人力资源管理个人工作计划

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1、人力资源管理个人工作计划 人力资源管理个人工作计划1 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等 建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件,员工从进入公司到岗位变动,从日常考评到离职,人事行政部都按照文件的程序进行操作,采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。 二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是: 、劳动合同签订,续签、终止及时性;2、员工转正及时性； 3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。 三、员工评价的收集 为进一步加强对员工在

2、必须时期内工作潜力等方面的评价,正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度,从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。四、人力资源人力需求计划 （一)、人力资源人力需求计划目的 、根据公司现状,结合先进企业的管理经验,了解企业人力资源状况及需求状况,灵活选取聘用方式: 参加某某地区的周六大型人才交流洽谈会 在某某人才招聘网上发布招聘信息与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘 内部培养 引进企业事业单位成熟的管理人

3、才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。2、为人力资源管理带给重要信息及决策依据。（二）、影响因素分析 影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。 1、公司的战略 企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。 、预期的员工流动 企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。 (三）、数据收集与需求预测 1、数据收集人力资源部组织开展年度人力资源需求调查,各门店应用心配合人力资源部，带

4、给有关数据及资料。 、人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求预测带给数据支持。 、需求预测 1、人力资源部根据各门店填报xx年的招聘计划表和xx年度标准配置表分析,确定各门店人员标准配置。 2、盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的状况。 3、统计预测短时间内未来可能离职人员,预测企业未来人员流失数据。 人力资源管理个人工作计划2 一、绩效管理 “没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略发展意图，xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。 1、辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节

5、期间） 2、使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。 二、培训交流 人力资源部倡导x年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处,人力资源部介入绩效管理的不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头,公司管理人员参与。每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。三、薪酬体系 按照“岗位+技能绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,xx年底对现有体系做必要调整

6、。 四、员工沟通 1、半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。 2、辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。 年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。 五、营造氛围、欢迎新同事加盟; 、心灵启示； 、轻松一刻,周末愉快; 、生日祝福；5、中高层管理交流会 六、下属培养 通过培训交流及日常综合管理活动的参与,用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。 七、管理制度 八、工作分析 平均每周提交工作分析一份，

7、确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。九、提炼企业文化形成公司文化手册。 人力资源管理个人工作计划31、做好2_年客户满意度调查; 2、20_年底合同到期人员续签或终止意见收集; 、继续健全人员的基本信息:借助信息系统继续健全员工档案:个人资料、学历资料、体检资料、考核结果、职位变动、奖惩资料等一并存入个人档案。同时，进一步规范和建立健全入职、离职(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。 4、继续做好招聘工作： 严格按程序执行招聘工作，根据公司发展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才,保障各专业用人的需求： 1）、继续发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会

8、招聘会等多渠道招揽人才; 2)、继续与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流,通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度,扩大公司在校园的知名度,建立良好的企业形象,争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;3)、充分利用实习期或试用期,对招聘的人员的实际工作能力进行严格考察。 5、继续强化培训工作： 1)、培训工作严格按照公司培训管理制度执行，跟踪落实好培训整个过程,并且做好每个培训项目后期跟踪与效果评估,及时反馈;2)、拟定企业内训师管理制度，建立讲师个人业绩档案，为内训师提供培训机会,对每一次培训师培训结果纳入讲师个人业绩档案,使内部培训师队伍师

9、向专业化方向发展，调动企业内训师培训积极性； )、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求,列入年中考核； 完善员工个人培训档案。 6、关注国家及地方相关劳动政策,避免用工风险 加大与劳动各部门的沟通,关注研究劳动部门的相关政策,定期对内部劳动用进行自查,避免用工风险,减少劳动纠纷。 7、分公司工作指导。 人力资源管理个人工作计划 根据佐尚企业管理咨询有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果,在对组织架构进行调整,人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导,调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职管理,协助佐尚企业管理咨询有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体

10、系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 具体工作步骤如下： 1、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中,其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及,降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 2、加强内部建设,明确人员工作职责 在部门、人员调整后,结合工作流程,将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资

11、源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与沟通模式相结合部门内部定期沟通机制,使人员首先养成良好的内部工作氛围。3、建立健全招聘体系、强化招聘职能 首先根据各个岗位的岗位职责(或工作说明书）提炼出基本的任职素质,建立基本的任职素质模型,确定招募的人员标准,建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作,使招聘工作更为系统化。 其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点,加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有

12、招聘渠道的基础上,与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员,进行人才测评、评估,选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。 第四优化招聘流程,根据集团与各公司办公相对分散,招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上,建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意,更适合岗位需求。 第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求,优化各类招聘、入职表单。 4、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向,着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划

13、的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展,为公司可持续发展提供动态的人才支撑。 首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。 其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心,分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、发展史、经营模式、企业文化,员工品行规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导,结合员工自我试用总结,提升对企业、岗位的认知力。 老员工课程

14、体系建立上，以纪律意识、工作技能为核心,不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行规范、规章制度等课程培训,并根据培训需求调查,结合工作中存在不足进行课程的开发。 骨干力量与基层管理人员课程建立上,以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导能力等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。 中层、高层管理人员课程建立上,以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作计划、非HR经理的H管理等课程进行开发。课程的开发必须依据公司发展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐渐形成公司课题及案例库。 根据培训对象的不

15、同，选择不同的培训形式。 第三、培训讲师队伍建设。结合目前公司培训现状,培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进行培训讲师必备的素质、技能的培训。并结合不同层级的培训需求,采取外聘培训讲师或参加外部培训,使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。 在访谈中,因公司业务性质、工作时间特点,有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的积极。 在培训讲师队伍建设中，可以设定授课奖励制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等根据不同课程类型采用不同评估方法，以评估点数对授课人员进行奖励,提升授课人员积极性及自我提升能力。第四、培训制度、流程体系建设。对于公司目前培训制度进行整理、汇编,结合公司运营发展需,进行必要的修订，完善培训制度,优化培训流程。 第五、培训评估系统建设。对于每一项培训，根据授课内容，进行不同层级的评估。培训结束后,培训人员对于培训建议与意见,反馈培训课程、讲师情况,首先做好反应层面的评估;对于培训课程进行考试或让员工来谈心得体会，做