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1、邯郸建行短期用工薪酬激励问题研究 摘要：薪酬管理是人力管理中最富挑战性的原因，是留人的最主要的手段。在金融改革不停深化的今天，邯郸建行面临着前所未有的竞争态势和生存压力。为取得连续竞争力，在剧烈的同业角逐中立于不败之地，实施的薪酬制度科学是否，将对邯郸建行的发展产生巨大的，甚至是致命的影响。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，怎样发挥薪酬的最好激励效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的职员队伍，实现邯郸建行可连续发展，是邯郸建行的一项很主要的工作。本文从以下三个方面对邯郸建行短期用工薪酬管理体系构建过程进行系统研究,意在对理论和现实状况进行充足分析的基础上，能够提出比较切实可行的构建方案
2、，争取能在理论上和实践上有所突破。关键词：薪酬体系、薪酬模型、全方面薪酬战略薪酬是指职员因被雇佣而取得的多种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬从企业角度来看，它不但仅是作为企业财务成本的一部分，而且还是企业人力资本投资的主要组成部分，它关系到含有高素质、适应岗位要求的职员会被吸引到企业中来并被留住，关系到是否能使职员的个人利益和企业的长远利益有机结合起来，从而对职员的行为和态度产生主要影响，最终推进企业战略目标的实现。所以，薪酬问题对每一家企业全部是至关主要的。一、邯郸建行建立科学的短期用工薪酬激励的必须性在金融体制改革不停深化的今天，邯郸分行短期用工薪酬激励体系的改革力度可谓前所未有，分配
3、方法、分配考评等各个方面和以往相比改变全部不小，新型分配体系的应用模式不停拓宽，薪酬激励制订的是否科学将直接影响着邯郸建行的发展。合理的含有竞争力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优异人才为邯郸建行服务，提升职员的工作满意度和对邯郸建行的归属感，促进职员完成该行制订的目标至关主要；而不合理的薪酬激励不但会造成薪酬的配置无法达成前台职员预期要求，激励作用无从谈起，更会造成部分前台职员过分地依靠薪酬激励，产生以薪酬衡量责任的倾向，将本应属于工作的责任及义务，量化为获取利益的标准，从而和激励本身的目标产生严重偏差。所以，深入完善激励体系，科学合理地发挥薪酬分配的作用，对于促进邯郸分行个人银行业务发展含
4、有主要意义。1、大力发展个人业务（1）从增加利润、扩大资产规模、调整资产结构等方面来讲，邯郸建行必需大力发展个人业务。从邯郸建行的资产负债表上来看，邯郸建行个人业务和企业业务的存款差不多，全部是100多亿，但贷款及收入的80%90%全部来自于企业业务，个人贷款在全行资产业务中比重较小。而要提升个人贷款的经营贡献，大力发展个人贷款业务，就需要成百上千、乃至上万的个人用户，为此，从增加利润、扩大资产规模、调整资产结构等方面来讲，邯郸建行必需大力发展个人业务，拓宽利润取得渠道。（2）发展个人业务，邯郸建行含有自己的优势。现在，邯郸建行有90个点，近650名前台职员(短期用工)，有丰富的用户，含有规模
5、效益。加上有几十年来形成的良好信誉，这是当地其它银行所无法相比的。老百姓相信建行，建行的点门庭若市，而其它的银行尽管装修很好，但人气不足。这些优势为邯郸建行发展个人业务提供了良好的基础。（3）从分散经营风险的角度，邯郸建行应该大力发展个人业务。从银行经营的角度上来讲，个人风险是能够统计的，符合大数定律，只要严格根据正常的业务步骤去做，就能够赢利。比如：企业贷款100个亿，100个用户各贷1个亿，利差为2个百分点，两个用户不还钱，盈亏基础平衡，三个用户不还钱，考虑信贷成本就已经亏损了。而个人业务要做到100亿的贷款，有几十万的用户，用户数量和交易笔数很多，风险就分摊了，最终的坏账率符合大数定律，
6、所以，大力发展个人业务，对邯郸建行来说至关主要，关系以后的竞争力，关系到邯郸建行的长远发展。2、提升职员素质就现在邯郸当地个人金融业务来看，已经严重不适应形势发展的需要。简单的来讲，现在，到邯郸当地很多银行的营业点去办理业务，用户大多需要排很长时间的队，即使你是VIP用户，银行大多也只能为你提供简短的存放买卖业务，而对于你的人生计划、保险计划、和有价证券买卖的信息咨询服务则关注的较少。而伴随居民财富的增加，这些知识却正是她们所急需了解和得到的，用户开始对银行提供的服务的内容和质量提出了更高的要求。哪家银行能够顺应用户需求，立即、适时地提供高质量金融服务，哪家银行将赢得更多的用户。在这种形势下，
7、各家银行全部在想方设法提升服务质量和内涵，借以吸引更多的用户。这种竞争态势，也给邯郸建行的前台职员（短期用工）带来了不小的冲击，对她们的工作能力提出了更高的要求。二、邯郸建行短期用工薪酬管理现实状况和存在问题分析（一）邯郸建行背景介绍邯郸建行成立于70年代，当初的关键工作职责是为邯郸当地的经济建设服务，关键推行国家贷款委托拨付的职能。伴随邯郸经济的发展，人民生活水平的提升，发展个人储蓄成为历史发展必定，88年，邯郸建行创办了第一家经办个人储蓄业务的营业点，至此以后，邯郸建行的经营职能从单一的财政信贷资金拨付功效扩大到能够经办个人储蓄业务，经办个人业务的点如雨后春笋般的发展起来，到96年达成了1
8、30多家。个人存款规模从无到有，展现跳跃式增加，截止到96年末，个人存款余额达成38. 85亿元。伴随商业银行向股份制企业转轨，建总行适时提出了“精细化经营”的发展口号，之前粗放经营模式下，不分城市乡村，广布点的发展格局得以改变，不盈利的点被大批量裁撤，截止到现在，邯郸建行经办个人业务的点还剩下90个。保留下的点则向点方向计划，能够满足用户需求的新产品层出不穷、越来越多，金融超市的经营模式开始显现。（二）邯郸建行的组织结构和人员机构 1、邯郸建行的组织结构 现在邯郸的组织结构实施的是包含二级分行和支行、点在内的两级管理结构。二级分行在对20个综合性支行进行管理的同时，缩减管理半径，对市区的56
9、个单一点的业务经营进行直接管理。综合性支行下辖会计、储蓄结算大厅、个人业务点、信贷部、办公室等部门。短期用工关键分布于56个直辖点和部分综合性支行下辖的储蓄结算大厅和个人业务点，关键负责经办个人业务。在薪酬分配上，根据职员的用工性质，长久用工和短期用工分锅吃饭，每十二个月单位给短期用工核定固定的费用盘子，由个人银行业务部门负责依据各个点，各项业务指标完成情况兑付绩效工资；长久用工则由计划财务部门依据考评完成情况，进行费用拨付。即使用工性质不一样，但邯郸分行长久用工经办岗位职员和短期用工年收入差距并不大，基础保持在了一个合理的范围内。2、邯郸建行的人员结构邯郸建行现在有职员2034人，其中长久用
10、工1386人，占全部人员的68.14%，关键分布于信贷、风险、审批、中间业务、国际业务、计划财务、会计结算等岗位，大全部是经过国家正规教育后分配到单位的大中专毕业生；短期用工648人，占全部人员的31.86%，关键分布于储蓄岗位，大多为88年至91年扩充储蓄点时面向社会招考的高中毕业学生。（三）邯郸建行短期用工薪酬管理现实状况邯郸建行每十二个月为短期用工整体拨付800万元的人力费用盘子，800万元的费用盘子又被分成基础工资、绩效工资两个组成部分。1、基础工资关键是为了确保职员基础生活的保健性薪酬。又分别由基础工资、岗位津贴、等级工资、现金收付量工资、业务笔数工资、独生儿女费、少数民族津贴和药费
11、津贴几部分组成。基础工资：每人每个月200元等级工资：一级员，每人每个月100元；二级员，每人每个月80元；三级员，每人每个月60元；上岗级，每人每个月40元。岗位津贴：亿元以上点所长，每人每个月100元；副所长，每人每个月60元；亿元以下点，每人每个月80元。综合柜员每人每个月40元。 现金收付量工资：依据柜员实际经办现金业务，按每万元0.15元兑付。 业务笔数工资：依据柜员实际经办业务笔数，根据0.05分/笔的标准兑付 独生儿女费：根据5元/月的标准兑付 少数民族津贴：根据7元/月的标准兑付 药费津贴：入行10年以上且二级以上柜员，每人每个月50元，其他每人每个月30元 2、绩效工资每三个
12、月依据点揽储吸存情况，根据万分之二十二给予兑付。年底对费用盘子进行清理，假如仍有结余，则根据整年实际新增的存款百分比，全部兑现到点。（四）邯郸建行短期用工现行薪酬管理存在的问题分析1、薪酬组成缺乏激励性在邯郸建行短期用工工资总收入中，保障性薪酬，即跟职员的业绩关系不大，只跟其岗位相关的固定收入部分所占比重大，和经营业绩挂钩的绩效工资所占百分比小，职员轻易产生“小进则满”的消极懈怠心理，无法激发职员走出柜台，外出揽储的主动性。查阅邯郸建行近三年的薪酬分配资料，800万元的整年费用盘子，其中的440460万元，就是近60%的费用用于了短期职员的月基础工资，通常职员每日只需坐在三尺柜台之内，坐等用户
13、上门经办的业务量，每个月固定收入全部在600900元之间；每三个月仅靠存款自然增加，即可得到202100元的存款绩效，这么算下来，短期用工月收入通常全部在9001200元之间，和邯郸当地机关职员工资水平靠近，很多职员安于现实状况，没有工作压力，竞争意识微弱，主动服务用户、高质量服务用户的意识差，对整个营业点的盈利能力漠不关心，没有外出揽储、吸纳新的储源和大力发展重利性产品的意识和主动性，不利于业务的稳健、强劲发展。2、薪酬发放尺度不一致，缺乏内部公平性在邯郸建行现行的薪酬发放体系中，二级分行依据各个点实际经办的业务量和经营效益，区分不一样隶属关系，采取不一样的工资发放方法。对于56个直辖点，二
14、级分行每个月依据每位短期职员详细经办业务笔数的流水纪录和新增存款，负责将工资详细考评到每一位职员；而对于综合性支行下辖的34个点，二级分行只负责依据该支行总体经办的业务笔数的流水纪录和新增存款，将费用整块下拨给支行，在历年的详细运作过程中，一直存在部分支行挪用职员绩效工资的现象，二级分行根据万分之二十二拨付下去的绩效工资，抵达这些支行下辖的34个点短期职员手中时，每万元绩效激励通常只在万分之十七左右。这就在薪酬分配过程中形成了同工不一样酬的现象，缺乏内部公平性。3、新增存款是绩效工资的唯一计算标准经营绩效工资仅和新增存款挂钩，新增存款是绩效工资的唯一计算标准，没有经过绩效工资的发放，引导职员学
15、会算经济账，提升成本意识，使她们能够立足本身点特点和优势，有意识、有计划的去推介高盈利产品和挖掘细分优质用户群体。4、轻易引发风险隐患部分低素质职员，为取得较高收入，虚开存款介质，采取虚存虚取等方法，套取每个月的现金收付量工资和业务笔数工资，使邯郸建行的业务发展存在一定的风险隐患。三、邯郸建行短期用工新型薪酬体系设计（一）新型薪酬体系设计的总体思绪新型薪酬体系设计的总体思绪：在短期用工整年费用盘子不增加的前提下，加大和经营业绩挂钩的绩效工资所占的百分比，推行“多劳多得、按绩取酬”的薪酬分配标准，从而激发职员不满足于三尺柜台内的，能够走出去，放眼当地，加大抢拼力度，尽力扩大邯郸建行个人业务的市场份额，提升个人业务对全行的经营贡献。 （二）完善绩效考评体系 根据效率优先、兼顾公平，责任、利益相统一，系数为基、绩效为果的三大标准，实施以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配改革，建立在什么岗位，从事什么工作，作出什么绩效，就享受什么待遇的薪酬制度。关键做法是：1、确定薪酬结构明确下辖90个点短期职员薪酬由基础工资、绩效工资两部分组成，基础工资包含等级工资、补助、津贴三部分；绩效工资依据职员岗位等级、绩效考评、部门经营管理目标考评情况确定。基础工资是职员薪酬中相对固定的部分，随政策性调资统一调整；绩效工资是职员薪酬中“活”的部分，实施按月考评，按季预发，整年结算，多退少补。2、设置岗位等级
