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1、用人单位位在劳动动争议处处理中举证的技技巧和方方法用人单位位和劳动动者发生生劳动争争议引起起仲裁、诉诉讼时，通通常是由由用人单单位作为为被告和和被申请请人，据据统计，用用人单位位当被告告的几率率在900%以上上。而从从劳动争争议仲裁裁和诉讼讼案件结结案的情情况来看看，900%以上上的几率率又是以以用人单单位败诉诉而告终终。败诉诉的原因因，当然然主要是是实体方方面的原原因，也也就是说说用人单单位的确确存在侵侵害劳动动者权益益的事实实；但是是，许多多案件用用人单位位在事实实方面并并不存在在问题，可可是在仲仲裁和诉诉讼中也也败诉了了。这是是什么原原因呢？我们做做了研究究，败就就败在不不能提供供有效的
2、的证据，来来证明单单位没有有违法的的行为或或者行为为轻微。因因此，如如何举证证，掌握握举证过过程中一一些可供供操作的的技巧和和方法，对对每一个个用人单单位的人人力资源源管理者者来说，就就十分重重要。平平时管理理好应该该由用人人单位掌掌握的证证据，还还可以预预防劳动动争议的的发生。据据湖南省省的调查查，一个个劳动争争议案件件，劳动动者方面面提出的的仲裁和和诉讼请请求的费费用，多多的几十十万元，甚甚至几百百万元。如如果用人人单位注注意好举举证的技技巧和方方法，完完全有可可能做到到降低支支付的数数额，甚甚至可以以做到使使劳动争争议仲裁裁委员会会和人民民法院不不支持申申请人和和原告的的请求。作作为一个
3、个单位的的人力资资源管理理部门来来说，在在发生劳劳动争议议以后，能能使案件件的处理理得到对对单位比比较有利利的结果果，是不不是也是是对人力力资源管管理工作作水平高高低的衡衡量呢？中华人人民共和和国劳动动争议调调解仲裁裁法（20007年112月229日第第十届全全国人民民代表大大会常务务委员会会第三十十一次会会议通过过）第六六条规定定：“发生劳劳动争议议，当事事人对自自己提出出的主张张，有责责任提供供证据。与与争议事事项有关关的证据据属于用用人单位位掌握管管理的，用用人单位位应当提提供；用用人单位位不提供供的，应应当承担担不利后后果。”劳动动争议调调解仲裁裁法采采取“谁主张张谁举证证”与“谁作为
4、为谁举证证”，“谁存证证谁举证证”相结合合的原则则来决定定举证责责任的分分配，在在这方面面作出了了倾向于于劳动者者的规定定，对于保保护劳动动争议案案中弱势势群体的的利益有有着非常常重要的的作用。其中最需要用人单位注意的是：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。据此，在劳动争议处理过程中，提供和保留自己掌握和管理的证明材料，已经成为用人单位不可推卸的法定义务。今天我要要讲的内内容，就就是在劳劳动争议议仲裁和和诉讼中中，哪一一些材料料是应该该由用人人单位掌掌握管理理而需要要提供作作为证明明材料的的？用人人单位根根据有关关法律的的规定，具具
5、体有哪哪一些举举证的责责任？在在举证过过程中，有有哪些可可供操作作的技巧巧和方法法？一、 用人单位位对劳动动规章制制度制定定和公示示的举证证责任和和举证的的技巧劳动合合同法第第四条规规定：“用人单单位应当当依法建建立和完完善劳动动规章制制度，保保障劳动动者享有有劳动权权利、履履行劳动动义务。”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职
6、工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”（一）劳劳动规章章制度对对员工具具有约束束效力成成立的条条件从劳动动合同法法第四四条的规规定中我我们可以以看出，用用人单位位的规章章制度很很多，但但并不是是所有的的规章制制度都具具有劳动动法律意意义上的的规章制制度，只只有符合合劳动动合同法法第四四条所规规定的事事项的制制度才是是劳动规规章制度度，也只只有按照照劳动动合同法法第四四条规定定的程序序制定的的规章制制度才是是具有法法律效力力的规章章制度，才才能对员员工具有有约束力力。一个用人人单位的的劳动
7、规规章制度度能不能能具有法法律效力力有效约约束员工工，这要要从三个个方面来来加以衡衡量：1、要看看规章制制度的内内容是否否合法。即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。2、要看看规章制制度是否否经过民民主程序序制定。对经过了民主程序制定的劳动规章制度，还要注意保留相关履行民主程序的证据。3、要看看规章制制度是否否已经向向员工公公示告知知。在向向员工公公示和告告知时，还还要注意意保留已已公示和和告知的的证据。（二）用用人单位位在制定定和公示示劳动规规章制度度时常见见的问题题劳动规章章制度是是用人单单位的内内部“法律”，无疑疑是由用用人单位位所掌握握管理的的。然而而，目前前许多用用
8、人单位位在劳动动规章制制度的制制定、公公示和管管理中却却存在以以下常见见的问题题：1、未经经平等协协商程序序确定。根据劳劳动合同同法的的规定，劳劳动规章章制度制制定应该该经过平平等协商商程序，即即要经过过职工代代表大会会或全体体职工讨讨论，提提出方案案和意见见，然后后由用人人单位与与工会或或职工代代表经过过平等协协商确定定。由此此可见，劳劳动规章章制度的的制定不不应该是是用人单单位单方方面的行行为。在在实践中中，很多多单位在在制定、修修改或者者决定直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度或者重重大事项项时，未未经职工工代表大大会或者者全体职职工讨论论，提出出方案和和意见，未未与工会会或者职
9、职工代表表平等协协商确定定。这样样的规章章制度实实际上没没有法律律效力。一一些单位位制定的的规章制制度虽然然已经通通过平等等协商程程序，但但由于未未保留书书面记录录作证据据，结果果在发生生争议纠纠纷时也也很容易易遭到仲仲裁和司司法机构构的质疑疑。2、内容容不符合合法律法法规的规规定。劳动规章章的内容容违反法法律法规规，主要要是指在在法律法法规保护护的主体体条件上上，劳动动规章的的内容、标标准与法法律法规规的规定定相抵触触。例如如劳动合合同中约约定试用用期的问问题，劳劳动合同同法规规定试用用期最长长不超过过6个月月，这只只是一个个最高限限定，并并不是劳劳动合同同无论期期限多长长，只要要试用期期不
10、超过过6个月月就是合合法的。单单位制定定劳动规规章时，涉涉及到试试用期问问题时，就就不能笼笼统的规规定6个个月的试试用期，更更不能让让员工先先试用后后再签劳劳动合同同。在仲仲裁和诉诉讼过程程中，由由于用人人单位对对试用期期的约定定无法找找到法律律法规和和政策作作依据，也也就是不不能提供供出可以以被仲裁裁、司法法机构采采信的证证据，就就必然会会得到败败诉的结结果。3、未履履行公示示和告知知程序。用人单位位应当将将直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度和重重大事项项决定公公示，或或者告知知劳动者者。但是是，不少少用人单单位的劳劳动规章章制度都都是处于于秘密状状态，锁锁在人力力资源部部管理工工作
11、者的的抽屉里里，只有有到员工工违反了了规章制制度的规规定时，才才拿出来来告知员员工违反反了单位位的规章章制度。对对于这种种现象，只只要劳动动者提出出异议，用用人单位位的规章章制度就就无法产产生法律律效力。一一些单位位即使有有公示或或告知劳劳动者，但但由于公公示或告告知方法法使用不不当，导导致证据据材料没没有保留留，无法法向仲裁裁庭或法法庭举证证，同样样要承担担不利的的法律后后果。（三）劳劳动规章章制度违违反法律律法规给给用人单单位带来来的法律律风险劳动规章章制度违违反法律律、法规规，包括括内容违违法、制制定程序序违法、公公示程序序违法。不不合法的的劳动规规章制度度，用人人单位要要承担相相应的法
12、法律责任任。1、在仲仲裁或诉诉讼中不不能作为为审理劳劳动争议议案件的的依据。根据最最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释第第十九条条的规定定，规章章制度必必须符合合“民主程程序制定定”、“合法”，“公示”三个条条件，才才可作为为人民法法院审理理劳动争争议案件件的依据据。不合合法的劳劳动规章章制度，在在仲裁或或诉讼中中不能作作为审理理劳动争争议案件件的依据据。2、要承承担给劳劳动者造造成损害害的赔偿偿责任。按照劳劳动合同同法第第八十条条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。3、劳动动者可以以随时
13、解解除劳动动合同。根据劳劳动合同同法第第三十八八条规定定，用人人单位的的规章制制度违反反法律、法法规的规规定，损损害劳动动者权益益的，劳劳动者可可以解除除劳动合合同，用用人单位位还需要要支付经经济补偿偿金。（四）劳劳动规章章制度举举证的技技巧和方方法以上分析析可以看看出，劳劳动规章章制度的的制定和和公示，有有一个举举证责任任的问题题。那么么，怎样样来做好好劳动规规章制度度制定和和公示的的证据保保留工作作呢？这这里提一一些建议议供大家家参考：1、劳动动规章制制度制定定和修改改应严格格履行“民主程程序”，并保保留职工工代表大大会或者者全体职职工讨论论、协商商的相关关书面证证据。从法律规规定看，劳劳
14、动规章章制度的的制定、修修改流程程为：职职工代表表大会或或者全体体职工讨讨论提出方方案和意意见与工会会或者职职工代表表平等协协商确定定公示告告知。为为此，用用人单位位在制定定和修改改规章制制度时，必必须进行行平等协协商程序序，并务务必要留留好记录录，保存存好相关关证据，如如会议纪纪要、讨讨论情况况和经过过、张贴贴公告的的记录等等。因为为一旦劳劳资双方方在劳动动规章制制度效力力问题上上发生争争议，用用人单位位需要举举证证明明其规章章制度是是经过平平等协商商程序且且曾向劳劳动者公公示、告告知，如如果用人人单位不不事先保保留相应应证据，就就无法证证明相应应的内容容。2、严格格履行“公示程程序”，在规
15、规章制度度公示或或告知时时选择易易于举证证的公示示或告知知方式，并并保留已已公示或或告知的的书面证证据。规章制度度是否向向劳动者者公示直直接决定定用人单单位在劳劳动争议议案件中中的胜败败，按照照最高人人民法院院司法解解释及劳劳动合同同法的规规定，规规章制度度只有向向劳动者者公示才才对劳动动者产生生约束力力。司法法实践中中劳动者者往往以以其不知知道规章章制度的的内容为为由主张张规章制制度未公公示，用用人单位位也往往往无法提提供已经经公示的的证据，很很多单位位本应该该胜诉的的案件最最终败诉诉问题往往往就出出在这里里，员工工的违纪纪行为本本已经达达到了规规章制度度中规定定的解除除劳动合合同条件件，但
16、是是员工称称不知道道有这个个制度，单单位也无无法证明明曾向员员工公示示的证据据，最终终导致案案件败诉诉。规章制度度如何公公示才更更有利于于今后在在仲裁庭庭或法庭庭举证？规章制度度公示与与告知的的方法与与技巧：（1）员员工手册册发放（要要有员工工签领确确认）；（2）内内部培训训法（注注意一定定要包括括：培训训时间、地地点、参参会人员员、培训训内容、与与会人员员签到）；（3）劳劳动合同同约定法法；（4）考考试法（开开卷或闭闭卷，保保留试卷卷）；（5）传传阅法（保保留员工工签名）；（6）入入职登记记表声明明条款（保保存有员员工签名名的登记记表）；（7）意意见征询询法（保保留员工工意见的的签名和和书面资资料）。尽量避免免如下公公示方法法：（1）网网站公布布；（2）电电子邮件件告知；（3）公公告栏，宣宣传栏张张贴。从举证角
