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1、服装绩效考核制度参考1、加深各部门负责人及各级管理人员对职责及工作目标的理解,使上下级形成统一的相识。2、加强上下级员工之间的有效沟通,达成管理创新与改善。3、客观评价员工工作绩效,帮助员工了解工作要求,找出差距,促进工作绩效持续提高。4、通过规范化的考核,客观公正评价员工工作绩效,为薪资调整、绩效奖金发放、异动晋升、员工职业规划等供应依据。考核原则1、客观原则:全部评估者要做到以事实为依据,尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。2、公正原则:评估者以提高下属的工作绩效和工作实力为最终目标,应做到客观、公正,不应当以个人好恶、凭主观感觉来考核。3、沟
2、通原则:在考核过程中,评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与沟通,评估结果应刚好地反馈给被考核者。工作职责:1、厂长:负责组织制定绩效考核方案,组织推动、监督管理本厂绩效考核工作。2、人力资源及行政部:帮助制定、优化绩效考核方案,开展相关培训及宣贯工作,监督考核过程的规范性和合法性,对考核结果进行审核和备案。3、部门负责人:负责本部门的绩效考核工作,并持续提高本部门和下属之工作绩效。4、评估者:负责制定干脆下属的考核表,对部属进行仔细评估,提升绩效及团队士气。5、被考核者:以负责的看法,仔细进行自我评估,提升自身工作实力及绩效。人员分类:以制衣厂为区分考核的侧重点不同,将考核人员分为A、B两大
3、类,如下表所示:分类人员A类工厂六级(含)以下级别员工B类工厂五级及以上员工考核权限设定:1、月度考核分两部分:员工自评和部门主管评估(A类职工只需部门主管评估)。2、考核权限的安排如下表所示:被考核者评估者审批人六级(含)以下级别员工被考核者干脆上司评估者上司主管(五级)主任(四级)部门经理(三级)主任(四级)部门经理(三级)厂长(二级)部门经理(三级)厂长(二级)厂务总监(一级)厂长(二级)厂务总监(一级)考核内容:考核对象管理人员基层员工考核人权重二、三级员工四、五级员工六、七级员工考核内容月度年度月度年度月度年度工作业绩80%80%年度指标30%70%70%年度指标30%60%60%月
4、度平均干脆上级月度平均70%月度平均70%工作看法20%10%20%20%20%20%干脆上级工作技能/10%10%10%20%20%干脆上级注:各项考核均为百分制评分。考核内容详细说明1、管理人员绩效考核详细内容说明、工作业绩考核:工作业绩考核以考核岗位KPI指标为主。岗位KPI指标由部门目标分解得出,同时结合工作分析,从工作职责中提取能够反映该岗位绩效的KPI指标进行考核,各级管理人员应与下属进行充分沟通,确定各岗位的KPI指标。a)KPI指标可以分为硬指标、软指标:硬指标:指有明确的数字达成来源的指标,通过设定计算公式及评分标精确定硬指标的考核方法。软指标:指没有明确的数字达成来源或目前
5、不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求,制定详细的、易于量化的评分标准。b)月度考核时考核月度指标;年度考核时,先进行年度指标考核,再计算工作业绩年度考核得分,工作业绩年度考核得分=年度指标*30%+月度得分平均值*70%。工作业绩考核为百分制评分,单项指标得分最高不超过100分。指标总权重为100%。、工作看法考核:工作看法统一考核六个指标,指标分别为:纪律性、责任心、主动性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。a)各部门依据部门管理须要,对此六个指标明确考核要求,考核前应明确告之员工。考核时,干脆上级依据下属的日常行为表现、关键事务进行考核评分。b)工作看法每月进行考核,
6、年度考核时取用本年度内月度工作看法考核得分的平均值,不再另行考核。、工作技能考核:工作技能统一考核五个指标,指标分别为:专业学问、专业阅历、工作管理实力、问题解决实力、团队管理实力。a)有下属的人员考核以上五个指标,无下属的人员不考核“团队管理实力”。b)干脆上级参照职位说明书,结合岗位详细要求确定考核要求(如:工作管理实力可包括学习实力、项目管理实力、组织实力等),依据下属的日常行为表现、关键事务进行考核评分。c)二级、三级人员仅在年度进行考核;四级、五级人员每月进行考核,年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。、奖惩a)月度考核时,员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。b)员
7、工本年度与工作相关的奖惩状况作为年度考核的奖惩加减分,以审批生效的奖惩提拟表为准,通报表扬5分/次,嘉奖10分/次;书面警告5分/次,记过及以上10分/次。2、基层员工绩效考核详细内容说明基本员工详细考核内容如下:考核周期考核内容分值考核指标月度考核工作业绩60分规范与效率(20分)品质与成本(15分)平安(15分)*贡献(10分)工作看法20分纪律与卫生(10分)主动与合作(10分)工作技能20分工作技能(20分)年度考核取月度考核得分平均值、各指标考核(除“*贡献”)为减分制,制定标准:稍微违规1分/次;一般性违规2分/次;较严峻违规或口头警告3分/次;严峻违规或书面警告4-6分/次;情节
8、特殊严峻的本项得0分。、“*贡献”为得分制,制定标准:无贡献为0分;有价值的改善建议得1分/次;价值相当于1000元以上的贡献得2分/次;价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次;价值相当于1万元以上的贡献得6分以上,得分不超过本项总分值。、如员工当月获记过处分者,当月考核得分不得高于80分;获记大过处分者,当月考核得分不得高于60分考核流程1、月度考核流程:、每月 1 日前,员工对上月工作进行自评(A类员工除外),提交上月考核表,有须要时向干脆上级提交工作成果、报表或报告;同时,如当月考核指标须要调整,一并提交当月考核表,列明调整建议。、每月 3 日前,干脆上级对下属员工上月绩效进行评价
9、及考核评分,填写全部下属的上月考核表及 绩效考核结果汇总表 ,并逐级上报;同时,与下属确定当月考核表内容。、每月 5 日前,部门指定专人汇总本部门考核结果,汇总成部门的 绩效考核结果汇总表 ,经部门负责人签批后,将 绩效考核结果汇总表 电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。、每月 10 日前,干脆上级向员工反馈上月考核结果,如员工考核等级为一般或较差,则须要进行绩效面谈,帮助下属制定绩效改进支配;同时,双方签名确认上月考核结果,原件由上级或由部门支配专人保管。2、年度考核流程(管理人员):、每年 1 月 5 日前,员工在年度考核表中对上一年年度指标达成状况进行总结,对主要工作业绩与不足进行回
10、顾,将工作业绩、工作看法、工作技能月度考核得分填入年度考核表后,提交上级,有须要时需向干脆上级提交工作成果、报表或报告。同时,如当年年度考核指标须要调整,一并提交当年考核表,列明调整建议。、每年 1 月 8 日前,干脆上级对下属员工进行评价及考核评分,审核员工工作业绩、工作看法,工作技能月度考核得分,将当年奖惩状况列入,得出年度考核结果,填写全部下属的上一年年度考核表及年度 绩效考核结果汇总表 ,并逐级上报。、每年 1 月 12 日前,部门指定专人接收并审核 员工绩效考核表(年度) ,审核无误后汇总成部门年度 绩效考核结果汇总表 ,经部门负责人签批后,将 绩效考核结果汇总表 电子版及手签版原件
11、提交人力资源及行政部。、每年 1 月 15 日前,干脆上级应向下属反馈年度考核结果,与下属进行绩效面谈,帮助下属制定工作改进支配及实力提升支配,同时,双方在考核表上签名确认。、每年 1 月 20 日前,各部门指定专人收齐上一年 员工绩效考核表(年度) 原件,交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后,存入员工档案。考核结果等级分布考核分数段考核等级描述90分优u主动完成挑战性的工作目标,绩效完全达到或超出目标和要求,各方面表现特殊精彩,在团队内部起到较好的表率与标杆作用;u工作看法、工作实力表现优秀有超越。80得分90良u绩效达到或部分超出目标和要求,工作表现精彩;u工作看法、工作实力表现
12、比较优秀。70得分80中u绩效大部分达到目标和要求,无明显的失误或差错;u工作看法、工作实力表现比较优秀或一般。60得分70一般u绩效少部分未达到目标和要求,工作存在着明显的不足或失误;u工作看法、工作实力表现一般。60较差u工作绩效整体未达到或某项重要指标远未达到目标和要求,不足与失误较多;u工作看法、工作实力表现一般或较差。员工参与考核说明:1、全部在岗且出勤的各级员工均应参与考核,包括新入职员工。2、考核周期内未出勤的不参与当期考核。3、考核周期内发生职位调整的由原职位干脆上级提前考核,评出考核得分交员工新职位干脆上级,在正常考核时,新职位干脆上级参照原职位干脆上级评估看法,对员工进行考
13、核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位干脆上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核,并出具考核结果。绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升亲密挂钩,试行期间的绩效考核结果短暂不进行干脆挂钩,正式实行后的详细应用详见最新发布的 员工绩效考核管理制度 及相关内联单,届时员工惩处不再干脆扣除年度花红。绩效考核申诉1、员工对绩效考核结果有异议,首先向干脆上级提出,若不能达成共识,可向干脆上级的上级或部门负责人提出,若员工对部门内部的处理看法仍有异议的,可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的 三个工作日内填写绩效考核申诉表,并连同相关资料一起交至考核审查小组,过期申诉不予受理。2、考核审查小组由以下人员组成:厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人,评估者上司等。3、在员工申诉期间,暂以上级看法为准统计考核结果,待申诉完成后,依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果,部门重新填写 绩效考核结果汇总表 ,经审批后,提交人力资源及行政部。4、审查小组的裁决为最终结论,一经生效,不再更改。