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1、国开(中心电大)行管专科人力资源管理十年期末考试案例问答题题库国开(XX电大)行管专科人力资源管理十年期末考试案例问答题题库(电大期末纸质考试必备资料)说明：1.试卷号：2195；2.资料整理于2021年11月1日，涵盖了2021年1月至2021年7月XX电大期末考试的全部试题及答案。2021年7月试题及答案38.苏澳玻璃公司的人力资源战略规划苏澳公司曾为人员空缺所困惑，格外是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求状况以及劳动
2、力市场的供给状况，并估量在预报年度，各职能部门内部可能消失的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较简单的，由于这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部供应合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的简单性给人事部门进行人力资摞规划也增加了难度，这是由于，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是
3、不行预报的，它们将挺直影响到预报结果的精准性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较精准的预报，制定具体的人力资源规划，使得该层次上人员空缺削减了50%，跨地区的人员调动也大大削减。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也削减了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯方案与进展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资掘规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事询问专家共同对上述四名人事管理
4、人员的工作进行检查评价。这一过程根据标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；聘请人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算状况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必需指出上述14个方面与预报(规划)的差距，并商量可能的订正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应实行的措施达成全都看法。在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并依据
5、需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生看法分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。问答题：(1)依据该案例，请问编制人力资源规划的工作程序是怎样的？答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预报人力资源的有效供给和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略方案和实行各种措施以获得所需要的人力资源。具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预报将来的人力资源供给。即估量在将
6、来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预报时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预报仅仅与组织内部的人力资源有关。预报将来的人力资源需求。即预报由将来工作岗位的性质和要求所决定的人员素养和技能的类型。供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预报值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估量所选择的人力资源管理政策和措施能否削减人员的短缺或剩余。这两步事实上也是一个人力资源规划的管理决策过程。评估规划的有效性并进行调整、掌握和更新。确定其是否对组织有用，即
7、估量规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。(2)苏澳公司制订的人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯方案与进展等各项业务得到改进，节约了人力成本。那么在职业生涯的进展中组织和个体的共同任务是什么？答：建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作组织要明确我能够供应什么样的工作和职位。检查进展目标和价值观。个体要清晰我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向进展。组织要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这里有良好进展的可能？针对组织来说，要努力关心员工实现自我。2021年1月试题及答案刘先生与网络公司的薪酬
8、纠纷前年，刘先生被一家网络公司聘为部门经理。转正后月薪6000元。一年之后，他的薪水被降到了3100元，这让他无法接受。他与单位发生了争吵，又过了一个月，单位以“工作不负责任、消极怠工”为由通知他待岗，待岗工资是600元，刘先生愤而辞职。很快这起纠纷闹到了玄武区法院。“我们依据生产经营的需要调整了他的工作岗位，相应地降低了他的工资标准，而并非克扣他的工资。”单位负责人在法庭上说明说。法院依据劳动合同法等法律判决如下：法院审理后发觉，单位虽然说工资改变的缘由是岗位变动，但出具的岗位变动通知单上，却没有时间和公章，不算是有效的证据。法院还认为，单位以刘先生“工作不负责任、消极怠工”为由让他待岗，降
9、低了他的收入与地位，但没有举证证明其调整岗位所依据的事实及调整岗位的合理性。据此法院判决单位补齐刘先生的工资并赔偿2万多元。问答题：(1)依据上述案例，分析类似薪酬纠纷的劳动争议产生的主要缘由？答：单位对员工的岗位作出调整，没有事先与员工协商；而公司没有同员工商量就擅自作出岗位的重大调整，并且当员工提出异议后挺直解除合同，做法不妥。(2)案例中该公司如何遵守并仔细贯彻执行劳动合同法，使管理走上“法制化”轨道，并进一步提升和改进企业人力资源管理水平？答：仔细贯彻劳动合同法，进一步提升和改进企业人力资源管理水平：劳动合同法中对员工的岗位有了规定，其中就有：劳动合同的变更必需双方都同意，协商全都，也
10、就是说，假如双方协商不全都，比如劳动者不同意，就不能转变已经签订好的劳动合同。因此单位要求员工变动岗位时，必需征得员工同意，否则单位的擅自变更无效。2021年7月试题及答案案例：MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的冲突非常突出，工商管理硕士的职业进展前景特别看好，尤其是从国外学成回国的MBA讨论生。但是，在实现自己远大理想、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何进展？一家职业询问中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并盼望知道自己毕竟适合从事
11、哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，2021年学成归国，现在一家有名计算机公司做市场总监。于先生精力充足，比较乐观、自信，擅长与人沟通并施加影响。常常从宏观角度动身考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的敏捷性和适应性，创新意识较强，爱好广泛，尤其对经营性活动特别感爱好。职业询问中心给他提出的进展建议是：适合从事制定目标、策略、方案等高层管理工作，适合在鼓舞自主、能够充分授权的领导下工作，适合和组织性、方案性较强的同事和下属相配合，需要增加心情稳定性。齐先生，29岁，2021年学成归国，现在一家有名医药公司做部门副经理。齐先生性格内向，很不喜爱与人交往，看待问题比较关注事物的详情问题，
12、考虑问题细致，思路清楚，做事讲求原则，有很强的方案性和条理性，有时会固执，不敏捷，对事务性活动很感爱好，不喜爱讨论性活动。职业询问中心建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增加与人交往的爱好。问答题：(1)用职业选择理论来看于先生和齐先生两个人对于高管职位存在着差异，那么帕尔森的“职业一人”匹配论内涵是什么？答：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和询问显示，他们都追求胜利，有剧烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业爱好上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做
13、高层管理人员，而另一个不适合。这也说明学了MBA并不肯定就能担当高管。帕尔森的理论的内涵是在清晰认识、了解个人主观条件和职业需求条件的基础上，将主客观条件与职业需求条件相对比、相匹配，最终选择一种职业需求与个人特长相匹配的职业。(2)学了MBA的个体应把自我的进展和组织的目标结合起来，在职业生涯的进展中组织和个体的共同任务是什么？答：在职业生涯的进展中组织和个体的共同任务是：建立明确的职业认同。个体要确定自己的职业锚，想选择什么职业、做什么工作；组织要明确我能够供应什么样的工作和职位。检查进展目标和价值观。个体要清晰我追求的生活目标和价值观，是稳定的生活还是要创立新的生活、朝哪个方向进展。组织
14、要明确我需要什么人，什么价值观的人在我这有良好进展的可能？针对组织来说，要努力关心员工实现自我。2021年1月试题及答案苏澳玻璃公司的人力资源规划苏澳公司曾为人员空缺所困惑，格外是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求状况以及劳动力市场的供给状况，并估量在预报年度，各职能部门内部可能消失的关键职位空缺数量。上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案
15、的过程（如决定技术培训方案、实行工作轮换等）是比较简单的，由于这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门某员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部供应合适的职位，人事部作好相应的人事服务（如财务结算、资金调拨等）。职能部门制定和实施行动方案过程的简单性给人事部门进行人力资源规划也增加了难度，这是由于，有些因素（如职能部门间的合作的可能性与程度）是不行预报的，它们将挺直影响到预报结果的精准性。苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺做出了较精准的预报，制定具体的人力资源规划，使得该层次上人员空缺削减了50%，跨地区的
16、人员调动也大大削减。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也削减了50%，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的聘请、培训、员工职业生涯方案与进展等各项业务得到改进，节约了人力成本。苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事询问专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程根据标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面做出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；聘请人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面（如预算状况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等）。同时、
