师对于职业生涯计划全部有比较明确、清楚的概念，意识到职业生涯计划是对个人职业生涯发展的目标和方向的展望，其中包含了短、中、长久的发展目标，对其主要性也有一定认识;每位老师全部有职业生涯计划的需求，青年老师普遍全部会自己依据目前环境制订职业发展目标。a老师在校关键从事科研工作，包含课题的申报、管理及中期检验，课题资料整理等，因为所学专业对口，入职前对中职学校有一定的认识，因此入职早期有较高的工作主动性，将本职员作做得很好。她认为越困难的
3、地方，可能会有更多的发展空间和机会，逐步进入角色、熟悉工作环境后，深入明确了自己的职业发展目标，制订了一个35年的长久计划：做好学校的科研工作，提升一般老师对校科研工作满意度，使她们能从学校科研工作中有所收获，促进她们的专业和个人发展;在教学方面，期望职业生涯计划的课程能对每位学生全部有切实的帮助。b老师入职前在一般中学有实习经验，入职早期对学校的教学教研工作有很大的爱好和热诚。入职以后，发觉职业学校的学生和一般中学的学生在学习基础和行为表现上全部有显著差异，学生作业较少，整个学校的教研气氛也没有一般学校浓，加上自己工作比较多既要带班主任，又要教文化基础课和专业课，极少有时间静下来从事教研工作
4、。因此，入职后结合本身情况和环境，b老师期望自己在专业课教学领域上有所发展。近期刚接手文物专业的教学任务，这个专业在全国全部是独有的。她认为老一辈的老师建立这个专业很不轻易，恰好自己也很感爱好，期望经过自己的努力接好这个班。现在，正在主动参与对应的培训课程，以提升专业领域的业务水平，其努力程度和主动性全部很高。从以上两位老师的经历中能够看出，老师入职前对马上从事的工作充满激情和憧憬，期望接收挑战，并在挑战中发展自己，挖掘潜力。但因为对工作任务、环境的预先认识不足，入职早期的计划通常比较空泛，没有详细的行动目标，只给自己一个大致的前进方向。正式进入工作以后，往往存在一个理想和现实的矛盾期，会发觉
5、实际环境、工作任务和自己早期计划有差异，职业生涯计划需要重新定位，此时制订的计划更详细、更细致、更有针对性。很显著，入职后依据本身实际情况制订计划，更能帮助老师高效地成长发展，更加快实现自我价值。二、老师职业生涯计划的不足和提议1.青年老师入职早期的职业计划和实际联络不够紧密，往往过于空泛。新老师入职早期没有对马上面临的岗位、工作环境，和可能取得的机遇和挑战做好充足的准备，因此刚入职时对自己的计划比较空泛，没有详细的目标和着力点。所谓的计划只是给自己一个大致的前进方向，普遍表现为“我要好好努力，做好自己的工作”之类的豪言壮志。工作一段时间后，会发觉原先的计划和目标在实际工作中无法完全落实，心中
6、不免产生落差。这些消极原因很可能大大降低老师对教学、教研工作的热情度和主动性。职业生涯计划是一个完整的系统，从老师入职第一天起(包含招聘时)，到离开工作岗位。所以，学校招聘时就应向她们提供较为现实的工作展望，让她们明白入职后能够得到哪方面的利益，应向她们展示未来的工作详细是什么样子，未来所接触的工作环境、条件怎样。这么才能最大程度地降低愿望和现实的落差，便于老师入职时为自己制订一系列有针对性的计划，提升长久工作绩效，而不只是满腔豪言壮志，最终却无用武之地。老师进入组织后，学校专业人员应该依据她们所处的职业阶段，有针对性地提供富有挑战性的工作任务。假如有可能，应为新老师提供阶段性的工作轮换和职业
7、通路，认真对每位老师制订后续的工作安排。2.个人爱好点和实际工作存在差距。现在，老师对学校的硬件条件普遍满意，在现有情况下，学校尽可能为老师发明条件、谋福利。不过，也会出现学校所提供的机会和老师本身爱好点不一致，甚至有冲突，不能让一些老师满足，无法发挥所长。如b老师进校时的爱好关键是从事教学科研工作，期望自己能在科研方面有所突破。但学校让她担当班主任、教授文化基础课(语文)，繁杂的工作使b老师被教学工作所主导，没有多出的精力和时间做自己感爱好的教研工作。3.无法关注每位在校老师的需求，不能合理制订职业生涯计划。据了解，只有部分能常常和领导接触的老师才最有可能受关注，得到很好的发展和培养的机会，
8、一般任课老师未得到充足的关注和支持。a、b两位老师职位不一样，情况有所差异a老师是校领导助手，负责学校科研工作，同时担任职业生涯计划课程的教学工作，能常常接触到学校管理层面;b老师是一名一般的文化课老师，兼班主任，最近着手负责一门新专业课商贸文物。在提及学校是怎样帮助老师进行自我提升时，a老师不停地强调，“我只能说我是幸运的。因为所处的位置、所做的工作相比于一般老师拥有更多便利”。而b老师则反应，学校一般任课老师的需求和发展并未得到充足的支持，尤其是课时比较少的文化基础课老师，她们的职业发展相对很被动。很多老师的工作价值没有得到充足表现，学校关注也不够。学校的中青年老师所占百分比很大，大多数怀
9、着热忱走进学校，期望能在职业学校得到更多的机会和发展，但因为客观条件的限制，她们的付出和回报没有完全对等，在职业学校的价值无法表现，本身的需求得不到满足，同时学校领导又没有给足够的重视。久而久之，老师的热情就会被磨灭，出现一批只求稳定、混混日子的老师。当学校了解到老师切实的需求时，应立即结合老师个人特点为其制订一系列含有个性化的职业生涯计划，而不是随意下发部分日常事务安排当做对老师的未来计划。真正有效的职业生涯计划应该符合每位老师的性格特点、能力结构，应该因人而异。 4.老师是知识分子，是经典的“事业人”。对于这一特殊的群体仅仅是培训、薪酬的提升或社会地位的给予还不够，更主要的是使其体会到自我
10、实现的满足感，看到本身的发展远景和发展空间。经过访谈不难发觉，职业学校对于老师职业发展所采取的方法表现在业务领域的培训、教研活动，和部分日常事务的安排。但如b老师指出的，现在学校教研活动过于形式化，关键由领导部署任务。若没有针对性的任务是无法真正帮助老师提升专业教学能力的。每位老师对个人发展的深层次需求不一样，如b老师在刚接收班主任工作时，因为之前没有接收对应培训，在管理学生的经验、能力等方面全部有欠缺，但学校却极少举行类似培训。a老师在谈话中也提到，期望以后能够在学校中安排部分专业化培训，如适合班主任的危机事件处理培训，缓解焦虑情绪的减压指导、老师专业能力提升方面的培训，怎样设计教学内容、在
11、课堂上怎样发问等。学校若能满足老师的深层次需求，使每位老师全部能从培训中切实受益，就能够让老师体验到成功的满足感和自我价值的实现，并以饱满的精神状态投入工作，确保工作的高效率。5.提供职业生涯计划咨询和指导，加强和完善老师职业生涯计划评定系统。因为职业生涯计划属于新兴事物，职业学校还没有总结出带有普遍规律性的标准方针，对老师职业生涯计划的结果评定方面有所欠缺。当学校完成对老师某一阶段的职业计划后，应该跟随对应的评价体系，以老师为本、以职业发展为导向，目标是把握老师的工作表现和工作绩效，促进老师的连续发展。一个有效的评价体系需要学校领导、同行、学生、家长，和被评价老师的共同参加，需要整合多方面力量，营造了解、信任、尊重老师和帮助老师成长的人文环境。同时，对于老师的评价要表现差异性，但不应该牵涉到老师的薪酬和职称，评价方要依据不一样的教学任务、老师的发展阶段和课程目标，有区分地评价老师，使老师能从中看到自己的进步和不足，方便更加好地制订和修改以后的发展目标。总而言之，老师职业生涯计划是一项专业性很强的工作，包括的方面很多，尤其是人和人之间的关系，这是很微妙，很复杂的。职业学校应立即把老师职业生涯计划工作提上日程，并为这项工作提供专业的人员和充分的资金，还需建立完善、有效的制度来保障老师的职业生涯计划工作的顺利运行，把老师职业生涯计划当成一个系统来对待。
