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1、有关高校老师激励机制创新研究 论文关键词：高等教育；老师激励机制；创新论文摘要：在当代高等教育管理工作中建立健全高校老师激励机制很必须。但现在不论从社会外部环境、人员选取制度，还是在业绩评定方法、酬劳制度、激励方法等方面看，中国高校老师的激励工作存在着种种问题，影响了对老师主动性的调动。为了适应形势需要，必需进行全方位的改革。伴随教育改革的不停深化，高校之间的竞争也日益加剧。现在，高等教育的发展有两个方面，一是规模发展，一是内涵发展。相比较而言，内涵发展更符合世界高教发展的趋势。高校怎样加强内部管理，建立一套科学的、有利于人才培养和使用的激励模式，充足调动广大老师的主动性，发挥她们的发明力，增
2、强她们的责任感和使命感，提升教学管理，使学校的发展充满活力和后劲，已成为深入深化高校改革所亟待研究的课题。本文着重分析目前中国在老师激励机制方面存在的问题和不足，并对怎样适应教育改革和发展的需要，建立适宜的老师激励机制，实现有效的激励功效作些探讨。1中国高校老师激励现实状况分析在市场经济体制和教育体制改革日趋深化的今天，中国在教育激励机制的建立方面已经有了一定的进展，不少教育管理者已认识到要有效地实现教育目标，就必需确立“以人为本”的管理思想，重视激励手段的利用：部分学校对部分领导职位实施了公开选拔，激励优异人才脱颖而出；部分高校实施了首席老师制度，推行老师聘用制；不少学校进行了分配制度的改革
3、，老师薪酬中加入了课时工资、技能工资部分，奖金也逐步拉开档次。在取得这些成绩的同时，中国教育激励机制的建立和健全仍存在和面临着不少问题，关键有以下问题缺乏自我激励环境：现在，很多高校人事管理依然是实施对人的多头管理，如劳资科专管工资这一块；师资科负责职员培训；组织干部科责任人员的思想工作等，这种多头管理机构重合，各自为政，而且极少关心高校老师激励的本质内容，即广大教职员的素质提升、技能的促进和人格的完善。在学校的管理工作中，不少学校管理者对各年纪层次老师的工作需要认识不足，对应地对她们的工作激励也就不到位。如对青年老师“实现自我”的需要未给充足重视，还不能给她们更多地展现自我的机会，用工作本身
4、对其进行激励；对于中年老师，认识到她们是学校的骨干，更多地是关注其“工资福利”，而对她们欲得到“她人的尊重”、“集体归属感”等精神需要关注不够；对老年老师对“工作稳定性”的需要估量不足。因为学校管理者和老师之间缺乏深入的沟通，对老师工作需要的多样性分析不足，使得所采取的激励方法也比较简单划一，缺乏灵活性和创新性，造成激发老师工作动机的兴奋点缺乏，老师工作的主动性得不到充足发挥。思想政治教育激励流于形式：作为诱发动机和需要的刺激和刺激本身，全部是一个变量，这个变量意味着激励形式和方法的多样性。目前，高校对老师的激励形式关键是物质激励(工资、津贴、奖金、福利、住房公积金和补助、医疗保险等)、精神激
5、励(授予荣誉、晋升、培训、处罚和情感激励等)两种，详细方法比较多，但因为分配的平均主义和作为最主要和最关键激励形式的薪酬常年保持不变而使物质激励显得单一。精神激励一样缺乏改变，而且经常也一样关键受职称、职务、工龄的左右。另外，高校普遍忽略了目标设置、工作设计、管理参加、信息反馈、合理授权等工作和过程本身给科技工作者带来的激励作用，也忽略了思想沟通、慰问家访、交往娱乐、共同劳动、排忧解难、批评教育、自主管理、信任尊重等情感激励形式，有些激励形式尽管在日常工作中也出现了，也是不自觉的、无意识的行为，而没有制度化和规范化，形成激励的“运动化”倾向和“口号式”的激励局面。高校老师的聘用制度还很不健全：
6、因为受高校内外环境和人事管理体制和部分错误思想的左右，使得聘用制在详细的实施中，有相当的地方、高校存在着重评审、轻聘用的倾向。要么“评聘不分”，要么“评聘完全分离”。一旦评上任职资格，职务工资进档就万事大吉。至于其是否完成了工作任务，是否推行了职务岗位职责，是否达成了任职要求，则无人问津。“教授不教，讲师不讲”的现象重新抬头，使得聘用制流于形式，只是走走过场而己，协议书不过是一纸空文。民主环境还不够宽松：高校老师有效激励的社会环境和学校的民主环境还不够宽松，现在老师的地位虽较以前有了较大的提升，但这关键是建立在政府政策褒扬的基础上，更多的是一个政府行为，老师取得的经济利益和直接满足并不多，整个
7、社会对老师这一职业的了解、支持和尊重感也有待深入提升。在大家的头脑中，老师就应该“安贫乐道”的观念还根深蒂固，总是认为老师不应该讲物质利益。殊不知有效的老师激励机制的形成是要以物质生活待遇的提升为基础的，是要靠物质激励和精神激励“双轮”齐转的。老师在讲奉献的同时，凭借其智力和才能取得对应的物质赔偿和奖励也是无可厚非的。高校对老师工作业绩的评价考评手段不够科学，还没有建立起科学完善的评价考评体系，还有些高校规章制度不健全或虽有制度而不能很好地实施，使得对老师奖励有余而约束不够。2完善老师激励机制的必须性质量关乎高等教育的生命，在任何时候和任何条件下，全部不能放松质量标准。忽略质量，高等教育发展就
8、失去了意义和价值。提升教育质量是本世纪中国高等教育改革和发展的主旋律。在目前巩固和发展中国高等教育大众化结果的同时，我们应该从战略的高度来思索中国的高等教育质量问题，必需把提升质量作为高等教育的第一追求，质量意识要升温我们应该依据本身实际情况，经过实施质量战略，并充足发挥若干管理工具的作用，把提升高等教育质量落到实处。从1999年中国高等教育大规模扩招以来，中国的高等教育事业得到了长足的发展，但教授、学者和人民群众对高等教育大众化会不会降低质量也表示了担忧。为此，在深入巩固和发展中国高等教育规模的同时，要制订切实可行的教育质量战略，经过设置教育奖项，充足发挥奖项的质量管理工具作用和“以评促建，
9、以评促改”功效，从总体上提升管理水平和教育质量。教育管理是为实现教育目标服务的，它经过确立正确的目标(包含协调共同目标和个体目标问的关系)、建立合理的组织、制订科学的计划、进行科学的评价，提升管理质量，最终实现培养高质量人才的目标。教育主管部门要注意充足发挥教育奖励的功效，重视教学结果的推广、实践和应用。从设置奖励的教育主管部门而言，奖励本身不是目标，仅是实现目标的一个手段。建立教学奖励制度的意义，并不局限于激励已经取得优异教学结果获的部分老师，而更主要的是为了动员更多的教育工作者在广泛的范围里，学习优秀，推广结果，开拓领域，创立新的结果，把深化教学改革、提升教学质量落实在实处，从而对推进教收
10、和提升教商质量起到实质性的借鉴作用。3构建老师激励机制31改革现行的职称评聘制度，逐步推行老师岗位聘用制老师岗位聘用制贯穿了高校老师激励中从目标没置、绩效考评、奖酬分配到需要满足的全过程，是激励模式和实施中最主要的部分，也是目前高校改革的难点和突破口。先，应依据学校定位，按需设岗，平等竞争，择优聘用。岗位聘用的首要工作是岗位设簧。岗位设置要有利于形成合理、优化的队伍结构，以学校事业发展、学科建没、队伍建没为基础，以教学、科研任务及老师队伍现实状况为依据，依据学校的办学宗旨确定任务，依据任务要求没岗位。岗位设置后，要经过平等竞争，公开、择优聘用，需要一个聘用一个。其次，合理设置不一样岗位的目标，
11、使J标含有较强的激励作用。在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，合适加大不一样老师实际所得效价的差值，加大组织期望行为和非期望行为之间的效价差值。再次，签署聘用协议，加强考评管理，聘约不足简单的和学校签个协议，而是要首先明确的双方的责、权、利。上什么岗就要推行什么职责，上哪级岗才拿哪级津贴。同时，学校还要加强聘后的考评和管理。依据老师教学、科研工作的特点，深入完善考评指标体系和详细做法，努力使考评更含有针对性、合理性和操作性，增加考评的透明度，使考评结果公平、公正。最终，能上能下，动态管理。老师聘用的各个岗位尤其足关键岗位是有限的，在一段时间内，这些岗位相对固定。但在这个岗位上任职的
12、人员却是流动的，人员上岗所取得的岗位职务和对应待遇也仅在聘期内适用。这就使得以往存在的“干好干坏一一个样”、“职称能上不能下”的弊端得以克服。32续深化分配制度改革，建立柔性的酬劳制度物质利益标准是马克思主义的基础标准。物质利益作为人类生存的基础和基础条件，对人类含有永恒的意义，尤其在中国这么一个经济还不很发达、物质生活还不富裕的国家、酬劳水平是高校延揽人才、挽留人才的有力手段，也是促进老师努力工作的关键动因。津贴的档次标准不仅代表着收入的高低，也是衡量自我价值的主要尺度和坐标，它足老师地位的标志，自尊的依据和安全的保障，诊释着老师在社会上的成就、地位和价值。“金钱除了含有交换价值，还有象征价
13、值。”对于高校来说，奖酬是有限的，要使有限的奖酬和组织目标连接起来，个人经过分配制度看到了自己努力工作得到奖酬的可能性及其多寡和详细内容。目前的校内分配制度改革需注意以下多个问题：首先，必需坚持可连续发展的战略，确保老师收入稳定、连续的增加。其次，必需坚持效率优先、优劳优酬的分配标准，利益是比较的，利益机制是经过比较发生作用的。要拉升合适的差距，表现按劳分配的标准，才能真正产生激励效应。最终，将业绩考评和岗位聘用紧密结合起来，建立一个和老师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。以业绩为主的津贴制度在调动老师主动性的同时，也助长了科研工作的浮躁风气，产生了学术腐败，不利于团体合作。多年来高校科研
14、结果很多，但重大的、含有原创性的结果却极少，其中一个很主要的原因是老师履职考评上的短期行为，使老师无法开展中长久的重大研究项目。为此，华东师大借鉴国外的“终生教授”制度，在我国首先聘用终生教授，是中国高校用人制度改革的又一次探索。33为老师发明公平的竞争机会高校应从老师关心的问题入手，加大改革力度，建立健全多种规章制度和制度赖以运行的机制，为广大老师发明公平的竞争环境，提升老师的满意度。首先，建立老师民主参加学校管理的制度。教代会作为老师参加学校管理的一个制度，发挥的作用还十分有限，关键原因在于其日常工作开展得太少，教代会期间老师的提案和意见大部分得不到落实和反馈，影响了老师参加管理的主动性。
15、学校多种制度的出台全部应该有老师的直接参加，做到自上而下和自下而上相结合，落实起来才愈加通畅、高效。其次，加强制度建设，奖励和处罚相结合。激励包含激发和约束两个方面的含义，奖励和处罚是两种最基础的激励方法。学校为预防不期望出现的行为的发生，就必需辅以约束方法和处罚方法，将老师的行为引导到特定的方向上。合理的规章制度必需人人遵守，对部分违纪老师的放任等于是对大部分老师的处罚。34完善老师业绩考评手段改单纯的淘汰机制为淘汰加反馈汇报的机制，真正表现奖项以评促建、以评促改的作用，实现奖项目标。中国的奖项在评选过程中，中途被淘汰的申请者只知道她们没有获奖，至于自己被淘汰的原因、本身存在哪些问题、和获奖
16、者有何差距、该从哪些方面做出改善等信息，她们全部无法获知。所以提议给每个申请者一份反馈汇报。即使说逐一给出反馈汇报是一项巨大的工程，对对应的教授也提出了更高的要求，但效果却是实实在在的。在反馈汇报中我们不但要列出申请者的优势所在，更为关键的是，我们应该明确指出申请者存在的问题，并提出对应的改善意见，以帮助她们发觉本身的问题和不足，并经过有效的方法和方法进行改善，走向成功甚至卓越。建立科学合理的评选标准，使大家在评优的过程中能做到有准可依，同时这些标准也给大家指出了努力的方向和目标。这些标准囊括了教育管理的很多方面，包含教学、论文、学生培养工作等等，她们中的每一个方面部为教育管理提供指导和帮助，值得我们具体研究和讨沦。在评选过程中，我们要确保评选标准的科学性和合理性，只有这么，才能在教育领域树立起良好的评选气氛和环境，教育奖励这一教育管理工具也才能引发教育机构的重视并得到广泛应用，真正把提升教
