某集团营销系统绩效考核体系手册

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1、伊利集团奶粉事业部绩效考核体系伊利集团团奶粉事事业部营销系统统绩效考核核体系伊利集团团奶粉事事业部北京派力力营销管管理咨询询有限公公司1.总则则1.1 目的的绩效考核核制度是是构建奶奶粉事业业部内部部动力机机制的重重要组成成部分，是是奶粉事事业部整整体薪资资制度实实施的重重要保障障措施。根根据奶粉粉事业部部市场化化发展战战略和落落实整体体薪酬制制度的需需要，为为推行目目标管理理，规范范绩效考考核行为为，达到到科学全全面、客客观公正正、简便便实用、合合理准确确评价员员工业绩绩，有效效实施激激励措施施的目的的，特制制定本方方案。1.2 目标标通过绩效效考核，奶奶粉事业业部可以以认定任任职者在在考核

2、期期内完成成工作计计划的程程度（关关键业绩绩指标KKPI、关关键管理理目标KKMO（一一般员工工为职位位目标）、职职责履行行），评评价任职职者的经经营管理理能力，并并依据考考核结果果确定任任职者的的绩效工工资与奖奖励工资资、调整整薪档薪薪级。1.3 考核核内容根据各职职位的特特点、承承担的职职责与决决策权限限而设定定不同的的内容，以以真正反反映职位位的贡献献。考核核内容分分为关键键业绩指指标（KKPI）、关关键经营营管理目目标（职职位目标标）、职职责履行行。1.4 考核核依据绩效考核核依据奶奶粉事业业部年度度计划与与各部门门经营管管理目标标计划、任任职者职职位说明明书、由由职位说说明书确确定的

3、职职位年度度关键经经营管理理计划目目标而实实施。1.5 被考考核人 被考核核人年初初应与领领导、同同事在奶奶粉事业业部或部部门会议议上共同同制定年年度工作作计划目目标，确确定目标标考核的的要素；在年度度结束时时，对照照计划和和考核要要素填写写计划完完成情况况，作为为考核的的原始材材料。被考核人人有权利利确认考考核结果果，并对对结果有有申诉权权。1.6 考核人人 考考核人包包括绩效效考核委委员会、直直接主管管、同事事与直接接下属。1.7 考核核组织机机构 绩效考考核委员员会、人人力资源源部门与与各部门门是奶粉粉事业部部绩效考考核的组组织机构构，各机机构各负负其责。 奶粉事事业部在在考核期期间（年

4、年考和半半年考）设设立绩效效考核委委员会，为为非常设设机构，其其主要职职责是审审核绩效效考核方方案的科科学性、公公正性、可可行性，对对各职位位的绩效效考核结结果的真真实性进进行审定定。根据据奶粉事事业部年年度经营营管理计计划、被被考核者者的职位位说明书书和关键键经营管管理计划划书对高高层经理理进行绩绩效考核核。 绩效考考核委员员会由奶奶粉事业业部总经经理、营营销副总总经理、总总监、人人力资源源部经理理、财务务部经理理组成，也也可以聘聘请1-2名外外部专家家参加委委员会工工作。人力资源源部承担担绩效考考核方案案的起草草、考核核人的培培训、考考核的组组织与监监督、考考核结果果的应用用以及考考核材料

5、料的存档档。各部门承承担本部部门员工工绩效考考核的具具体工作作，并将将本部门门员工绩绩效考核核结果上上报人力力资源部部。 1.88 考考核模式式与周期期 根据考考核对象象的职位位、职责责和在奶奶粉事业业部经营营管理中中的重要要程度，实实行不同同的考核核模式和和周期。 奶粉事事业部对对高层经经理（营营销副总总经理、销销售总监监和市场场总监）实实行绩效效考核委委员会模模式，每每半年考考核一次次，在每每年7月月和会计计年度结结束后11个月内内实施。 奶粉事事业部对对中层经经理实行行3600度考核核模式，其其中直接接主管的的考核结结果占主主要地位位，每季季度考核核一次，在在下季度度开始后后2周内内实施

6、。奶粉事业业部对基基层经理理实行直直接主管管考核模模式，直直接主管管应在遵遵循3660度考考核模式式的基础础上进行行考核，每每季度（月月）考核核一次，在在下季度度（月）开开始后11周内完完成。奶粉事业业部对一一般员工工实行直直接主管管考核模模式，直直接主管管应在遵遵循3660度考考核模式式的基础础上进行行考核，每每季度（月月）考核核一次，在在下季度度（月）开开始后11周内完完成。1.9 考核核评分的的基本要要求考核人应应严格依依据经营营管理目目标和目目标完成成情况进进行考核核。除绩绩效考核核委员会会考核和和3600度考核核外，为为避免直直接主管管考核偏偏紧或偏偏松的情情况发生生，确保保考核结结

7、果在全全奶粉事事业部营营销系统统内具备备公平的的基础，要要求部门门员工考考核平均均分值不不得高于于本部门门经理考考核结果果（考核核分值）。1.100 考考核方案案为组织实实施绩效效考核，应应制订不不同职位位的考核核方案，报报奶粉事事业部绩绩效考核核委员会会审核。绩绩效考核核方案应应明确考考核人及及考核的的模式、周周期、依依据、内内容与权权重、结结果处理理、基本本流程等等，附考考核量表表、考核核汇总表表。1.111 考考核流程程是财务部否是审查考核结果是否有疑义否是否同意考核结果考核委员会考核结果应用考核结果汇总360度考核同级下属直接主管被考核者经营计划与职位说明书职位绩效计划（业绩合同）考核

8、结果确认、存档1.122 考考核结果果全体员工工的考核核结果按按照考核核分值高高低共分分为A、BB、C、DD、E五五个等级级，同时时按比例例进行强强制排序序分等（下下表为示示例）。考核等级级ABCDE分布比例例5%20%60%10%5%1.133 考考核等级级界定考核结果果根据完完成目标标程度以以及经营营管理能能力评价价而确定定（下表表为示例例）。等级分值区间间标准A95分以以上远远超过过了任职职资格标标准要求求，有创创造性，大大大高于于期望水水平，非非常胜任任工作。B80-995分较多地方方超出了了任职资资格标准准要求，胜胜任工作作，令人人满意。C65-880分达到了任任职资格格。D50-6

9、65分低于期望望水平，未未达到任任职资格格标准要要求，不不能胜任任工作，需需加以改改进和提提高。E50分以以下表现大大大低于期期望水平平，与任任职资格格标准要要求还有有较大差差距，有有很多问问题与不不足，需需努力改改进和提提高。1.144 强强制分布布比例考核结果果原则上上在部门门内部或或层级内内每年按按一定比比例强制制分布（详详见下表表）。等级分值区间间强制比例例A95分以以上占本部门门人数的的5%以以下B80-995分占本部门门人数的的35%以下C65-880分占本部门门人数的的40%以下D50-665分占本部门门人数的的15%以下E50分以以下占本部门门人数的的5%以以下1.155 结结

10、果确认认与申诉诉被考核人人应对考考核结果果签字确确认。被考核人人如对考考核结果果存有异异议，应应首先通通过沟通通方式解解决。如如不能解解决，员员工有权权向奶粉粉事业部部绩效考考核委员员会申诉诉。如员工的的申诉成成立，必必须改正正申诉者者的考核核结果，绩绩效考核核委员会会可以建建议考核核者的上上级调整整申诉者者的考核核结果，并并拥有最最终裁定定权。2.高层层经理考核内容容界定权重来源举例关键经营营目标关键业绩绩指标 (KPPI)60%（待待定）年度经营营管理计计划销售量（额额）、毛毛利、库库存、品品牌建设设等 关键管管理目标标（KMO）30%年度经营营管理计计划奶粉事业业部战略略规划制制定、重重

11、大管理理创新职责履行行关键经营营目标之之外的职职责10%经理职位位说明书书日常工作作考核结果果的处理理：考核委员员会的总总得分减减去最高高分和最最低分后后求平均均值为最最后考核核得分，应应用于绩绩效工资资。其基基本公式式为：AAV =（TPP MMaxMinn）/（NN - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、 Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核委员会成员人数。3.中层层经理3.1 考核核模式与与周期奶粉事业业部对部部门经理理实行3360度度考核。考核周期期：每季季度考核核一次，在在下季度度开始后后2周内

12、内实施。3.2 考核核人与权权重直接主管管（营销销副总经经理或总总监）占占60%；同事事（其他他部门经经理）占占15%；直接接下属（下下属主管管与一般般员工）占占15%；财务务部门（费费用控制制考核）占占10%。内容界定权重（职能/业务）考核人举例关键经营营目标关键业绩绩指标KKPI20/330直接主管管销售量（额额）关键管理理目标KKMO30/220直接主管管部门重大大管理创创新职责履行行关键经营营目标之之外的职职责10/110直接主管管日常工作作关联协作作同级协作作能力与与结果15/115同事见考核量量表领导领导能力力15/115下属见考核量量表费用控制制预算控制制能力与与结果10/110

13、财务资产产部见考核量量表3.3考考核结果果的处理理直接主管管和财务务部门的的考核得得分直接接进入最最后得分分，同事事和直接接下属遵遵循下列列办法：汇总得得分减去去最高分分和最低低分后求求平均值值为最后后考核得得分，应应用于绩绩效工资资。其基基本公式式为：AAV =（TPP MMaxMinn）/（NN - 2），AV为最后的平均得分，TP为总得分，Max、Min分别为最大值与最小值（如果有两个以上的分数同为最大值或最小值，则只需减一个最大值或最小值即可），N为考核人数。如果直接下属少于3人，则汇总得分直接求平均值作为最后得分。4.基层层经理4.1考考核内容容与权重重直接主管管对基层层经理的的绩效

14、考考核以关关键业绩绩指标KKPI为为主，占占全部绩绩效的880%，关关键管理理目标KKMO，占占全部绩绩效的110%，这些些目标由由奶粉事事业部年年度经营营计划确确定，包包括销售售量（额额）、重重大管理理创新等等。关键键经营活活动外的的基层经经理职位位职责履履行考核核占全部部绩效的的10%，包括括日常工工作的完完成情况况。4.2考考核结果果的处理理直接主管管的考核核得分为为最后得得分，并并应用于于绩效工工资。直接主管管对基层层经理的的考核评评分应充充分根据据被考核核者的实实际绩效效，在考考核评分分上充分分体现，对对每个被被考核人人的考核核评分应应该明确确区分，不不得出现现评分相相等的情情况。直直接主管管在考核核中的实实际表现现将作为为对直接接主管的的关联协协作能力力考核要要素。5.一般般员工5.1考考核内容容与权重重对员工的的绩效考考核以关关键业绩绩指标KKPI为为主，占占全部绩绩效的770%，这这些目标标由部门门年度计计划确定定；关键键业绩指指标KPPI外的的部门员员工职位位职责履履行、工工作能力力及工作作态度的的考核占占30%的权重重。5.2考考核结果果的处理理直接主管管的考核核得分为为最后得得分，并并应用于于绩效工工资。