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1、客服专员绩效管理方案1. 目的绩效考核的目的是为了使会员部人员明确自己的工作任务和努力方向，让公司更加了解会员部工作人员的工作状况，同时提高工作效率。2. 绩效考核的内容工作绩效占70%,工作能力20%与工作态度10%3. 绩效考评绩效考核分为月度考核、季度考评和年度考评。月度考核：每月进行一次，主要考核的是业绩情况。考核 时间是次月10日前。季度考评：每三个月进行一次，原则上为3月6月9月12月底进行，考核工作整体业绩，进行定级。年度考核：每年年底进行，考核当年112月份的工作业绩，考核实施时间为下一年度1月101月20日。考评人员由公司领导、相关部门人员和自我评分三部分组成，年终进行年度总
2、结和考评奖励。考核坚持定量、公开、时效性、相对公平的原则进行。绩效考评结果作为薪酬发放、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。4. 考核实施程序在考核之前，向相关部门人员发放“客服专员业绩考核表”，对该工作人员进行评估。考核期结束后的第 3个工作日，将 完成考核的“客服专员业绩考核表”统一汇总，并发给会员部本人进行确认，若有异议，当天提出，再进行确认，确认工作应该考核期第五个工作日内完成。考核期结束后的第五个工作日，将考核结果整体统计表提交给总经理，由财务部门依据考核结果进行薪金 发放。5. 考核结果的运用根据季度绩效考核结果的总得分，对不同绩效的会员部人员进行定级和薪资调整，具体
3、方案如下：考核得分薪资调整销售级别90分（含）以上特级连续三次，建议升级考虑或重点培养对象80 （含）90 分高级不变60 （含）80 分中级不变60分以下低级给予一定考察期，连续三次，建议辞退客服专员绩效考核表被考核人： （月度/季度/年度）考核考评人： 值 分工作绩效定量指标率 成 完 额 绩 业于 高 分1 %5 于 低 釦 %,O O1率 增 绩 业-不 圮 增 负 现 出 分1加 %,1M分 与扣2分1 加 客 新 个一定性指标交 提 告 报3分 O分 记O 则记 否则 ,否 分， 1分1 对分 相 2 刚为 之分 间 评 时量 的质 定的 规告 在报丄分O 分氏 o W 己 ,分
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5、现 服服服出 会员部人员绩效管理方案1. 目的绩效考核的目的是为了使会员部人员明确自己的工作任务和努力方向，让公司更加了解会员部工作人员的工作状况，同时提高工作效率。2. 入职步骤培训期：入职培训期为一周，主要进行制度管理培训、工作流程培训、服务意识加强培训、产品认知培训、 专业知识培训和沟通销售技巧培训等等。试用期：经培训合格后方可上岗，进入一个月试用期，接打电话之初，主要进行电话回访，考核其语言表 达和沟通能力、对产品的认知度掌握能力和现场应变能力等方面，逐渐地深入工作中。正式员工：一月试用期满之际，工作人员需做入职报告，报告中讲述试用期间的感受、对公司的认识、意 见建议和未来的发展目标等
6、等内容，并进行演说。并由公司主要领导给予评分，考核合格后正式上岗。3. 绩效目标的设定与执行部门设定一套年度目标后，再设定个体年度绩效目标。明确应该实现的预期目标，而不是规定通过什么方式实现。每季上报述职报告，报告中陈述目标实现过程中已“达到某一点”。以和未来的目标设定。定期举行短期会议，共同讨论达到目标的进程。召开小组报告会，小组报告会的目的是提高绩效。4. 绩效考核的内容工作绩效占70%,工作能力20%与工作态度10%5. 工资待遇会员部：基本工资+提成+团队奖金团队奖金，即为整个部门完成团队目标业绩的奖励。培养公司成员的团队意识的同时，减少业务流失。6. 工资分配培训期：未满培训期，经考
7、核不合格者，不发工资。合格进入试用期者按照试用期工资发放工资。试用期：试用期工资为基本工资为1000，加提成，提成比例（除弟子外）为 3%，招收弟子提成为1.5%。正式员工：基本工资：一般员工：1300-1600元/月（按考核后的定级来算）1年初级1300中级1450高级1600提成比例：（弟子班提成固定为 3%）销售任务完成1万以内：无提成销售任务完成12万（含）：产品3%、培训、会员、工具 4% 销售任务完成23万（含）：产品4%、培训、会员、工具 5% 销售任务完成34万（含）：产品5%、培训、会员、工具 6% 销售任务完成4万以上：产品6%、培训、会员、工具 7%会员部绩效考核表被考核
8、人：（月度/季度/年度）考核考评人：值 分工作绩定量指标率 成 完 额 绩 业于 高 分1 %5 于 低 釦 %,O O1率 增 绩 业-不 圮 增 负 现 出 分1加 %,1M分 与扣5分1 加 客 新 个一效交 提 告 报3分 O分 记O 则记 否则 ,否 分， 1分1 对分 相 2 刚为 之分 间 评 时量 的质 定的 规告 在报2分1 扣 项 该 矢一规 违5分3矢5个每 侈 #,解 型 了 个 识 多少 知 有多 关 梳是 相 滚各 他 如围 其 比范 对 ,径 但 H 口4也走 发粒品环材 中产的他 呻扛的冷旗 公直 本掌掌 解的悉练练 了号熟熟熟 型工作能力-5厶厶小,仙 臥M,
9、甄来制X4 较一较中非际 作实5M曲血济 能有能t能 n力 匕匕 厶冃 变 应 活 灵5施 措的应 相取采 地活 灵化 宀*汩甌 保灵较 较的力 比定能 想 变 思有应 n工作态度2内 以 和 次3z(分1扣次OwW,上到以 达次率三范 规 为 行 常 日2分2 扣 矢 反 违感 任 责3任知如崗 完彪完完好 马地地做 作觉觉了 工 自自除 o识 意 务 艮亠效量服务态度出现一次客户投诉，扣3分7. 绩效考评绩效考核分为月度考核、季度考评和年度考评。月度考核：每月进行一次，主要考核的是业绩情况。考核 时间是次月10日前。季度考评：每三个月进行一次，原则上为3月6月9月12月底进行，考核工作整体
10、业绩，进行定级。年度考核：每年年底进行，考核当年112月份的工作业绩，考核实施时间为下一年度1月101月20日。考评人员由公司领导、相关部门人员和自我评分三部分组成，年终进行年度总结和考评奖励。考核坚持定量、公开、时效性、相对公平的原则进行。绩效考评结果作为薪酬发放、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。8. 考核实施程序在考核之前，向相关部门人员发放“会员部业绩考核表”，对该工作人员进行评估。考核期结束后的第 3个工作日，将 完成考核的“会员部业绩考核表”统一汇总，并发给会员部本人进行确认，若有异议，当天提出，再进行确认，确认工作应该考核期第五个工作日内完成。考核期结束后的第五个工作日，将考核结果整体统计表提交给总经理，由财务部门依据考核结果进行薪金 发放。9. 考核结果的运用根据季度绩效考核结果的总得分，对不同绩效的会员部人员进行定级和薪资调整，具体方案如下：考核得分薪资调整销售级别90分（含）以上特级连续三次，建议升级考虑或重点培养对象80 （含）90 分高级不变60 （含）80 分中级不变60分以下低级给予一定考察期，连续三次，建议辞退
