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1、精选优质文档-倾情为你奉上酒店员工流失的原因及对策分析摘要由于对旅游资源管理这门学科的浓厚兴趣，加上曾在济南祥云大酒店实习3个月左右的时间，所以想深入研究下目前我国酒店业的人才发展的状况。我在实习期间发现在酒店中人才得不到合理的利用，以至于酒店人才的流失非常的大。都说酒店业是吃青春饭的，此言不假。据统计，现在酒店行业的人才流失率要到50%以上，有些甚至达到了80%。这其中既有酒店岗位特点的因素，如前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，工作几年后职员就感到不适应，往往会选择一个“朝九晚五”的单位，还有酒店工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员
2、工培训放松，也会导致人才流失，在我实习的3个月中，裕元酒店就出现了老员工跳槽的现象，还有一些有能力的员工却在做一些不适合的工作，也间接的造成了人才流失的状况。酒店的发展离不开人才，面临这样严峻的情势，我在此文中提出了可行可用的解决方案，控制员工流失的关键是酒店管理水平的高低；而其中尤为重要的又是酒店人力资源管理水平的高低。酒店要坚持“以人为本”，在内应该把员工放在第一位;酒店还要创造能吸引来人才的条件，具体说就是要了解并正视员工的需求，对员工个人的管理要有针对性；对整个酒店员工的管理，则要有系统性，多层面地考虑人的各种动机和需求。 就此，本文将从实习期间所见所闻为基础，以济南祥云大酒店为例证，
3、并参考我国现在酒店业人才的发展现状，人才流失的原因和影响，拟就目前我国酒店业人才流失及其产生的影响和如何解决的措施略陈管见。 1、我国酒店业的发展及人员流失现状1.1 我国酒店业的发展“入世”、申奥的成功和中国强劲的经济发展势头，给酒店业带来了新的机遇，必然也对饭店管理的核心问题人力资源管理与开发问题提出了新的挑战。从根本上讲，酒店业的竞争就是人才的竞争，竞争就是挑战，如何面对竞争，如何面对挑战？这是我们必须认真思考、深入研究的头等大事。据介绍，在2010年上海世博会之前，上海还将新建星级酒店200多家，按每家需500名工作人员来计算，人才需求就达10万人，其中尚不包括正在迅速扩张的经济型酒店
4、。可以预见，今后几年酒店业将不可避免地遭遇人才瓶颈。在东莞，各种类型的企业众多，制造业经济和会展经济高速发展。松山湖等科技园区的建成，更成为东莞经济的强大引擎。东莞交通发达，1.5小时车程可达珠海、深圳、广州和惠州等地。上述这种具有一定特殊性的天时、地利以及人和的环境，造就了东莞酒店业的空前繁荣。东莞市旅游饭店协会新近提供的年度总结称，目前东莞共有星级酒店88家，其中五星级14家，四星级22家，三星级27家，待评四星标准以上饭店近15家，估计到2006年年底，东莞高星级饭店将达到50家，这在全国大中城市中都是领先的。东莞酒店的数量、密度和豪华程度居全国地级市之首。有报道称，东莞高星级酒店的数量
5、已超过省府广州市，仅次于上海和北京这两个特大城市。 从2004年年初开始，昔日“民工潮”澎湃汹涌的广东、福建、浙江等经济发达地区劳动力市场用工纷纷告急。从2004年爆发“民工荒”以来，缺工的阴影就一直笼罩在珠三角的上空。更有报道称，2006年春运期间，有近170万人未归东莞。待春运结束后，最保守的估计，今年东莞缺民工80万人以上，缺工特别是缺少熟练工有愈演愈烈的趋势。东莞人均工资低于毗邻广州、深圳，由于酒店竞争激烈，东莞酒店业员工的工资水平相对其它行业来说，并没有优势。在福利待遇较好的工厂，一个熟练工人的工资不低于一个高级服务员的工资，甚至超过一些五星级酒店初级领班的工资。1.2 酒店业人才流
6、失的现状人才流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，人才流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，人才流失率一直居高不下。造成酒店业人才紧缺的主要原因有两个：一是人才大量流失，二是酒店行业规模迅速扩大。“都说酒店业是吃青春饭的，此言不假。据统计，
7、现在酒店行业的人才流失率要到50%以上，有些甚至达到了80%。”他解释，这其中既有酒店岗位特点的因素，如前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，工作几年后职员就感到不适应，往往会选择一个“朝九晚五”的单位；其次酒店业对员工的要求比较高，一般来说总需要形象气质佳、外语水平好的人，有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开，而具备这样的能力和素质的员工，又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作了。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，
8、到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2 我国酒店人员流失原因分析2.1 我国酒店人员流失原因据统计，酒店人员流动的四个根本原因为“工资福利”、“个人发展”、“成就感”、“人际关系”，这四个根本原因占流动原因的84.32%。2.1.1 工资福利 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档
9、酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。 （1）当前酒店行业的酬薪相对较低。曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为15002000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在15002000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本
10、停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。（2）数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。（3）薪酬体系、分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才必须升职才能升薪；酒店服务并不考虑技能
11、熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。2.1.2 个人发展在各酒店中有人谋求高职位，高待遇，从高档酒店到低档酒店，这往往发生在自己的上级很年青，或刚提拔的。员工得不到进修和培训。认为自己在此酒店工作没有前途。这种现象明显得发生，挫伤了员工进取心，升职无望而走之。虽说报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其他企业去工作。酒店业
12、招聘需求量大，求职者就显得气定神闲。他们中大多数人已经在酒店业工作，目的只是为了寻求更大的发展空间，因此不像其他招聘会上的求职者那样急于找工作。21岁的徐优优从南湖职校旅游英语专业毕业后，已在一家三星级酒店工作过2年。她说，今天到这里的主要目的是想看看有没有更好的单位。她同时表示，在酒店业这个“吃青春饭”的行业，一直工作下去不是长久之计，因此自己还会读书充电。锦江学院的毕业生小郭目前在一家四星级酒店担任前台接待，他这次向几家外资五星级酒店投送了简历，他认为在外企得到锻炼的机会更高。 （1）酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道。这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭
13、窄，没有什么发展机会，致使许多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。（2）没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才。目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是赶鸭子上架式的适应某一岗位，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员根本无法及时适应
14、岗位。（3）人力资源开发上存在误区。一方面是我们的酒店认为自己的员工素质低，人才都在别的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和员工“加盟”，而忽略了自身现有人才的开发和培养；另一方面，员工认为酒店不尊重自己的工作，不重视自己的才能，在别的酒店的利益引诱下，也纷纷“跳槽”而去。国外酒店集团纷纷进入我国，各地酒店如雨后春笋般增加，市场竞争日益激烈。利润率大幅下降，导致员工的福利待遇也随之降低，就业机会的增加和员工追求个人发展的愿望，使高素质人才流向有发展前途的企业，酒店不再成为追求的热点，导致酒店业劳动力市场人力资源相对不足。管理者用人观念陈旧，缺乏创新意识。员工配置不合理，用人机制不灵活，员
15、工看不到晋升的希望。员工成了“吃青春饭”的形象大使，缺乏成就感和归属感，导致人员流失。激励机制不合理，制度不健全。论资排辈的做法使那些劳动强度大、责任大、任务重、质量高的一线员工积极性受挫，使新员工入店工作的期限越来越短，一旦发了薪水或有发展更好的就业机会，就会选择跳槽。由于现在酒店业人才供不应求，求职者挑选工作时完全具有主动性。比如培训部经理这个职位，在很多四五星酒店月薪达到八九千元甚至上万，他们不怕找不到工作。而几千元的加薪，在很多人眼里也不为所动。目前酒店业对于人才的地域要求已经十分模糊了，碰到合适的人才一概录用。在场的近50家单位中，没有一家要求求职者必须是上海户口的。来自贵州的唐先生
16、在当地担任了几年酒吧经理，他说：“今天很多单位对我表示了兴趣，外地户口不会对我在这个行业内寻觅工作造成影响。” 2.1.3 成就感员工的流失不仅仅是上述的原因，还有我们对“员工”一词的错误理解。常规认为员工指职员和工人，而往往忽略管理者也是员工。只因为对员工一词的理解偏差，形成明显地位划分，区分了整体，造成了偏见、不重视现象，使企业失去了团队精神，失去活力。其二，注重高级人才，忽略基层人才。我们所讲重视人才，就是传统的人才，一般人才在社会上的认识有四点即：一是以大专以上文凭划分；二是以学位定界限，把“学士及以上的”人定为人才资源；三是以中级职称及以上的人定界限；四是以奖励级别为界限，把某种社会公认的重要奖励（如市级、省部级以上）的人。许多酒店、酒店非常重视中高级人员的培训，经常送出进修、考察，认为有了他们才能为酒店或酒店带来滚滚财源。同时受传统思想观念的影响，一些员工认为
